就業規則作成・変更

就業規則の採用の規定~提出書類を就業規則になぜ規定するの?

就業規則には採用の規定があります。

例えば、次のような規定ですね。

第 条 採用選考者は以下の書類を提出しなければならない
以下略

しかし、この採用の規定に関して
次のような質問を受けることがあります。

就業規則は従業員に適用されるので
採用の規定はいらないのではないですか?

採用の規定なんて就業規則に入れてしまったら
まだ採用されていない選考者にも
就業規則が適用されることになって
かえって困ることになりませんか?

なるほど、鋭い指摘です。

本などにも理由は書いてありません。

しかし、実際にトラブルを過去に起こした方は
なぜこの規定が必要かよくわかるはずです。

これらの採用の規定は、採用選考者に対して
向けられた規定というより

選考を行う人事担当者に向けての規定です。

勝手な判断で採用を行われては困ります。
きちんとルールを明確にしておき、
この通りにの手続で採用を進めてもらう
という意味での規定なのです。

いったん入社してしまった従業員に
辞めてもらうのは大変です。

入社の際の手続きは
慎重すぎるということはありません。

そのような理由から必要なのです。

最期まで、お読みいただきありがとうございました。

わずかな違いで釣果が10倍になった話

もう10年以上前の話です。

印象深い出来事でしたので書いてみたいと思います。

実は、大成功を収めるかどうかは
知っているか知らないか、ただそれだけではないかと思います

それは本当にわずかな違いでしかない
のではないかと思います。

私は友人とルアーフィッシングに
週に2回は行ってた時期があります。

冬はブラックバスが釣れないので、
マス系の管理釣り場(要するに、釣り堀)に行ってました。

実は、穴場スポットがありました。

河口湖から車で30分ぐらい行った場所に
40センチぐらいのお魚が釣れる場所がありました。

人も少なく本当の穴場でした。

しかし、お昼は釣れません。

それに釣れてもそのサイズは朝夕に3匹が最高という感じでした。

それでも、大満足です。

竿が折れるのではないかというぐらいのひきでしたから。

しかし、ある日、カップルとおぼしき人たちが
お昼頃にいきなり来て釣り始め、入れ食い状態です。

わずかな間にデカイのを10匹は釣ったのではないか?と思います。

失礼ですが釣りの達人には見えませんでした。

特別なことはしていなくて、普通にルアー(疑似餌)を
投げてリールをひいているだけに見えました

場所もさっき自分たちがひたすら投げてダメだった場所です。

何が違うのか?不思議でした。

そのカップルはわずか一時間ぐらいで帰り支度を始めました。

まだ釣れてるのにもったいない!
そこで、思いきって近づいていって聞いてみました。

「すごいですね!どんなルアー使ってたか見せてもらえませんか?」と。

「いいっすよ」と気さくに応じてくださり、
みせてもらったのは緑色のスプーン(スプーンの形をしたルアー)。

えっ?こんな緑?と少しビックリ。

あまり一般的ではない色でした。

他の色は一通りもってきてましたし、
一通り試してみましたが、さっぱりでした。
その色はなかったのです。

管理釣り場なのでルアーはそろえてあるはず。。
と思い聞いてみましたが、
そんな色はない!

そのまま釣っていてもどうせ夕方までは釣れないし、
夕方になったって入れ食いなんてありえないので
河口湖の近くまで車で行って買ってくることにしました。

友人と「いくらなんでもまさかね」と話していましたが、
実際お同じ色のルアーを使ったら入れ食い。

しかも、そんなにたくさんいるとも思えない
デカイ魚ばかり釣れます。

同じ魚が何度も食いついてきているのでは?と思うほど。

その年は大雪が降らない限り冬の間毎週通いましたが、
最後まで入れ食いでした。

結果は天と地ほどの違いがでましたが、
違いは使っていたルアーのわずかな色の差でした

すごい前の話ですが忘れられない出来事の1つです。

わたしはこれは仕事にも勉強にもスポーツにも
当てはまることだと思っています。
わずかな違いが大きな結果の差につながると。

聞いてしまえば、そんなことかと
いうようなことは多数あります。

知っているか知らないかだけです。

しかし、結果は考えられないほどの違いが生じたりします。

例えば、就業規則、とりわけ残業代問題について言えば、
インターネットでそのような情報が出ている事はほとんどありません。
よく見てみてください。

法律の解説に終始していませんか?

御社が欲しい情報はそのような情報ではないはずです。

書いている方の経験や知恵に関して
「なるほど」と思った情報があったでしょうか?

