就業規則 労使協定

労使協定とは何か~就業規則との違いをご説明できますか?

労使協定とは何かご存じでしょうか?

就業規則を作成する際によく出てくる言葉ですよね。

就業規則との違いも含めてご説明いたします。
労働基準法で様々な規制を設けていますが、

「従業員が良いというならば、
例外を設けても良いのではないか?」

そういうものってありそうではないですか?

そもそも、労働基準法は労働者を
保護するためのものですから、

労働者が良いと言っているのにもかかわらず、
規制を加えたら却って労働者に不利益
になってしまう場面も想定されます。

そこで、従業員が良いというのであれば
『労働基準法の原則に対する例外』
というものを法律自体が認めています。

就業規則は法律の範囲内で
会社が定めるルールなのに対して、

労使協定は労働基準法の原則
に対する例外を認めてもらう
ための書類なのです。

しかし、「従業員が良いというなら何でも良い」
というわけではありません。

労働基準法では十数個に限った例外です。

その十数個は労働基準法に
手続等も詳細に決められています。

しかし、従業員全員の同意は必要ではなく、
「全従業員の過半数を代表する者」
との協定があれば良いことになっています。

(なお、労働組合の話は除きます。)

そして、口頭ではだめで
書面による協定が必要です。

それを労使協定と言います。

言葉は正確性に欠けていますが、
わかりやすくするために
あえてくだけた説明しています。

イメージとしてとらえてください。

なお、労使協定の中には労働基準監督署に提出する必要のある書類
とその必要のない書類があります。

労働基準法で定める十数個の労使協定の一覧が以下です。

労使協定一覧

・任意貯金 (労働基準法18条2項)
・賃金の一部控除 (労働基準法24条1項)
・1か月単位の変形労働時間制 (労働基準法 32条の2)
・フレックスタイム制 (労働基準法32条の3)
・1年単位の変形労働時間制 (労働基準法32条の4)
・1週間単位の非定型的変形労働時間制 (労働基準法32条の5)
・一斉休憩の適用除外 (労働基準法34条2項)
・時間外・休日労働協定(36協定) (労働基準法36条)
・割増賃金の代替休暇 (労働基準法37条3項)
・事業場外労働によるみなし労働時間制 (労働基準法38条の2第2項)
・専門業務型裁量労働制 (労働基準法38条の3)
・時間単位年次有給休暇 (労働基準法39条4項)
・年次有給休暇の計画的付与 (労働基準法39条6項)
・年次有給休暇中の賃金 (労働基準法39条7項)

これしかありません。
あっ、そうそう育児介護休業法など
他の法律で定められている
労使協定もあります。

そして、あえて色分けをしてみました。

お気づきでしょうか?

賃金労働時間、(年次有給)休暇に関するものが
ほとんどですね。

労使協定は、従業員の代表者と書面で協定をすれば、
労働基準法の原則に対する例外を認める
というものですから、

全ての労使協定がどのようなものであり、
どのようなときに結ぶ必要があるのかぐらいは
おさえておきましょう。

1個1個の労使協定については調べれば
ご理解いただけると思います。

ここで、大切なのは「労使協定とはどういうものか」
という理解です。

これを押さえていないことには
いくら知識を詰め込んでも意味がありません。

なお、これは余談ですが、
上記条文に「第32条の2」などと「の」
ってありますよね。

この「の2」はどういう意味でしょうか?
32条第2項とは違います。
33条という意味でもありません。

これは、法改正により条文が新たに追加
された場合に起きることです。

32条の後に新たに条文を追加したいとき
33条としてしまうと、

今まであった33条が34条となり、
34条が35条となり、・・
と全ての条文が1条ずつずれてしまいます。

それは、困りますので32条の2
として今までの32条と33条の間
に入れることにしているのです。

ワンポイント知識としておさえておいたいただく
と応用が効くのではないかと思います。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

関連記事(上記労使協定について詳しく解説しています)
年次有給休暇の計画的付与をご存知ですか?
裁量労働制とは何ですか?
1年単位の変形労働時間制と就業規則 ~休日数を最も少なくすることができる制度
36協定〜時間外・休日労働協定

休憩は一斉にとらないといけないのはなぜですか?~一斉休憩が求められる理由

休憩は一斉に与えないと
いけないことになっています。

■労働基準法34条第2項
前項の休憩時間は、一斉に与えなければならない。ただし、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定があるときは、この限りでない。

「なぜ、従業員の好きな時間に休憩をとって良い
としてはいけないのですか?」

たまに、ご質問されます。

「だって、好きな時間に休憩を取れれば、
従業員も喜んでくれるでしょうし、
何がいけないのですか?」

確かに、疑問が生じますよね。

しかし、一斉に休憩を与えないといけない
のには理由があります。

皆が働いている中で一人だけ休憩を取る
のは抵抗がないでしょうか?

