就業規則作成・変更

就業規則は雛形(ひな形)を変えただけのもの?

「どうせ、就業規則を作成する際に
雛形を利用してるんでしょ?」

「そんなものに数十万円も払えないよ」

そんなお考えの方は多いと思います。

確かに、就業規則(会社規程)の雛形に
始業・終業時刻等を記入して、

少し変えただけのもの(就業規則作成)に
価値を見出すのは難しいでしょう。

私もそのような就業規則に
お金は払えません。

何かあった時のリスクに備えるものが
就業規則だと位置付ければ、

確かに雛形を少し変えるだけで終わります。

起きそうな問題はあらかじめ
想像がつくからです。

しかし、就業規則を作成するというときには
リスクに備えることをお望みでしょうか?

違うのではないかと思います。

現在、会社が抱えている問題を解決したい
と思って就業規則を作成しようと
思ったのではないでしょうか?

もし、御社が抱える課題が解決できるのであれば、
仮に、ひな形(又は御社の就業規則)
を少し変えただけのものであったとしても

数十万円の料金は決して高くはない
のではないでしょうか?

例えば、御社の抱えている課題
が残業問題だとします。

残業を削減して年間数百万円の残業代を
削減する仕組みをつくりたい
と思っているとします。

(その分の賃金を成果に対して支払いたいと)

残業の問題は就業規則の文言をちょこちょこと変えて
解決できるものではありません。

したがって、その御社の課題
を解決するために費やす時間は膨大です。

ですから、就業規則を変え部分が
仮に1条だったとしても、

そのために費やすお時間は膨大なのです。

そういう観点でお考えいただければと思います。

最後までお読みいただきありがとうございました。

追記
2015年6月に上記コンセプトをホームページで明確にしました。
ご興味がある方はお読みいただければと存じます。
なぜ、就業規則の料金はこれほど違うのか?

解雇と辞職と退職勧奨等の違いを端的に言えますか?~就業規則への記載

退職に関することは就業規則の絶対的必要記載事項
ですので就業規則へ記載する必要がありますが、

どちらから労働契約を解消したのかが明確でないと
トラブルになります!!!

まずは、解雇、辞職、合意退職、当然退職、退職勧奨等の違いを
しっかりと確認しておいてください。

解雇 会社側からの一方的な労働契約の解消
辞職(自己都合退職) 労働者の側からの一方的な労働契約の解消
合意退職 両者での合意による労働契約の解消
当然退職 就業規則に記載のある事由が発生した場合には当然に労働契約が終了する(死亡や定年など)
退職勧奨 使用者が労働者に退職するよう勧めること

したがって、退職勧奨は解雇ではありません。

しかし、実は、判断が微妙なことも多いのです。

例えば、次の発言はどれに該当するでしょうか?

ケースA「Aさん、やめて欲しいんだけど」
ケースB「Aさん、やめてくれ」

強い口調でいったりするなど、
その状況によっては変わってくるでしょうが、

ケースAは一般的には退職勧奨であって解雇ではないと
言われています。

ほんのちょっとの言い方の違いで
変わってくるのです。

「そんなのどっちだって同じようなものではないか!」

「それで、法的な扱いが変わってくるなんておかしい!」

そう思われるかもしれません。

しかし、発した側の意図と受け取った側では
全く違うのは退職時の話だけではないはずです。

仕事で何かを依頼した際に
「そういうつもりで言ったのではない・・」
と愕然とした経験はないでしょうか?

友人関係でも家族間でもありますよね。

何十年と付き合いのある親友や家族でも
起きるのですから、

それと同じことが従業員の退職時にも起きえます。

しかし、労働契約の解消という大切な場では
双方の認識が異なることはあってはいけません。

だからこそ、上記のような誤解を生みそうな
発言はトラブルの元なので使わない方が良いです。

そして、どちらからの契約の解消なのかは
はっきりとしておきましょう!