ほとんどないと思います。

書いている人自体にそのような知恵を有していない
というのもあるのかもしれません。

しかし、それだけではありません。

実は、読み手の方に最も役に立つポイント(ツボ)は
その会社ごとに違うからです。

不特定多数の方にお読みいただく
ブログやホームページに書いても
99%の方に「ふーん」で終わってしまうからです。

それは、直接お会いしたときに
お聞きしていただくしかありません。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

懲戒解雇できない就業規則 ~従業員の懲戒とは

そもそも就業規則にあるそもそも懲戒処分とは何でしょうか?

すごくわかりやすく言うと、

会社のルールである就業規則に
違反した場合に加える制裁罰です。

したがって、就業規則を作成する際に、
重要になってきます。

ルールを作成しても従業員の方が
守ってくれなければ意味がないですから

ルールとセットのものになります。

 

では、その懲戒の記載をする際に、もっとも大切なことは何でしょうか?

どのようなときに懲戒を行うのか?(懲戒の事由)

どのような懲戒を行うのか?(懲戒の種類)

この2つを詳細に記載することです。

なぜなら、就業規則に記載のない事由
や種類の懲戒はできないからです。

例えば、会社のお金を横領した
従業員がいたとします。

会社としては懲戒解雇にしたいはずです。

その際に、就業規則をみたら
懲戒解雇の規定がなかった場合、
どうなるでしょうか?

懲戒解雇はできません。

けん責、減給の制裁、出勤停止、
降格、諭旨解雇も同じです。

就業規則に懲戒解雇の規定は
あったっとしても、

その懲戒解雇の事由に
「会社のお金を横領したとき」
などの文言がない場合にも
懲戒解雇ができなくなりかねません。

それでは、困ると思います。

ですから、詳細に規定しておくことが
必要になってくるのです。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

従業員に就業規則を作成させる前にお読みください 

このブログをお読みいただいている方の中には
人事担当者も多いと思います。

しかし、もし、このブログを
経営者・経営幹部・時期経営者の方が
お読みいただいている場合は、
次のことをぜひ覚えておいてください。

従業員の方に就業規則の作成を指示した場合、
「これは自分では無理かも」と思ったとしても
多くの従業員の方は決してそうは言わない
ということです。

真面目な従業員ほど「できません」
と言うことは職務放棄に等しいと
考えているからです。

多くの真面目な従業員は
まずは自分で「インターネット」で
一生懸命に調べます。

たとえば、10万円以上するセミナーや
1冊5千円する本を複数自分のお金で買ってきて
調べるということはない少ないでしょう。

会社に経費を請求する際に
「なんでこんなにお金がかかるんだ」
と言われたくないというのもあり、

基本的に無料の情報をもとに
作成することにななることが
多いように思います。

従業員の方が専門家の目から見て
完璧な就業規則を作成できない
のは仕方がありません。

就業規則を20社作成した
という従業員は存在しないからです。

(それは、最低、20回の転職を
したということになります。)

そもそも、就業規則作成は少し複雑なものになると
専門家でも対応できませんと断る方が
いる難しい仕事です。

いったん作成した就業規則を変更するのは困難です。

もし、就業規則を作成したいという理由が
会社にとって極めて重要な課題であれば、

従業員の方に作成を指示する際に、
次の一言を必ずかけてあげてください。

「大丈夫か?本当に自分で作成できるか?」

そして、「難しいと思います」と言われたとしても
「仕方がないやつだ!」
「それを何とかするのが自分の仕事だろ!」

そう思わないでください。

それは仕方のないことだからです。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

在宅勤務者の雇用実態証明書を提出していますか?

在宅勤務者ついての就業規則を作成したり、
労働基準法がどうなっているかについて
調べていらっしゃる方は多いです。

今回は、意外とご存じない方が
いらっしゃいますので、

とても大切なお話をしたいと思います。

在宅勤務をしている従業員の方については
この在宅勤務者の雇用実態証明書を
ハローワークに提出することが必要です。

御社ではご提出されて
いらっしゃるでしょうか?

なぜ、このような書類の提出が求められるのか?

その理由は、請負の人は雇用保険に入れませんが、
在宅勤務者は請負的な性格を
帯びることがあるからです。

請負で働いているか、雇用者であるか、
判断が微妙な方もいらっしゃるからです。

そこで、「請負ではありません(雇用関係があります)」
という証明をしないと雇用保険の被保険者
となれないということです。

そこで、雇用保険の被保険者になるためには
この「在宅勤務者の雇用実態証明書」を
ハローワークに提出する必要があるのです。

もし、従業員が、あとになってから、
「雇用保険の被保険者になれる人ではなかった」
と言われたらどうなるでしょうか?

