就業規則 残業及び割増賃金

残業の削減には労働時間に関する正しい知識がスタートです

残業を削減するためには
まず労働時間についての
正確な知識が必要です。

例えば、着替えは労働時間ですか?

よく質問されます。

このご質問をいただくということは
「労働時間の正確な定義ができていない」
ということです

つまり、何が労働時間となって何が労働時間とならないか
の正確な判断ができていないということです。

着替えの時間については、
労働時間になることもあれば、
ならないこともあります。

「着替えは労働時間ではありません」
というルールをつくり就業規則に記載しても
何の意味もありません。

労働時間となるか否かは就業規則に記載した
内容によって決まるものではないからです。

会社が決めることではなく、
労働時間の定義から考えて導き出すものです。

残業の削減には労働時間コンサルティング
が必要であって、

就業規則を作成するだけでは意味がない
と私はお話をさせていただいています。

それは、こういうことなのです。

もちろん、就業規則は大切ですよ。
ただ、それだけでは足りないということです。

御社が、労働時間とは何かを
きちんとご説明できるでしょうか?

今回のお話は、当たり前の話だったかもしれません。

しかし、例えば、魚類とは何かを定義づけられないと
蛙や犬が魚類であるかの判断はできません。

そこで、本当に重要な話だと思いますので、
お話をさせていただきました。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

なぜ、違法な変形労働時間制の運用(計算)が行われる?

1か月単位の変形労働時間制を
導入している多くの会社が
1か月単位の変形労働時間制を違法に
運用しているというデータがあるようです。

要するに、変形労働時間制の残業代の計算方法等が
違っているということです。

違法な運用をしていたら
追加で残業代の支払いを
求められることも出てきます。

インターネット上でも
「違法な変形労働時間制の運用を許すな!」
という言葉をよく見ます。

しかし、違法な運用をしている会社であっても
実は、そのその認識がなく行っている会社がとても多いです。

つまり、適法に運用を行っていると
思っている会社が多いということです。

では、なぜ、そのようなことが起きるのでしょうか?

インターネットや書籍を見ながら
 自力で就業規則の規定を作ったからのようです

まず、インターネット上の情報は断片的な情報です。
それをつなぎ合わせても一つの構造物になりません。

また、本当に重要なことと些末なことを
同列に書いてあったりします。

どれが本当に重要なことなのかは中々わかりません。

また、良く分からない箇所があった場合、
人間は理解できない箇所は自分流に解釈して
読み流してしまうものです

しかし、そのような箇所ほどきちんと理解して
おかなければならない箇所です。

この制度は、専門家であっても難しい制度です。

なぜかというと、この制度は労働時間の原則
に対する例外としての制度だからです。

したがって、労働時間の原則に精通してる
ことが大前提となるのです。

多くの会社様がその原則について
曖昧なことが多く、その結果として、
間違えて運用を行うことになるのです。

コンパクトにまとまったリーフレット
等は多くあります。

図などが多用されわかりやすいです、

しかし、そのようなリーフレットを見ても
わからない場合は、労働時間の原則を
おさえていないことが原因です。

つまり、学ぶ順番は以下の通りでなければならないのです。

1.労働時間の「基本」「原則」を押さえる
2.原則に対する「例外」である変形労働時間制等についてコンパクトにまとまったもので学ぶ
3.理解が足りない部分をインターネット等で仕入れる

しかし、違法な運用を行っている会社の多くが
「3.→2.→1.」と全くの逆をたどってるか、
もしくは、「3.」「2.」のみで学んでいます。

あとから労働基準監督署などに指摘され
追加で残業代の支払いを求められたのでは困りますよね。

何のために導入したのかと後から後悔しても遅いです。

手っ取り早く学ぶには、身近にいる労働時間に詳しい専門家に
ご相談するのが1番でしょう。

その際は、労働時間について詳しい専門家にしてください。
専門家にも専門分野がありますからね。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

関連
変形労働時間制とは何ですか?~1か月単位と1年単位
1か月単位の変形労働制と就業規則の関係

違法な超時間外労働を説明できますか?~36協定の理解が必要です

最近、ニュースで『違法な時間労働
という言葉が良く出てきますよね。

しかし、違法な長時間労働の前に
違法な時間外労働」を
きちんとご説明できるでしょうか?

