前回の就業規則の記事、「 そもそも就業規則とは何か?  」

で次のようなことを書かせていただきました。

就業規則は会社と労働者全体との契約書である

その契約書である就業規則は従業員の代表者の意見を
聞かなければならないけれど 会社が作成するものである。

会社が作成することができるものなのだから、
就業規則は労働者とのトラブルから
会社を守る数少ない手段の一つである。

では、なぜ、就業規則は労働者とのトラブルから
会社を守ることがで数少ない手段の一つであると
言えるのでしょうか?

もうおわかりですよね。

会社が作成することができるのだからです。

あらかじめ会社にとって困りそうな事態を想定し
会社をトラブルから守れるような内容を
会社が作成すれば良いのです。

ただし、実はここで大きな問題が1つあります。

就業規則は労働者全体と会社の契約書(みたいなもの)ですから
既にある就業規則や労働条件従業員に不利益な内容に変更する場合は
労働者の同意が必要なのです。

( なお、仮に就業規則がなかったとしても、会社の慣行として退職金を
皆に支払ってきた場合も同じです。論点がぶれてしまいますのではここでは
あえて指摘するにとどめます あと、内容の合理性うんぬんの話もあえてしません )

例えば、退職金を支給すると就業規則に書いてある場合に、
「退職金は支給しない」と就業規則を変えるとき。

よほどのことがない限り、
労働者の同意を得なければなりません。

実は、この同意をえることが難しいのです。

従業員が50名とかになってから
就業規則を従業員に不利益な内容に
見直したいと言われると困ってしまいます。

30人、50人全員の同意をとれますか?

よほどのことがない限り無理だと思います。

人数が少なければ少ないほど
同意をとるのは容易です。

ですから、就業規則の見直しをする場合
(労働条件、特に賃金の見直しをする場合)
は社員数の少ない早い段階でしていただきたいのです。

同意してくれなかった社員には、就
業規則の不利益に変更した部分は適用されません。

もし、現在いる社員の同意を1人もとれない場合。

現在いる社員にはその不利益な部分は
適用されないことになります。

しかし、それでも現在ある就業規則を変更する意味はあります。

なぜなら、少なくともこれから入社してくる社員に対しては
会社が変更した後の新しい就業規則が適用できるからです。

同意しない人は採用しなければ良いだけです。

就業規則とは会社を守るためのものであり
労働者を守りためのものではない!
と2回に分けて書いてまいりました。

最後までお読みいただきありがとうございました。