従業員に対する会社の信頼も
落ちてしまいますよね。

きちんと、提出しておくことが必要です。

資格取得時だけではなく、
途中で在宅勤務に切り替わった場合にも
ハローワークに提出する必要があるか?
を労働局に確認したことがありますが、
必要だとのことでした。

ちなみに、どのような基準で判断するかは、
一言で言うと、

雇用関係が明確であること

と言えるでしょう。

・勤怠管理をきちんとしているか?
・他の従業員と同じくきちんと就業規則が適用されるか?
・拘束時間がきちんと明確になっているか?
・会社が費用負担している?
等々が求められているようですが、

結局、雇用関係が明確であることだといえると思います。

ちなみに、雇用保険の被保険者になれる資格と
労働基準法の労働者では法律が違うので
全く同じではないのですが、

労働基準法上の労働者と大きくかぶると
お考えいただくとわかりやすいかもしれませんね。
あくまでも、イメージです。

ただ、この判断は、ハローワークで行いますので、
ハローワークでご確認いただくことが必要です。

添付書類も求められます。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

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退職の申出の撤回はできますか?

退職時のトラブルはとても多い箇所です。

従業員の方から退職の申出があった場合の扱いに
ついてはどうしてらっしゃるでしょうか?

もちろん、退職届は提出して
いただいていますよね?
これは、必須です。

そして、会社が退職届を受理したにもかかわらず、
その後「退職の撤回をしたい」
と言ってきた場合についてです。

もちろん、会社がそれを受け入れることは
問題ありません。

しかし、会社がそれを受け入れることが
できない場合もでてきますよね。

「退職日前なので撤回はできるはず」
「わかったとは、まだ言われていない」
と従業員に言われトラブルになることがあります。

たった1、2行で済む話です。

そのような場合の扱いについても
就業規則に記載しておいた方が良いでしょう。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

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IT企業の就業規則~裁量労働制、休職制度、職場復帰プログラム

業種ごとに働き方は変わってきますよね。
IT企業には特有の問題があります。

私の事務所はIT企業からの就業規則作成
のご依頼が非常に多いです。

一番はシステムエンジニア
がいらっしゃることですね。

システムエンジニアを雇用している
IT企業では専門業務型裁量労働制を
採用することが多いです。

専門業務型裁量労働制は
採用することができる業種
が法律で定められています。

そのうちの一つの業種が
システムエンジニアです。

裁量労働制は何時間働こうが
「労使協定で定めた時間働いたものもみなす」
ことができるという労働基準法で認められた制度です。

専門業務型裁量であるということになれば、
実際に何時間働いたかにかかわらず、

労使協定で定められた時間を
働いたものとみなすことができます。

年俸制は会社にとって
良いことはない制度なので、
お勧めしておりませんが、

この専門業務型裁量労働制を
採用するのであれば、

年俸制も意味のある制度に
なってきます。

なぜなら、賃金の年額を決めるることが
可能になるからです。

しかし、きちんと運用をしていないと
そもそも専門業務型裁量労働制
とは認められず、

実際に働いた時間分の残業代を
請求されたりしますのでご注意ください。

何らかの理由で専門業務型裁量労働制を
導入したくないというIT企業でも、

代わりに他の制度を導入したい
という会社も多いです。

そうすると、やっぱり就業規則等の整備
が必要になってきますので、

「複雑なので専門家に頼もう」
ということになるようです。

また、普段、会社のシステムを
つくっていらっしゃるので、

就業規則という会社の制度・ルールも
きちんと作成するということが
当たり前というお考えになるのかもしれません。

また、パソコンに向かって仕事をするので、
メンタルヘルスの問題が他の業種に比べて
圧倒的に多いです。

私は医師でもなければ
カウンセラーでもありません。

メンタルヘルスに関しては
会社の制度を整備することが仕事になります。

具体的には休職制度ですね。

休職制度の整備も必要ですので
依頼をよく受けます。

復職する際の職場復帰プログラム
などの制度を作りたい
というご依頼もあります。

ただ、同業者の知人・友人に聞いてみても、
IT企業が特に多いというわけでもないようので、
当事務所の特徴なのかもしれませんね。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。
年俸制のデメリット~ほとんどの人が知らない年俸制の怖い話

賃金規程は就業規則とは別規程したほうが良いか?