ご存じの方にとっては
あまりに当たり前の話かもしれません。

しかし、本当に大切なお話ですので
あえてお話をさせていただきます。

まず、前提として日本は法定労働時間
を超えて働かせることは『禁止』
となっています。

法定労働時間は、原則として
1日8時間、週40時間です。
(労働基準用32条)

(特例もありますが、
話が複雑になりますので
今回は原則の話しかしません。)

しかし、時間外・休日労働協定
(36協定とも言います)というものを
従業員の過半数を代表する者と締結し、
労働基準監督署に届け出た会社に限って
時間外労働をさせることができる
ということになっています。

これは、どういうことを
意味しているかというと、

上記手続きをしていない会社が行わせた時間外労働は
全て違法な時間外労働となるということです

つまり、1日の労働時間が8時間1分であっても
「1分」は違法な時間外労働となります。

また、時間外・休日労働協定
(36協定)には時間外労働の上限
を協定して労働基準監督署に提出します。

例えば「1か月45時間、1年で360時間まで
時間外労働をさせます」等と協定して
労働基準監督署に提出します。

その協定した時間を超えて行わせた
時間外労働も違法な時間外労働となります

上記の例で言えば、45時間を超えて働かせたら
その時間は違法な時間外労働となります。

まとめると、

36協定の締結・届出をしないで行わせた時間外労働 『全て』違法な時間外労働
36協定の締結・届出はしたが、協定した時間を超えて行わせた時間外労働 『協定の時間を超えた時間』は違法な時間外労働
36協定の締結・届出をし、かつ、その協定を締結した時間内で行わせた時間外労働
合法な時間外労働

このような形になります。

この時間外・休日労働協定については、
特別条項、限度基準告示等
実際はもっと複雑な話になります。

そして、その詳細な部分について
現在議論が行われております。

しかし、いずれにせよ、
時間外・休日労働協定(36協定)
の締結・届出が出発点となるのです。

御社は36協定を届け出て
いるでしょうか?

今回は、当たり前の話だったかもしれませんが、
とても大切な話ですのであえてお話を
させていただきました。

これは、余談ですが、時間外・休日労働協定
を36協定と呼ぶのは労働基準法36条に
記載があるからです。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

副業を就業規則で認める問題点~2つの会社で1日10時間労働。割増賃金必要?

意外にご存じない方が多いようですので、
副業(つまり、複数の会社で働く社員)
についての注意点についてお話をさせていただきます。

A社での1日の所定労働時間が8時間
だったとします。

そして、B社で副業を行い
1日2時間働いたとします。

この方は、1日10時間働いています。

1日の法定労働時間は8時間ですので
法定労働時間を超えています。

この2時間は時間外労働になるのでしょうか?

会社が違うのだから関係ないでしょうか?

この扱いには法律に規定があります。

■労働基準法第38条
労働時間は、事業場を異にする場合においても、
労働時間に関する規定の適用については通算する。

そして「事業場を異にする」については通達があります。

■「事業場を異にする」とは、労働者が1日のうち、
甲事業場で労働した後に乙事業場で労働することをいう。
この場合、同一事業主に属する異なった事業場において労働する場合のみでなく、
事業主を異にする事業場において労働する場合も含まれる
(昭23・5・14 基発第769号)。

つまり、毎日2時間の時間外労働を行わせたことになり
時間外割増賃金を支払う必要があるということです。

どちらが払うのか?につても通達があります。
■法定時間外に使用した事業主は法337条に基づき
割増賃金を支払わないといけない。
(昭23.10.14 基収2117号)

副業はこのような難しい問題が出てくるため、
副業禁止規定を設けて就業規則で設けて
副業を禁止している会社が多いですね。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

定額残業代の条文賃金規程に存在するのに、定額残業代を導入したいというご相談!?