やっぱり、抵抗がありますよね。

共同作業ですとなおさらです。

例えば、暑い中、積荷を降ろしているのを
想像してみてください。

「自分だけ休んでいられない」となりますよね。

結局、休憩を取らない従業員の方や、
少しでも早く仕事に戻ろうという従業員
が出てきてしまいます。

そのような理由から、休憩は一斉に与えない
といけないとなっているのです。

しかし、この原則を貫き通すと、
いろいろと不合理な面があります。

例えば、銀行で働いている従業員の方々が
一斉に休憩を取得しなければならないとなったら、
どうなるでしょうか?

お昼に銀行がやってない!

そうなったら、どうなるでしょうか?

国民が困りますよね?

そこで、一斉に休憩を与えなくても良い業種
というものが認められています。

労働基準法施行規則第31条に規定があります。

・運輸交通業 ・商業
・金融保険業 ・興業の事業
・通信業 ・保健衛生業
・接客娯楽業 ・官公署の事業

かなり、幅広く認められていますね。

さらに、労働基準法施行規則第31条に規定にない業種であっても、
上記の趣旨から考えるに休憩を一斉に与えなくも
かまわない会社もありますよね?

そこで、従業員の過半数を代表する従業員と
協定を結べば交代で休憩を与えることも
できることになっています。
(労働基準法34条2項ただし書き)

一斉休憩の適用除外の労使協定です。

具体的には、「一斉に休憩を与えない労働者の範囲
及び当該労働者に対する休憩の与え方」について、
協定しなければならないとなっています。
(労働基準法施行規則第15条)

なお、余談ですが、未払い残業代などの請求で
休憩がとれていなかったという主張が多いです。

休憩について曖昧にしていて良いことは何もありません。

労使協定とは何か?については以下の記事をお読みください。
労使協定とは何か~就業規則との違いをご説明できますか?

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

年次有給休暇の計画的付与(一斉付与)は労使双方にとって良い制度です

年次有給休暇の計画的付与
という制度をご存知でしょうか?

全社員一斉に(同じ日に)有給休暇を
取得してもらう制度として
年次有給休暇の計画的付与という制度があります。

労働基準法39条6項で認められた制度です。

過去に、ブログでも書いています。
年次有給休暇の計画的付与

従業員の代表者と会社が話し合って決めた日
(例えば、お盆など)に有給休暇を
取得してもらうという制度です。

仮に、その労使が話し合って決めた日に
「その日に有給を使いたくないです」
という従業員がいたとしても、
有給休暇をとってもらえます。

この制度は、従業員の有給休暇の取得促進
という側面があります。

しかし、この制度は従業員の方のみならず
会社側にとっても良い制度だと思っています。

年次有給休暇は「他のお休みの日」
とは決定的に違います。

その違いは何でしょうか?

休日も年次有給休暇も特別休暇
も会社を休めるという点では同じです。

しかし、年次有給休暇だけは
従業員が休みたい時季を指定できます

会社の休日は会社が就業規則等で定めます。
つまり、普通は会社が決めます。

特別休暇は条件等を会社が決めます。
例えば、「○○の場合に3日」等

従業員の指定した時季に休める制度って
基本的に、年次有給休暇だけです。

それでは、会社の経営上困った事態
になることも想定されますよね。

また、同じ職場で働いている人に負担が
かかり大変なことにあることだってありえます。

そこで、会社にも時季変更権というものが
認められています。

しかし、「事業の正常な運営を妨げる場合には」
という限定付きです。

しかし、この「事業の正常な運営を妨げる場合には」
という要件はなかなか厳しいです。

でも、この年次有給休暇の計画的付与という制度を
導入すれば労使協定で決めた日に年次有給休暇を
一斉にとってももらうことができます。

一斉付与の他にも個別的付与、班別付与
などもあります。

従業員にとってはお休みの日が増えるとともに
会社にとっては年間の計画を立てやすい
というメリットがあります。

まずは、制度の存在を知ることが
ファーストステップですが、

どのような制度であっても
それを有効に使うことが大切ですね。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

関連記事
当日欠勤を年次有給休暇へ振り替えることはできるか?~事後の振替にならないのか?
労使協定とは何か~就業規則との違いをご説明できますか?

36協定とは?〜時間外・休日労働協定

時間外・休日労働協定

いわゆる36協定、ご存じですか?

