就業規則作成・変更

不当解雇を理由として労働基準監督署に訴えられる?

非常に多くの方が誤解してらっしゃいますが、
今回は不当解雇について書かせていただきます。

例えば、業務命令違反を繰り返したりして
(問題社員だとして)解雇された場合や、
能力不足を理由として解雇された場合に

「不当解雇だ。労働基準監督署に訴える」
という従業員の方がけっこういらっしゃいます。

不当解雇はみとめられません。

そもそも、能力不足による解雇は
中々認められるものではありません。

しかし、それは、労働基準監督署に
訴えるものではありません。

最終的には民事の裁判で争うことであって、
労働基準監督署に訴える問題ではないのです。

労働基準監督署は労働基準法に違反した場合に
取り締まる機関ですが、

実は、不当解雇であるかどうかの判断基準は
労基法にはありません。

その判断基準が労働基準法その他の取締法にない以上、
労働基準監督署は取り締まることができません

したがって、民事の問題として裁判で争う問題
(契約の問題)になるのです。

ただ、法律で解雇が禁止されている場合がありますので、
この点はご注意ください。

解雇制限が代表的な例ですが、
その他にも、例えば、以下の解雇が禁止されています。

・従業員の国籍、信条、社会的身分を理由とした解雇
・従業員が監督機関に申告したことを理由とする解雇

その他にも以下の法律で解雇を禁止している場合があります。

男女雇用機会均等法
育児・介護休業法
パートタイム労働法
労働組合法
個別労働紛争解決促進法

これらは法律で禁止されているので、
当事者の間で争う話ではありません。

国家が許さない!

言葉は強いですが、
そのようなものになります。

しかし、法律で解雇が禁止されていない場合に、
その解雇が不当かどうかの基準は
労働基準法にはありません。

あくまでも不当解雇であって、
違法解雇ではないのです。
不当と違法は違います。

ここをごちゃごちゃにしている方
がいらっしゃいますので、
間違えないようにしてください。

なお、就業規則にどのような場合に
解雇になるのかを詳細に記載しておくことが
重要なのは言うまでもありません。

就業規則に記載のない事由での解雇は
原則として認められないと思っておいてください。

就業規則は従業員全体と会社の契約書です。

解雇が契約の問題だとすると、
契約書である就業規則に「契約解消の事由」
として定められていない理由では
解雇できないのは当然ではないですか?

この部分の記載が非常に
簡素な会社様が多いです。

ただ、就業規則に記載があるのは大前提ですが、

就業規則に記載があるからといって、
些細な理由で解雇できないのは
繰り返しお話してきたとおりです。

解雇のハードルは高いです。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

関連記事
懲戒解雇と普通解雇の違い ~就業規則に記載のない事由での解雇はできない?
解雇と辞職と退職勧奨等の違いを端的に言えますか?~就業規則への記載

賃金規程は就業規則とは別規程したほうが良いか?

賃金規程(給与規程)は
就業規則とは別に規定した方が良いですか?

それとも、就業規則の賃金の章に
規定した方が良いですか?

よく聞かれる質問ですが、
どちらでも良いのですが、

私は規程を少し厚くするのであれば、
全て別規程にすることをお勧めしております。

必要な条文がどこにあるのか
探しやすくなるからです。

就業規則の体系(見出し)
がきちんとしているのであれば、

就業規則の中に全てを規定しても
見たい条文がどこに規定してあるか
探しずらいということはないのでは?
というご意見もあるかもしれません。

しかし、賃金の規程の一部に
新たな条文を追加したりすると
就業規則全体の条文番号が変わってしまいます。

チェックが少し面倒です。

別規程にするのであれば、
そのような必要はありません。

そのような理由からも
別規程にすることをお勧めします。

また、賃金の一部に変更を加えた場合、
労働基準監督署へ届け出る必要がありますが、

「賃金の一部の身を変えたにもかかわらず
就業規則全体の届出が面倒だ・・」
という方も別規程にする方が良いでしょう。

変更になった賃金規定のみの提出でかまいません。
(個人的には労力は変わらないと思いますが・・)

しかし、形式の問題よりも賃金規程の内容
にこだわっていただきたいと思います。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

関連記事
就業規則の体系図 ~就業規則に矛盾が生じて困っています!
マイカー通勤中の事故で会社が責任を問われないために ~マイカー通勤規程は別規程にしましょう!