定額残業代を導入したいという
ご相談は今でもけっこうあります。

就業規則コンサルティング(無料)を
行っていると多いご相談です。

そこで、現在、会社にある賃金規程
及び賃金台帳をを拝見させていただくと・・

「あれっ、この手当は、定額残業代を導入するつもりで
作ったのではないか?」

そう思われる会社様があります。

確かに、「定額残業代」という「名称」は使用しておりませんが、
定額残業代以外には通常使わない
「文言」が入っているからです

これは余談ですが、定額残業代という名称を
使用していない場合には

業務手当という名称が非常に多いですね。

本題に戻します。

なぜ、このようなことが起きるのでしょうか?

大きく分けて2パターンあるようです。

1.どこかの賃金規程を真似して作成したので
作成者自身がその意味を理解していなかった

(きっと、その段階では定額残業代の導入は
考えていなかったのでしょう。)

2.作成した人は定額残業代のつもりで
条文を作成したけれど運用する人が知らなかった

(専門家が賃金規程の作成の依頼を受けた際に、
とりあえず定額残業代の条文だけは入れておく
ということはあります。)

いずれにせよ、この問題が生じる原因は
ご相談様が賃金規程に「既に存在している条文」
が定額残業代の条文だと理解していなかった
ことにあります。

「制度をつくる」ということは
「条文作成」ではありません。

定額残業代などは条文を作成しただけでは
法的に有効になりませんし、

そもそも、条文を作成しても、
その存在に気づかないのでは意味がありません。

大切なのは条文を作成することではなく、
条文(や制度)の意味を理解することです。

しかし、人間は説明を受けても
「そのとき」重要だと思うこと以外は
頭に入りません。

また、そのときに理解しても
いつまでも覚えていられないでしょう。

経営者は忙しいですからね。

「後から」誰が見ても分かるように
しておくことが大切です。

当事務所が規程類に必ずコメントや
解説をつけるのはそのためです。

そもそも、解説のない電化製品などありえません。

それと同じことだと考えています。

今回は、定額残業代でご説明しましたが、
他の箇所(年次有給休暇等)でも
よく起きることです。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

1年単位の変形労働時間制の労使協定の締結の最も多い時期

当事務所のお客様は1年単位の変形労働時間制
を導入していらっしゃる会社様は多いです。

この制度は、完全週休二日制を
導入することが難しい会社様が導入する制度です。

1年単位の変形労働時間制についてご存じない方は下
記の記事をお読みいただければと思います。
1年単位の変形労働時間制と就業規則 ~休日数を最も少なくすることができる制度

この1年単位の変形労働時間制は労使協定を締結して
労働基準監督署に提出しないといけません。

これは必ずです。

1年単位の変形労働時間制の労使協定を
締結しないとどうなるのかというと無効となります。

無効になると原則通りの割増賃金で
支払わないといけなくなります。

あとから追加で割増賃金の支払いを
求められることになりかねません

ただ、労働基準監督署に労使協定を提出しないと
どうなるのかについてですが、

実は、この協定は労働基準監督署に提出しなくても
法的には有効です。

この労使協定を提出しないと労働基準法により
罰則をかされることはあります。

しかし、きちんと労使協定を結んでいれば
追加で割増賃金を命じられることはありません。

この辺の考え方が経営者の方にはわかりにくいようですね。

刑事と民事の話からする必要があります。

そんな1年単位の変形労働時間制の
労使協定の締結・届出は春の時期が多いですが、

当事務所では12月のご依頼も多いですね。

今年も12月に提出することが多くなっています。

1年単位の変形労働時間制を導入している会社様は
忘れずにご提出するようにしてください。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

クリニック、歯科医院等の保健衛生業の就業規則 ~週44時間の特例と残業削減

従業員数が常時10人未満の事業場には就業規則の作成義務はありません。

しかし、10人未満であってもとりわけクリニック、
歯科医院をはじめとした保健衛生業は就業規則を

作成した方が良いと私は常々思っています。

「残業代の支払いが大変だ!」

そう思ってらっしゃるのであればなおさらです。

やっぱり定額残業代の導入?