もし、従業員からの退職の申出ということであれば、
退職届を必ずもらっておいてください。

退職届の話は以前にもブログで書きました。
『退職時のトラブルを避けるために1番大切なこと~退職届をもらってください』

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

就業規則無料コンサルティング(相談)について~その場でご提示

ブログではできる限りお役に立てる内容を
書かせていただこう

そう思って書いています。

しかし、対面でお悩みをお聞きしながらコンサルを
しないと本当に有益なご提案はできません。

それは、会社が抱えている問題は複雑で、
全く同じ問題は存在しないからです。

ぜひ、無料コンサルを受けてほしいと思います。

また、以下の方にこそ受けていただきたいと思います。

単に、就業規則を作成するだけなら本などを買ってきて
自社で作成することができるかもしれません。

しかし、御社が自社の課題を解決しようとして
就業規則を作成するときには
どの本にも載っていないことが多いと思います。

もちろん、当事務所でも解決できないことはありますが、
その場合には、その旨をきちんとお伝えします。

当事務所は初回は無料コンサルを行っています。

この無料コンサルだけでも十分料金を
いただける内容になっています。

その場で解決策をご提示します。

無料相談と銘打っていないのはそのような理由からなのです。

しかも、30分などという限定はありません

なぜなら、きちんと御社のお話を聴き切らない限り、
御社の抱えている課題の解決策を
ご提示することはできないからです。

30分などという限定をつけていたら、
それが難しいです。

ご興味のある方は以下のホームページの
お問合せフォームからご連絡ください。

できるだけ、その日、遅くとも次の日には
折り返しメールでご連絡をさせていただきます。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

就業規則の採用の規定~提出書類を就業規則になぜ規定するの?

就業規則には採用の規定があります。

例えば、次のような規定ですね。

第 条 採用選考者は以下の書類を提出しなければならない
以下略

しかし、この採用の規定に関して
次のような質問を受けることがあります。

就業規則は従業員に適用されるので
採用の規定はいらないのではないですか?

採用の規定なんて就業規則に入れてしまったら
まだ採用されていない選考者にも
就業規則が適用されることになって
かえって困ることになりませんか?

