就業規則 残業及び割増賃金

裁量労働制を事務職に適用できますか?

表題のご質問を受けることがあります。

↓↓まず、裁量労働制については以下の記事をお読みください。
裁量労働制とは何ですか?

結論から言うと、一般的な事務職は裁量労働制
の対象にはなりません。

裁量労働制は以下の二つがあります。

1.裁量労働制には専門業務型裁量労働制
2.企画型裁量労働制

1.の企画業務型裁量労働制は「企画、立案、調査、分析の業務」
が対象となっています。

一般的な事務職は、これらの業務には当たりませんので、
そもそも、対象にはなりません。

実は、この企画業務型の裁量労働制は
導入している会社は極めて少ないです。

導入のハードルがあまりに高いからです。

2.の専門業務型裁量制は、法律で業務が限定されています。

一般的な事務職はその中に入っておりませんので
専門業務型裁量労働制の対象にもなりません。

なお、専門業務型裁量労働制は労使協定を締結して
労働基準監督署に届出が必要です。

どちらにも該当しないので裁量労働制の対象にはならないのです!

いったん、法律の話を抜きに考えてみて下さい!

前述のように、一般的な事務職には裁量労働制の導入は法律上できません。

しかし、仮に、法律上、事務職に裁量労働制を
導入することが可能だったとしても、
(あくまでも、仮の話です。)

一般的な事務職に裁量労働制を導入するのは
デメリットの方が大きいと思います。

裁量労働制の対象者になると1日何時間働いたとしても
労使協定で定められた時間働いたものとみなされます。

しかし、それは、以下のことが条件(前提)になっているのです。

『対象業務を遂行する手段、及び時間配分の決定に関し、
業務に従事する労働者に具体的な指示をしないこと』

つまり、裁量労働制の対象者になるということは
会社が時間配分等に対して具体的な指示をできなくなるということです!

考えてみて下さい!

事務職の社員に、時間配分等に関し指示ができなくなる・・

それは、会社にとって非常に困りませんか?

例えば、今やっている業務よりも
この仕事を優先して(先に)やってほしい!

そういうことが日常的に生じませんか?

もちろん、会社にもよるでしょうが、

事務職の業務には指示をすることが
多くの場合、必要な場合が出てくるはずです。

裁量労働制は文字通りご本人の裁量に任せる制度です。

ですから、時間配分等に関して具体的な指示を
しないことが前提(条件)なのです。

ちなみに。IT企業で働いているシステムエンジニアは
専門業務型裁量労働制の対象になりますが、

・具体的な指示ができなくなるのは困る
・何時までは必ず会社にいてくれないと困る

等々の理由から裁量労働制を導入しないで
労働時間をきっちりとカウントして
賃金を支払っている会社もあります。

法律上の制度を導入する際にお考えいただきたいこと

「事務職に裁量労働制を導入したい」
と思ったからには理由があるはずです。

しかし、お話をうかがうと
他の制度できちんと目的を果たせることが多いです。

自社の抱えた課題・目的を達成する手段
としてどのような制度が適切か?

そういう観点からお考えいただき制度を
導入することが必要です。

そのためには、まず、法律で設けられた様々な制度
を知ることが必要です。

知らない制度の事は検討のしようがないからです。

そして、そのうえで、各制度のメリット・デメリットを
理解することが必要です。

メリット・デメリットは実際に導入した経験がないと
わからないでしょうから、

事例を豊富に持っている専門家に聞くのが1番だと思います。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

関連記事
事務職にも「みなし残業」を導入できますか?

残業の削減には労働時間に関する正しい知識がスタートです

残業を削減するためには
まず労働時間についての
正確な知識が必要です。

例えば、着替えは労働時間ですか?

よく質問されます。

このご質問をいただくということは
「労働時間の正確な定義ができていない」
ということです

つまり、何が労働時間となって何が労働時間とならないか
の正確な判断ができていないということです。

着替えの時間については、
労働時間になることもあれば、
ならないこともあります。

「着替えは労働時間ではありません」
というルールをつくり就業規則に記載しても
何の意味もありません。

労働時間となるか否かは就業規則に記載した
内容によって決まるものではないからです。

会社が決めることではなく、
労働時間の定義から考えて導き出すものです。

残業の削減には労働時間コンサルティング
が必要であって、

就業規則を作成するだけでは意味がない
と私はお話をさせていただいています。

それは、こういうことなのです。

もちろん、就業規則は大切ですよ。
ただ、それだけでは足りないということです。

御社が、労働時間とは何かを
きちんとご説明できるでしょうか?

今回のお話は、当たり前の話だったかもしれません。

しかし、例えば、魚類とは何かを定義づけられないと
蛙や犬が魚類であるかの判断はできません。

そこで、本当に重要な話だと思いますので、
お話をさせていただきました。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

なぜ、違法な変形労働時間制の運用(計算)が行われる?

1か月単位の変形労働時間制を
導入している多くの会社が
1か月単位の変形労働時間制を違法に
運用しているというデータがあるようです。

要するに、変形労働時間制の残業代の計算方法等が
違っているということです。

違法な運用をしていたら
追加で残業代の支払いを
求められることも出てきます。

インターネット上でも
「違法な変形労働時間制の運用を許すな!」
という言葉をよく見ます。

しかし、違法な運用をしている会社であっても
実は、そのその認識がなく行っている会社がとても多いです。

つまり、適法に運用を行っていると
思っている会社が多いということです。

では、なぜ、そのようなことが起きるのでしょうか?