それを否定するものではありませんが、
1か月単位の変形労働時間制の導入が有効です。

1ヶ月単位の変形労働時間制はクリニック等の
保健衛生業については特に有効なのです。

なぜなら、通常の会社の法定労働時間は
1日8時間、週に40時間とされていますが、

常時10人未満の労働者を使用するクリニック、病院、接骨院
等について週の法定労働時間が週44時間とされているからです。
(保健衛生業だけではありませんが。)

なお、1日は8時間です。

確かに、週の法定労働時間が44時間でも
1日の法定労働時間が8時間だと適切なシフトを組めず
あまり意味ないかもしれません。

➀1日の法定労働時間が8時間では
シフトの1日を9時間とすることはできません。

➁かと言って、週6日勤務のシフトにするには
1日を6時間40分にしないといけません。

➂週5日を8時間、残り1日を4時間というシフト
で週6日の勤務とするのも・・。

そこで、変形労働時間制を導入します!

常時10人未満の労働者を使用する保健衛生業が
1か月単位の変形労働時間制を導入し、
1ヶ月を平均して週44時間以内であれば良い
ということになればどうなるでしょうか?

週たった4時間とはお考えにならないでいただきたいです。
1か月でおよそ20時間近くになります。

医院にとってぴったりなシフトの組み方にすることにより
残業代は劇的に削減できます。

せっかく法律で認められている制度なので利用しましょう。

実は、この1か月単位の変形労働時間制は、
就業規則、又は労使協定で導入できる
ことになっています。

就業規則で導入できるのです。

これはどういうことを意味しているかと言うと
就業規則は会社(医院)が作成するものなので、
会社(医院)が決めて導入できるということなのです。

しかし、残念ながらご存知ない方が多いです。

なぜでしょうか?

理由は、この週44時間という労働時間の特例は
「常時使用する従業員数が10人未満」
という限定がついているからだと私は思っています。

そうです。

就業規則の作成義務が『ない』事業場が対象なのですね。

しかし、この変形労働時間制は実際に行おうとすると
運用が面倒です。

違法な運用が多いと指摘される制度でもあります。

実際に、「違法な変形労働時間制を許すな!着手金0円で取り戻します」
といったような内容の法律専門家のホームページも多く存在します。
なぜ、違法な変形労働時間制の計算(運用)が行われるのか?
という記事で書いていますので合わせてお読みください。

そもそも、保健衛生業について特例があるということは
通常の働き方は困難だと法律が考えているということです。

せっかく法律上の特例があるにもかかわらず、
あまり有効に活用されていません。

そもそも、専門家でもご存じない方が多いので
経営者であればなおさらでしょう。

まずは、法律上の特例を知った上で
その使い方を学ぶことが必要です。

ただし、クリニック等の保健衛生業については
法律の特例などの話を抜きにしても
もっと有効なアイデアが多数あります。

残業を減らすアイデアを考えるのは楽しいです!!

最後まで、お読みいただきありがとうごございました。
絶対に知っておくべき業種別の法律(労働基準法)の特例

事務職にも「みなし残業」を導入できますか?