会社を守る就業規則セミナーを行いました。〜会社を潰す就業規則とは

 

 

 

 

 

 

 

7月30日に中小企業家同友会杉並支部で就業規則セミナーを行いました。

参加登録者数35名。

大変たくさんの方にお越しいただきました。

今回は、賃金の部分を中心に解雇と懲戒についても
お話をさせていただきました。

具体的な規定例をあげ、駄目な点を
指摘していくという内容でした。

基本的な内容ですが、
経営者に知っておいていただきたいことを
お話させていただきました。

基本的であっても全てをご存知の方は
10人中1人もいないと思われる内容を選びました。

そして、今回は従業員のモチベーションアップについても
お話をしてくださいと依頼を受けておりましたので、
三つの方法をご紹介させていただきました。

途中で10分間の休憩を取る予定でしたが、
気がついてみると2時間話しっぱなしでした。

セミナー終了後の懇親会では弁護士の先生が
たくさんメモをとっていてくださっていたりしたのがわかり
嬉しくなりました。

なお、セミナーでお話をさせていただいた内容は
こまなくお話すると以下のテーマです。
割増賃金、変形労働時間制、 定額残業代、 懲戒、 成果給、 残業代
裁量労働制、 解雇、賃金規程、退職、解雇、退職勧奨

最後までお読みいただきありがとうございました。

中小企業家同友会 杉並支部で就業規則セミナーをやります

7月29日に中小企業家同友会杉並支部で
就業規則についてセミナーを行います。

その業界では当たり前のことであっても
他の業界では当たり前ではないことはよくあります。

マイレージプラン

旅行する際によく使用されるインターネットで検索すると
普通に出てくる言葉ですが、

先日わたくし小嶋裕司の名前で商標が認められました。

最初、顧問契約マイレージプランという名称で
商標登録の申請をしようとしたところ、
弁理士の先生に「それは無理です」と即答されました。

しかし、顧問契約の文字を外しマイレージプランという名称なら
通る可能性があるといわれました。
びっくりしましたが説明を聞いて納得がいきました。

そして、弁理士の先生の仰る通り
実際に認められました。

その分野の専門家であれば当たり前のことであっても、
分野が異なれば基本的なことであっても意外と知らないものなのだ
というのを実感しました。

これは私の専門分野である労働基準法についても同様のことがいえます。
専門家であれば当たり前であっても意外と知られていない事が多いのです。

実は、多くの会社は労働基準法を超えた労働条件を従業員に保証しています。
それは大変素晴らしことですが、
きちんと法律を熟知しご納得した上でのことでしょうか?

経験上、そうではないことの方が多いです。

その結果、法律をはるかに上回る条件で制度を設計してしまい
企業経営を圧迫している会社も少なくありません。

そもそも約束できないことは約束してはいけないと私は思っています。
「よそはよそ、うちはうち」です。

確かに、労働基準法は労働者保護の目的から作られていますが、
まずは、労働基準法をはじめとした法律で求められていること(水準)を
知ってほしいのです。

法律は「これはしてはいけない」という表現で書かれています。
しかし、法律の範囲内で会社の制度設計(会社のルールの作成)を
どう行うかを考える際に、
許されていることを知ることも大切だと思います。

これは単に法律の解説を聞いているだけではわかりません。

そして、杉並支部の例会では法律をきちんと理解し、
就業規則にたった1文を追加(削除)するだけで、
どれだけのことができるかを具体例を用いてご説明します。

今回は、賃金について特に時間を割いてお話します。

さらに、就業規則でどう従業員のモチベーションアップをするかについても
お話をして欲しいということですので
社員教育の話とからめてお話をさせていただきます。

多くの会社の教育の現場を見てまいりましたが、
社員教育がうまくいっていない会社にはある共通点があります。

優秀な社員が採用できないとお悩みの経営者は多いですが、
そもそも優秀な社員は採用しようとしてもなかなか採用できません。
優秀な社員は採用するのではなく育てるのです。
その際にお役に立てるお話をできると思います。