人事・総務の担当者の方でないと
ご存じない方もいらっしゃるかもしれませんね。

ご存じの方にとっては、
「なーんだ、当たり前のこと言ってるな」
という感じで軽く読み流してください。

現在の日本の法律では、法定労働時間
( 原則、1日8時間、週に40時間 )
を超えて働かせてはいけないことになっています。

「 残業代を払えば法定労働時間を超えて
働かせたっていいんのでは? 」
とお考えの方がいらっしゃいますが、
ダメです。

日本では、原則、残業は禁止となっているのです。

( ここで言う残業とは法定労働時間を
超えた時間のことを言います.
以下も同じです )。

しかし、残業禁止なんて非現実的ですよね。

当たり前です。

そこで、時間外・休日労働協定(いわゆる36協定 )
というものを会社と労働者の代表者が話し合って締結し、
労働基準監督署に届け出た場合には、

そこに書かれた時間だけ例外的に
法定労働時間を超えて働かせても良い
という形になっています。

しかし、その36協定に書いて出せば、
何時間残業させても良いわけではありません。

たとえば、「 わが社は月に90時間、
年に800時間の残業をさせます 」
と書いて届け出て良いわけではないのです。

限度基準というのが告示で定められているからです。

この告示に定められた時間を超えて働かせたい場合には、
特別条項というものを36協定につけて
労働基準監督署に届け出る必要があります。

限度基準告示や特別条項の話をすると、
長くなってしまいますので今回はしませんが、
このような仕組みになっているのです。

なお、建設業などこの限度基準が適用されない業種
というものも存在します。

しかし、そのような業種の場合であっても
労働者の健康管理の観点から、
やはりあまりに極端な時間は避ける必要があります。

もちろん、36協定は提出しないといけません。

就業規則の作成・提出は従業員数1人の会社
にはありませんが、

36協定は従業員数に関わらず
提出義務があります。

そもそも時間外労働を全くさせない会社
はほとんどないでしょうから、

ほとんどの会社は届け出る必要がある書類です。

御社は届け出ているでしょうか?

最後まで、およみいただきありがとうございました。

関連記事も合わせてお読みください
労使協定とは何か~就業規則との違いをご説明できますか?
違法な超時間外労働を説明できますか?~36協定の理解が必要です

裁量労働制とは何ですか?

裁量労働制という制度があるのを
ご存知でしょうか?

多くの会社にとっては馴染みのない制度かもしれませんが、

専門業務型裁量労働制と
企画型裁量労働制
というものがあります。

いずれも、実際に何時間働いたとしても
例えば、〇時間働いたものとみなす
ことができるという制度です。

企画業務型裁量労働制は採用の要件が厳しいので
採用している企業は少なく

今回は専門業務型裁量労働制
についてご説明します。

例えば、テレビ番組のプロデューサーは
実際に仕事をしているか
外部からわからないことがあります。

ご本人に仕事の進め方を大幅に任せた方が良い
ということも多いでしょう。

そこで、時間管理などを本人にまかせた(委ねた)
方が良いので何時間会社にいようが、
〇時間労働したものとみなす
ということが法律で認められているのです。

その方が結果として労働時間も減るからです。

なお、この専門業務型裁量労働制は
労使協定の締結が必要です。

労使協定の締結が必要ということは
従業員の代表者との協定が必要ということです。

会社が一方的に導入することはできません。

そして、この専門業務型裁量労働制は
具体的な業務が法律等で定められています。

それ以外は認められません。

例えば、わが社の営業は専門性が高いので
専門業務型裁量労働制とします!

みなし残業とします!

ということはできません。

今回は業務を列挙することはいたしませんが、
デザイナー、システムエンジニア等
が定められています。

また、この制度はあくまでも
「1日の労働時間を実際の労働時間にかかわらず
〇時間働いたとみなす」
という制度であって、
休日などに休日の手当がいらなくなる
といった制度ではありません。

管理監督者とは根本的に異なるので
注意が必要です。

専門業務型裁量労働制については
当事務所でもご依頼が多いです。

具体的な業務が法律等で
定められているのですから、

御社に当てはまる業務がないかは
把握しておく必要があるのではないでしょうか?

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

年次有給休暇の計画的付与をご存知ですか?

年次有給休暇の計画的付与という制度を
ご存知でしょうか?

実は、一定の手続を経れば、
年次有給休暇(繰越し分を含む。)のうち、
5日を超える分については、
会社は年次有給休暇の時季を
指定することができます。

これを年次有給休暇の計画的付与といいます。

労働基準法39条6項に規定がある法律上の制度です。

計画的付与には、いくつかのパターンがありますが、

やはり、一斉に取得してもらう一斉付与
のパターンが多いですね。

例えば、もし、お盆やゴールデンウィーク、
年末年始が会社の休日となっていなければ、

この時季に年次有給休暇を
社員に一斉に取得してもらうこともできます。

※なお、一定の手続とは労使協定
というものの締結です。

この場合において、
従業員は会社が特に認めた場合を除き、
労使協定に基づき年次有給休暇を
取得しなければならなくなります。

なお、計画的付与を行う場合であっても
5日は従業員の自由にしないといけません。

病欠などがあるからです。

逆に言えば、5日を超える部分については
年次有給休暇の計画的付与が可能ということです。

この計画的付与には一班別付与や班別付与などがありまして
どのパターンが良いかは会社の事情によって
違ってきますね。

この年次有給休暇の計画的付与は
労使双方にとって良い制度です。

以下の記事でその理由を書いています。
合わせてお読みください。
年次有給休暇の計画的付与(一斉付与)は労使双方にとって良い制度です

年次有給休暇は就業規則の絶対的必要記載事項ですので
就業規則への記載が必要なのは言うまでもありません。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

関連記事
当日欠勤を年次有給休暇へ振り替えることはできる?