「事務職を対象にみなし残業を就業規則で導入したいです」
というお話はけっこういただきます。

「具体的にどのような制度をお考えですか?」
とお聞きすると、

「休憩時間がお昼休憩以外にだいたい1時間ぐらいは
とっているはずなので1日1時間は残業代が出ない」

このような制度のことがあります。

結論から申し上げると、
事務職を対象としたこのような「みなし」
は法律上認められていません

基本給に一定額の残業代を含むことは
きちんとした手続を踏めば可能ですが、

休憩時間を1時間はとっているだろうから
1時間分の残業代は出ないというような
事務職を対象とした制度はありません。

きちんと休憩時間を就業規則で整備するか
他の制度を導入するかしないと
従業員の方からの請求があった場合には
残業代の支払いが必要になるでしょう。

みなみに、事業場外で働いている従業員
(例えば、営業マン等)は何時間働いているか
わからない場合がありますよね。

そのような方には「みなし」労働時間制
(労働基準法38条の2)
という制度が適用になることはあります

例えば、実際に働いた時間にかかわらず
労働時間を8時間とか9時間とかに
「みなす」ことができる場合があります。

しかし、社内で働いている事務職には、
そのような「みなし」労働時間制の適用はありません。

なお、実際の労働時間とは関係なく
決められた時間働いたものとみなす
「みなし労働時間制」は法律では
以下のものが認められています。

先ほどお話をした
事業場外労働のみなし労働時間制(労働基準法38条の2)
と裁量労働制(労働基準法38条の3、38条の4)です。

これらの制度は、
・営業マンだったり、
・出張中の場合であったり、
・システムエンジニアだったり
・企画の業務に従事する者だったり
と対象が限定されています。

導入の要件もきちんと決められています。
かなり厳しいと思ってください。

そもそも、お話をうかがえば
他の方法で会社が抱えている課題を
解決することは十分可能なことが多いです。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

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定額残業代が裁判で否定された場合、どうなるか? ~残業代の計算方法!

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定額残業代を曖昧な形で導入しようとしている
会社様はぜひ今回の記事はお読みください。

とても大切な話です。

定額残業代(固定残業代)を導入したいという
ご相談は非常に多いです。

ご存じのように定額残業代を否定する
判決が多く出てきていますが、

この制度自体は違法な制度ではなく
法律上問題はありません。

しかし、ご存じのように要件がとても厳しいです。

例えば、「定額残業代を5万円支給する」
とだけ雇用契約書に記載しているだけでは
定額残業代と認められなくなりました。

もし、要件を満たしていないとされ、
定額残業代として認められない
ということになったら、
どうなるでしょうか?

時間外割増賃金の計算をする際の
1時間の単価を計算する際に
この5万円も入れて計算をしなければならない
ということになってしまいます。

具体的な事例でご説明します。

基本給が20万円
定額残業代が5万円
会社の1か月の(年平均)所定労働時間が160時間だった場合

以下のように計算をすればよい
と思ってないでしょうか?

20万円÷160時間×1.25=時間外割増賃金の単価

時間外割増賃金の単価×その月の時間外労働の時間数
=月の時間外割増賃金の合計

しかし、定額残業代を否定された場合には
以下の計算方法になります。

(20万円+5万円)÷160時間×1.25=時間外割増賃金の単価

この計算式で1時間分から支払って
いかないといけなくなります

定額残業代はきちんとした知識・手続
を踏まえて導入をするのでなければ
やめた方が良い制度です。

このような制度を導入せず普通に残業代を支払っ
ていった方が余程良い結果になります。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

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販売業の残業代削減 ~法律上の特例をご存知ですか?

残業問題については業種によって効果的な業種
とそうでもない業種があります

残業削減が特に有効な業種にもかかわらず
意外と知られていない業種としては・・

物の販売(いわゆるショップなど)
や賃貸を行っている業種で
10人未満の事業場です。

物には動産のみならず不動産も含まれます。

この業種に関しては労働基準法に
特例があり残業代削減が可能です。

特例の存在を知っていて有効に活用していれば
それだけで年数百万年の違いになる
ことは普通のことです

建設業、IT業、販売店、保健衛生業では
働き方も全く違うのです。

その業種ごとに様々な特例やその業種に合った制度を
労働基準法(及び通達)は設けています。

自社の業界に設けられている特例は
知っておいて欲しいと思います。

そもそも、なぜ法律で業種ごとに
特例を設けているのでしょうか?

その意味を考えてください。

法律を画一的に当てはめることが
難しいからです。

残業削減とは賃金規程や就業規則を少し変えたり
小手先のことで解決するものではありません。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

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