なるほど、鋭い指摘です。

本などにも理由は書いてありません。

しかし、実際にトラブルを過去に起こした方は
なぜこの規定が必要かよくわかるはずです。

これらの採用の規定は、採用選考者に対して
向けられた規定というより

選考を行う人事担当者に向けての規定です。

勝手な判断で採用を行われては困ります。
きちんとルールを明確にしておき、
この通りにの手続で採用を進めてもらう
という意味での規定なのです。

いったん入社してしまった従業員に
辞めてもらうのは大変です。

入社の際の手続きは
慎重すぎるということはありません。

そのような理由から必要なのです。

最期まで、お読みいただきありがとうございました。

わずかな違いで釣果が10倍になった話

もう10年以上前の話です。

印象深い出来事でしたので書いてみたいと思います。

実は、大成功を収めるかどうかは
知っているか知らないか、ただそれだけではないかと思います

それは本当にわずかな違いでしかない
のではないかと思います。

私は友人とルアーフィッシングに
週に2回は行ってた時期があります。

冬はブラックバスが釣れないので、
マス系の管理釣り場(要するに、釣り堀)に行ってました。

実は、穴場スポットがありました。

河口湖から車で30分ぐらい行った場所に
40センチぐらいのお魚が釣れる場所がありました。

人も少なく本当の穴場でした。

しかし、お昼は釣れません。

それに釣れてもそのサイズは朝夕に3匹が最高という感じでした。

それでも、大満足です。

竿が折れるのではないかというぐらいのひきでしたから。

しかし、ある日、カップルとおぼしき人たちが
お昼頃にいきなり来て釣り始め、入れ食い状態です。

わずかな間にデカイのを10匹は釣ったのではないか?と思います。

失礼ですが釣りの達人には見えませんでした。

特別なことはしていなくて、普通にルアー(疑似餌)を
投げてリールをひいているだけに見えました

場所もさっき自分たちがひたすら投げてダメだった場所です。

何が違うのか?不思議でした。

そのカップルはわずか一時間ぐらいで帰り支度を始めました。

まだ釣れてるのにもったいない!
そこで、思いきって近づいていって聞いてみました。

「すごいですね!どんなルアー使ってたか見せてもらえませんか?」と。

「いいっすよ」と気さくに応じてくださり、
みせてもらったのは緑色のスプーン(スプーンの形をしたルアー)。

えっ?こんな緑?と少しビックリ。

あまり一般的ではない色でした。

他の色は一通りもってきてましたし、
一通り試してみましたが、さっぱりでした。
その色はなかったのです。

管理釣り場なのでルアーはそろえてあるはず。。
と思い聞いてみましたが、
そんな色はない!

そのまま釣っていてもどうせ夕方までは釣れないし、
夕方になったって入れ食いなんてありえないので
河口湖の近くまで車で行って買ってくることにしました。

友人と「いくらなんでもまさかね」と話していましたが、
実際お同じ色のルアーを使ったら入れ食い。

しかも、そんなにたくさんいるとも思えない
デカイ魚ばかり釣れます。

同じ魚が何度も食いついてきているのでは?と思うほど。

その年は大雪が降らない限り冬の間毎週通いましたが、
最後まで入れ食いでした。

結果は天と地ほどの違いがでましたが、
違いは使っていたルアーのわずかな色の差でした

すごい前の話ですが忘れられない出来事の1つです。

わたしはこれは仕事にも勉強にもスポーツにも
当てはまることだと思っています。
わずかな違いが大きな結果の差につながると。

聞いてしまえば、そんなことかと
いうようなことは多数あります。

知っているか知らないかだけです。

しかし、結果は考えられないほどの違いが生じたりします。

例えば、就業規則、とりわけ残業代問題について言えば、
インターネットでそのような情報が出ている事はほとんどありません。
よく見てみてください。

法律の解説に終始していませんか?

御社が欲しい情報はそのような情報ではないはずです。

書いている方の経験や知恵に関して
「なるほど」と思った情報があったでしょうか?

ほとんどないと思います。

書いている人自体にそのような知恵を有していない
というのもあるのかもしれません。

しかし、それだけではありません。

実は、読み手の方に最も役に立つポイント(ツボ)は
その会社ごとに違うからです。

不特定多数の方にお読みいただく
ブログやホームページに書いても
99%の方に「ふーん」で終わってしまうからです。

それは、直接お会いしたときに
お聞きしていただくしかありません。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

懲戒解雇できない就業規則 ~従業員の懲戒とは

そもそも就業規則にあるそもそも懲戒処分とは何でしょうか?

すごくわかりやすく言うと、

会社のルールである就業規則に
違反した場合に加える制裁罰です。

したがって、就業規則を作成する際に、
重要になってきます。

ルールを作成しても従業員の方が
守ってくれなければ意味がないですから

ルールとセットのものになります。

 

では、その懲戒の記載をする際に、もっとも大切なことは何でしょうか?

どのようなときに懲戒を行うのか?(懲戒の事由)

どのような懲戒を行うのか?(懲戒の種類)

この2つを詳細に記載することです。

なぜなら、就業規則に記載のない事由
や種類の懲戒はできないからです。

例えば、会社のお金を横領した
従業員がいたとします。

会社としては懲戒解雇にしたいはずです。

その際に、就業規則をみたら
懲戒解雇の規定がなかった場合、
どうなるでしょうか?

