1か月単位の変形労働制と就業規則の関係

残業削減に効果を発揮する変形労働時間制には、
主に1年単位の変形労働時間制と
1か月単位変形労働時間制があります。

(1週間単位というものもありますが、
採用している企業は極めて少ないので省略します。)

変形労働時間制については以下の記事をお読みください。
変形労働時間制とは何ですか?~1か月単位と1年単位

1年単位の変形労働時間制を導入するには
従業員の過半数を代表する者との書面による協定
が必要となっています。

一方、1か月単位の変形労働時間制は
就業規則で導入が可能となっています。
労働基準法 第32条の2に条文があります。

労働基準法 第32条の2
使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、又は就業規則その他これに準ずるものにより、1箇月以内の一定の期間を平均し1週間当たりの労働時間が前条第1項の労働時間を超えない定めをしたときは、同条の規定にかかわらず、その定めにより、特定された週において同項の労働時間又は特定された日において同条第2項の労働時間を超えて、労働させることができる。

条文のアンダーラインが就業規則で導入可能
であることを示しています。

これは、どういうことでしょうか?

法律で違いが決められている以上、
それには意味があります。

労使協定は従業員の代表者と
話し合って協定します。

しかし、就業規則は会社が作成するものです。

従業員と話し合って作成することま
で要求されるものではありません。

つまり、1か月単位の変形労働時間制は
会社が決定して導入ができる
ということを意味しています。

なぜ、1か月単位の変形労働時間制は
会社が導入を決めることができるのでしょうか?

なぜ、1年単位の変形労働時間制と1ヶ月単位の変形労働時間制
で違いがあるのでしょうか?

不思議ではないですか?

こういった「なぜ?」に対して
きちんとお答えできることは本当に重要です。

制度を導入する際には従業員の方に
『導入の理由』をご説明することになると思います。

その際に、説得力がまるで違ってくるからです。

少し考えてみて下さい。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

労務問題を根っこから解決するメールセミナー

このブログへお越しいただいた方は、何らかの労務問題を解決したいと思って、お越しになったのだと思います。しかし、労務問題を複雑にしている多くの企業が共通の間違いをおかしています。

この『間違い』に気づいていただくことが労務問題を複雑化させないために必要です

そうでないと、仮に、目の前の問題を何とか解決出来たとしても、次から次へと違う問題が出てきますキリがありません。

しかし、就業規則の規定の作り方を解説した書籍やセミナー等は多数存在していますが、このようなトラブルを複雑化させない(そもそも発生させない)ために必要な視点について網羅的に学べる場は中々ありません。

そこで、多くの企業が共通しておかしている『間違い』を6つにまとめたメールセミナーを行うことにいたしました。私の経験上、労務問題を複雑化している(又は、次から次へと問題が発生している)企業のほとんどがこの6つのうちのどれかに該当しています。現在、御社がそのような状態でないしても、この6つを押さえておくことで、将来、問題が起きたときに、深刻化しなくなります。そもそも、労務問題が減るでしょう。

無料メールセミナーをご受講いただき、労務問題に対処できるようにしてください。

更にメールセミナーについての詳細をお知りになりたい方は『務問題をこじらせない6つの視点を手に入れる就業規則メールセミナーページをご覧ください。

メールセミナーの後にはメルマガもお送りします。


メールセミナーを購読する

コメント

コメントは停止中です。