賃金規程(給与規程)は
就業規則とは別に規定した方が良いですか?

それとも、就業規則の賃金の章に
規定した方が良いですか?

よく聞かれる質問ですが、
どちらでも良いです。

好みの問題です。

私は規程を少し厚くするのであれば、
全て別規程にすることをお勧めしております。

必要な条文がどこにあるのか
探しやすくなるからです。

就業規則の体系(見出し)
がきちんとしているのであれば、

就業規則の中に全てを規定しても
見たい条文がどこに規定してあるか
探しずらいということはないのでは?
というご意見もあるかもしれません。

しかし、賃金の規定の一部に
新たな条文を追加したりすると
就業規則全体の条文番号が変わってしまいます。

チェックが少し面倒です。

別規程にするのであれば、
そのような必要はありません。

そのような理由からも
別規程にすることをお勧めします。

しかし、形式の問題よりも賃金規程の内容
にこだわっていただきたいと思います。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

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社用車を従業員がプライベートで使用して事故 どうなる?

社用車(会社所有の車)を使用中の事故は起こりえますが、

会社としてはどのような対策を
講じておく必要があるでしょうか?

社用車の事故で考えられるケース

考えられるケースを挙げてみます!

1.社用車を盗難され、事故を起こされる。
2.社用車を従業員が無断使用して事故を起こす。
3.社用車で通勤中に従業員が事故を起こす。
4.社用車を業務に使用し事故を起こす。

1.は従業員が起こした事故ではありませんが、
ざっと挙げただけでも上記のパターンが考えられます。

社用車の事故で会社が問われる責任

結論から言うと、社有車での事故については、
会社が責任を問われると思っておいてください

1.の盗難されたケースですら会社が責任を問われます!!

少しビックリではないですか?

したがって、2.以下は会社の責任はより
広く認められることは当然とも言えます!!!

従業員が社用車を無断で使用にした場合の事故
についてまで責任を問われるのは厳しいです。

日頃の運行状況・管理状況により異りますが、
会社の責任が肯定されるケースが多く、
否定されたケースは本当に限定的です。

否定されたケースはとんでもない
事案だと思ってください。

会社として取るべき対策

したがって、従業員による社用車の無断使用
が生じないようにする工夫が必要です。

社用車の使用については就業規則で
許可制とするのは当然です。

鍵の一括管理も必要でしょう。

鍵をきちんと一括管理しておけば
プライベートでの使用も難しいですし、
鍵のかけ忘れによる盗難も減ります。

違反者には懲戒処分をかすことができるように
就業規則を整備してください。

また、会社が責任を問われることを考えると
従業員が社用車で事故を起こした際のことも
想定しておかなければなりません。

事故時の対応も従業員に徹底しておく
必要があります。

事故時の対応として重要なポイントの一つは、
従業員が独断で事故の対処をしないように、
直ちに「会社への報告」させることです。

社員の方が会社に無断で(つまり、勝手に)
示談をされたりしたら困ります・・。

会社が責任を問われるのですから、
普段からの社員教育もとても重要です。

就業規則に社用車の取扱いや
注意事項を記載しても良いですが、

社用車の規定を別規程(車両管理規程)として、

それを使って社員教育を行う
ようにするのが効果的です。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

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会社を守る就業規則セミナーを行いました。〜会社を潰す就業規則とは

 

 

 

 

 

 

 

7月30日に中小企業家同友会杉並支部で就業規則セミナーを行いました。

参加登録者数35名。

大変たくさんの方にお越しいただきました。

今回は、賃金の部分を中心に解雇と懲戒についても
お話をさせていただきました。

具体的な規定例をあげ、駄目な点を
指摘していくという内容でした。

基本的な内容ですが、
経営者に知っておいていただきたいことを
お話させていただきました。

基本的であっても全てをご存知の方は
10人中1人もいないと思われる内容を選びました。

そして、今回は従業員のモチベーションアップについても
お話をしてくださいと依頼を受けておりましたので、
三つの方法をご紹介させていただきました。

途中で10分間の休憩を取る予定でしたが、
気がついてみると2時間話しっぱなしでした。

セミナー終了後の懇親会では弁護士の先生が
たくさんメモをとっていてくださっていたりしたのがわかり
嬉しくなりました。

なお、セミナーでお話をさせていただいた内容は
こまなくお話すると以下のテーマです。
割増賃金、変形労働時間制、 定額残業代、 懲戒、 成果給、 残業代
裁量労働制、 解雇、賃金規程、退職、解雇、退職勧奨

最後までお読みいただきありがとうございました。