懲戒解雇はできません。

けん責、減給の制裁、出勤停止、
降格、諭旨解雇も同じです。

就業規則に懲戒解雇の規定は
あったっとしても、

その懲戒解雇の事由に
「会社のお金を横領したとき」
などの文言がない場合にも
懲戒解雇ができなくなりかねません。

それでは、困ると思います。

ですから、詳細に規定しておくことが
必要になってくるのです。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

従業員に就業規則を作成させる前にお読みください 

このブログをお読みいただいている方の中には
人事担当者も多いと思います。

しかし、もし、このブログを
経営者・経営幹部・時期経営者の方が
お読みいただいている場合は、
次のことをぜひ覚えておいてください。

従業員の方に就業規則の作成を指示した場合、
「これは自分では無理かも」と思ったとしても
多くの従業員の方は決してそうは言わない
ということです。

真面目な従業員ほど「できません」
と言うことは職務放棄に等しいと
考えているからです。

多くの真面目な従業員は
まずは自分で「インターネット」で
一生懸命に調べます。

たとえば、10万円以上するセミナーや
1冊5千円する本を複数自分のお金で買ってきて
調べるということはない少ないでしょう。

会社に経費を請求する際に
「なんでこんなにお金がかかるんだ」
と言われたくないというのもあり、

基本的に無料の情報をもとに
作成することにななることが
多いように思います。

従業員の方が専門家の目から見て
完璧な就業規則を作成できない
のは仕方がありません。

就業規則を20社作成した
という従業員は存在しないからです。

(それは、最低、20回の転職を
したということになります。)

そもそも、就業規則作成は少し複雑なものになると
専門家でも対応できませんと断る方が
いる難しい仕事です。

いったん作成した就業規則を変更するのは困難です。

もし、就業規則を作成したいという理由が
会社にとって極めて重要な課題であれば、

従業員の方に作成を指示する際に、
次の一言を必ずかけてあげてください。

「大丈夫か?本当に自分で作成できるか?」

そして、「難しいと思います」と言われたとしても
「仕方がないやつだ!」
「それを何とかするのが自分の仕事だろ!」

そう思わないでください。

それは仕方のないことだからです。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

在宅勤務者の雇用実態証明書を提出していますか?

在宅勤務者ついての就業規則を作成したり、
労働基準法がどうなっているかについて
調べていらっしゃる方は多いです。

今回は、意外とご存じない方が
いらっしゃいますので、

とても大切なお話をしたいと思います。

在宅勤務をしている従業員の方については
この在宅勤務者の雇用実態証明書を
ハローワークに提出することが必要です。

御社ではご提出されて
いらっしゃるでしょうか?

なぜ、このような書類の提出が求められるのか?

その理由は、請負の人は雇用保険に入れませんが、
在宅勤務者は請負的な性格を
帯びることがあるからです。

請負で働いているか、雇用者であるか、
判断が微妙な方もいらっしゃるからです。

そこで、「請負ではありません(雇用関係があります)」
という証明をしないと雇用保険の被保険者
となれないということです。

そこで、雇用保険の被保険者になるためには
この「在宅勤務者の雇用実態証明書」を
ハローワークに提出する必要があるのです。

もし、従業員が、あとになってから、
「雇用保険の被保険者になれる人ではなかった」
と言われたらどうなるでしょうか?

従業員に対する会社の信頼も
落ちてしまいますよね。

きちんと、提出しておくことが必要です。

資格取得時だけではなく、
途中で在宅勤務に切り替わった場合にも
ハローワークに提出する必要があるか?
を労働局に確認したことがありますが、
必要だとのことでした。

ちなみに、どのような基準で判断するかは、
一言で言うと、

雇用関係が明確であること

と言えるでしょう。

・勤怠管理をきちんとしているか?
・他の従業員と同じくきちんと就業規則が適用されるか?
・拘束時間がきちんと明確になっているか?
・会社が費用負担している?
等々が求められているようですが、

結局、雇用関係が明確であることだといえると思います。

ちなみに、雇用保険の被保険者になれる資格と
労働基準法の労働者では法律が違うので
全く同じではないのですが、

労働基準法上の労働者と大きくかぶると
お考えいただくとわかりやすいかもしれませんね。
あくまでも、イメージです。

ただ、この判断は、ハローワークで行いますので、
ハローワークでご確認いただくことが必要です。

添付書類も求められます。

なお、「なぜ、意外にご存じの方が少ないのか?」を考えましたが、
おそらく、在宅勤務を認める会社が少ないからでないか?
と思うようになりました。

当事務所は、テレワーク等のご依頼がベンチャー企業を
中心に多いから詳しいのかなと思います。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

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在宅勤務はじめ多様な働き方を認める会社が増えています~在宅勤務就業規則等

退職の申出の撤回はできますか?