マグロでいうと、おいしいトロの部分を抽出してお話をさせていただきますので
どうか、ご参加いただければと存じます。

就業規則を整備すべき時期

ご存知のように就業規則は従
業員が(常時)10人になったら
作成しないといけないことになっています。

今回はそのことをとりあえずおいておくとして、
就業規則その他の会社規程には
整備すべ時期というのがあると思います。

おそらく就業規則を整備したいと仰るときに
「10万円から30万円が高い」
「2ヶ月かかるなんて長すぎる」
と感じるのであれば、

まだ就業規則を本当の意味で必要としていない
のではないかと思います。

また、就業規則の作成を
専門家にまかせっきりにするおつもりであれば、
真に必要としていないのではないかと思います。

繰り返しブログでも書いている通り、
従業員を一人でも雇うのであれば
就業規則を整備していただきたいと思います。

そもそも就業規則は従業員全体との契約書ですし、
会社のルールだからです。

ルールのない会社はないでしょうし、
そのルールを契約にしておく必要がある
と思います。

従業員との契約の内容は
詳細にしておいた方が良いでしょう。

何かの時に備えるという意味もあります。

経営者の思いも就業規則作成には入ってきます。

だから、従業員が1人でもいれば作成した方が良いです。

しかし、

「1週間で就業規則を作成したい」
「安ければ安いほど良い」
「料金は支払うからあとは勝手に作成しておいて」

そのようにお考えであれば、

まだ就業規則を本当の意味で必要としていない
のではないかと思います。

会社を発展させていく段階で
必ず就業規則が必要だと感じる
段階がくると思っています。

労使トラブルも発生してくるでしょう。

その際には、値段や期間はあまり気にならない
のではなかいかと思います。

じっくり取り組もう
とお考えになると思います。

「社外の人間にまかせっきりなんてありえない」
と思うでしょう。

本当に必要だと感じたときに
作成するのが1番良いものができます。

いったん作成した就業規則を
変更する際には様々な問題が生じます。

軽い気持ちで作成すると
あとが大変です。

私は大変なことになった会社様を
たくさん見てまいりました。

そのことだけは覚えておいてください。

際までお読みいただきありがとうございました。

就業規則の一部の変更でも全文をチェックする~チェックミスを減らす方法

就業規則は作っても常に
アップデートしないといけません。

コンピューターウイルスソフトは
インストールしただけではだめですよね。

常にアップデートしないといけません。

それと同じです。

これはおわかりだと思います。
しかし、その際に、一つ気をつけていただきたいことがあります。

就業規則の全面改訂ではなく、
一部分だけ変える場合のお話です。

一部分しか変えなかったとしても、
必ず最初から就業規則を見直して(読み返して)ください。

変えた部分しか読まないと、
矛盾が生じてくる場合があるのです。

他の箇所との整合性がとれていなかったりするのです。

例えば、「本就業規則で従業員とは正社員をいう」
と規定しながら、

他の箇所では従業員にパートタイマー
が含まれていたりします。

「~は就業規則30条による」となっているのに
実際に、30条を見てみたら、

全然違う規定になってしまっていた
ということもよくある話です。

これは新しく条文を作って入れたために
本来30条にあるべき規定が
31条になっているのです。

このような場合には、会社が思わぬ不利益を
受けることにもなりかねません。

就業規則の一部分を変えたら、
必ず全体をもう一度読み返してみてください。

大変、面倒ですが絶対に必要です。

私はたとえ条文を一変えただけでも
必ず最初から通して4回は読むようにしています。

チェックミスを劇的に減らす方法

例えば、4回チェックするときにも、
そのチェックの仕方にはポイントがあります。

➀誤字脱字のチェック
➁条文番号(数字)のチェック
➂内容のチェック
➃論理矛盾のチェック

上記のようにテーマを分けて行うことです

一回目は誤字脱字のチェックのみを行います。
二回目は条文番号のチェックのみを行います。
三回目は内容のチェックのみを行います。
四回目は論理矛盾のチェックのみを行います。

なぜ、このようなチェックの仕方が必要かというと
誤字脱字のチェックをしながら
同時に論理矛盾のチュックを行うと、
盲点が生じてミスを見落としてしまうのです。

数字のみを負うのは容易ですが、
それと同時に内容も追ってみてください。

見落としが生じます。

これは、就業規則のチェックに限らず
全てに当てはまりますね。

ミスが多いとお感じの方は試しに行ってみてください。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

懲戒処分をできない会社就業規則

就業規則に詳しい方にとっては
当たり前すぎる話ですが、

今日はとても重要なことを
書かせていただきます。

就業規則等に書いてないと
従業員を懲戒できない。

ご存じでしょうか?

御社の就業規則を
ごらんになってみてください。

そこに、懲戒という章がなければ
御社は社員を懲戒することができません。

懲戒とはわかりやすく説明すると
従業員が悪いことをしたときに罰することです。

しかも、減給だとか懲戒解雇だとか、
どういう処罰をするかも
定めていないとできません。

就業規則に懲戒解雇の規定がないのに
従業員を懲戒解雇するなんてできません。

懲戒解雇なんてしたら
裁判で負けになることでしょう。

しかも、始末書の提出も懲戒処分ですので、
就業規則に「始末書の提出」がなければ
始末書を提出させられなくなります。

信じられないでしょうが、
事実です。

ただ就業規則に懲戒解雇や始末書の提出
について書いてあるだけでは駄目です。

「横領したとき」

などとどのような場合に懲戒を行うかも
列挙しておかなければなりません。

つまり就業規則に書いていない理由での
懲戒はできないのです。

従業員を一人でも雇ったら
就業規則を作成しましょう。

私がそう経営者や人事・総務担当者に
申し上げる理由はここにあります。

就業規則がそもそも存在していない場合、
従業員を処罰することはできません。

懲戒解雇できない会社
始末書を提出させられない会社

私には考えられません。
会社の秩序を守れるでしょうか?

懲戒は会社を守るためにも必要ですし、
迷惑をかける社員がいる場合、
まじめに働いている社員もかわいそうです。

しかし、そのような懲戒解雇をできない会社が
現実として存在することになります。

まずは会社のルールを定める。

そして、それに違反した従業員は処罰する。

この流れはどうしても必要です。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

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