退職時のトラブルはとても多い箇所です。

従業員の方から退職の申出があった場合の扱いに
ついてはどうしてらっしゃるでしょうか?

もちろん、退職届は提出して
いただいていますよね?
これは、必須です。

そして、会社が退職届を受理したにもかかわらず、
その後「退職の撤回をしたい」
と言ってきた場合についてです。

もちろん、会社がそれを受け入れることは
問題ありません。

しかし、会社がそれを受け入れることが
できない場合もでてきますよね。

「退職日前なので撤回はできるはず」
「わかったとは、まだ言われていない」
と従業員に言われトラブルになることがあります。

たった1、2行で済む話です。

そのような場合の扱いについても
就業規則に記載しておいた方が良いでしょう。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

関連記事
退職時のトラブルを避けるために1番大切なこと~退職届をもらうことに尽きます
解雇と辞職と退職勧奨等の違いを端的に言えますか?~就業規則への記載

IT企業の就業規則~裁量労働制、休職制度、職場復帰プログラム

業種ごとに働き方は変わってきますよね。
IT企業には特有の問題があります。

私の事務所はIT企業からの就業規則作成
のご依頼が非常に多いです。

一番はシステムエンジニア
がいらっしゃることですね。

システムエンジニアを雇用している
IT企業では専門業務型裁量労働制を
採用することが多いです。

専門業務型裁量労働制は
採用することができる業種
が法律で定められています。

そのうちの一つの業種が
システムエンジニアです。

裁量労働制は何時間働こうが
「労使協定で定めた時間働いたものもみなす」
ことができると労働基準法で認められた制度です。

専門業務型裁量であるということになれば、
実際に何時間働いたかにかかわらず、

労使協定で定められた時間を
働いたものとみなすことができます。

年俸制は会社にとって
良いことはない制度なので、
お勧めしておりませんが、

この専門業務型裁量労働制を
採用するのであれば、

年俸制も意味のある制度に
なってきます。

なぜなら、賃金を年額で決めることが
可能になるからです。

しかし、きちんと運用をしていないと
そもそも専門業務型裁量労働制とは認められず、

実際に働いた時間分の残業代を
請求されたりしますのでご注意ください。

何らかの理由で専門業務型裁量労働制を
導入したくないというIT企業でも、

代わりに他の制度を導入したい
という会社も多いです。

そうすると、やっぱり就業規則等の整備
が必要になってきますので、

「複雑なので専門家に頼もう」
ということになるようです。

また、普段、会社のシステムを
つくっていらっしゃるので、

就業規則という会社の制度・ルールも
きちんと整備するということが当たり前
というお考えになるのかもしれません。

また、パソコンに向かって仕事をするので、
メンタルヘルスの問題が他の業種に比べて
圧倒的に多いです。

私は医師でもなければ
カウンセラーでもありません。

メンタルヘルスに関しては
会社の制度を整備することが仕事になります。

具体的には休職・復職制度ですね。

休職・復職制度の整備も必要ですので
依頼をよく受けます。

復職する際の職場復帰プログラム
などの制度を作りたいというご依頼もあります。

ただ、同業者の知人・友人に聞いてみても、
IT企業が特に多いというわけでもないようので、
当事務所の特徴なのかもしれませんね。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。
年俸制のデメリット~ほとんどの人が知らない年俸制の怖い話