インターネットや書籍を見ながら
自力で就業規則の規定を作ったからのようです。

まず、インターネット上の情報は断片的な情報です。
それをつなぎ合わせても一つの構造物になりません。

また、本当に重要なことと些末なことを
同列に書いてあったりします。

どれが本当に重要なことなのかは中々わかりません。

また、良く分からない箇所があった場合、
人間は理解できない箇所は自分流に解釈して
読み流してしまうものです

しかし、そのような箇所ほどきちんと理解して
おかなければならない箇所です。

この制度は、専門家であっても難しい制度です。

なぜかというと、この制度は労働時間の原則
に対する例外としての制度だからです。

したがって、労働時間の原則に精通してる
ことが大前提となるのです。

多くの企業がその原則について
曖昧なことが多く、その結果として、
間違えて運用を行うことになるのです。

コンパクトにまとまったリーフレット
等は多くあります。

図などが多用されわかりやすいです、

しかし、そのようなリーフレットを見ても
わからない場合は、労働時間の原則を
おさえていないことが原因です。

つまり、学ぶ順番は以下の通りでなければならないのです。

1.労働時間の「基本」「原則」を押さえる
2.原則に対する「例外」である変形労働時間制等についてコンパクトにまとまったもので学ぶ
3.理解が足りない部分をインターネット等で仕入れる

しかし、違法な運用を行っている会社の多くが
もしくは、「3.」「2.」のみで学んでいます。

あとから労働基準監督署などに指摘され
追加で残業代の支払いを求められたのでは困りますよね。

何のために導入したのかと後から後悔しても遅いです。

手っ取り早く学ぶには、身近にいる労働時間に詳しい専門家に
ご相談するのが1番でしょう。

その際は、労働時間について詳しい専門家にしてください。
専門家にも専門分野がありますからね。

自社で学ぶ際には必ず労働時間及び休日の原則
から学ぶようにしてください。

・法定労働時間とは?
・所定休日と法定休日の違いとは?
・夏休みを特別休暇とするか休日とするかで時間外割増賃金の1時間の単価が違う理由は?
・代休と振替休日の違いとは?

もし、これらのご質問に即答できないようであれば、
労働時間(休日)の原則から学ぶ必要があるでしょう。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

関連
変形労働時間制とは何ですか?~1か月単位と1年単位
1か月単位の変形労働制と就業規則の関係

違法な長時間外労働を説明できますか?~36協定の理解が必要です

最近、ニュースで『違法な時間労働
という言葉が良く出てきますよね。

しかし、違法な長時間労働の前に
違法な時間外労働」を
きちんとご説明できるでしょうか?

ご存じの方にとっては
あまりに当たり前の話かもしれません。

しかし、本当に大切なお話ですので
あえてお話をさせていただきます。

まず、前提として日本は法定労働時間
を超えて働かせることは『禁止』
となっています。

法定労働時間は、原則として
1日8時間、週40時間です。
(労働基準用32条)

(特例もありますが、
話が複雑になりますので
今回は原則の話しかしません。)

しかし、時間外・休日労働協定
(36協定とも言います)というものを
従業員の過半数を代表する者と締結し、
労働基準監督署に届け出た会社に限って
時間外労働をさせることができる
ということになっています。

これは、どういうことを
意味しているかというと、

上記手続きをしていない会社が行わせた時間外労働は
全て違法な時間外労働となるということです

つまり、1日の労働時間が8時間1分であっても
「1分」は違法な時間外労働となります。

また、時間外・休日労働協定
(36協定)には時間外労働の上限
を協定して労働基準監督署に提出します。

例えば「1か月45時間、1年で360時間まで
時間外労働をさせます」等と協定して
労働基準監督署に提出します。

その協定した時間を超えて行わせた
時間外労働も違法な時間外労働となります

上記の例で言えば、45時間を超えて働かせたら
その時間は違法な時間外労働となります。

まとめると、

36協定の締結・届出をしないで行わせた時間外労働 『全て』違法な時間外労働
36協定の締結・届出はしたが、協定した時間を超えて行わせた時間外労働 『協定の時間を超えた時間』は違法な時間外労働
36協定の締結・届出をし、かつ、その協定を締結した時間内で行わせた時間外労働
合法な時間外労働

このような形になります。

この時間外・休日労働協定については、
特別条項、限度基準告示等
実際はもっと複雑な話になります。

そして、その詳細な部分について
現在議論が行われております。

しかし、いずれにせよ、
時間外・休日労働協定(36協定)
の締結・届出が出発点となるのです。

御社は36協定を届け出て
いるでしょうか?

今回は、当たり前の話だったかもしれませんが、
とても大切な話ですのであえてお話を
させていただきました。

これは、余談ですが、時間外・休日労働協定
を36協定と呼ぶのは労働基準法36条に
記載があるからです。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

副業を就業規則で認める問題点~2つの会社で1日10時間労働。割増賃金必要?

意外にご存じない方が多いようですので、
副業(つまり、複数の会社で働く社員)の時間外割増賃金
についてお話をさせていただきます。

A社での1日の所定労働時間が8時間
だったとします。

そして、B社で副業を行い
1日2時間働いたとします。

この方は、1日10時間働いています。

1日の法定労働時間は8時間ですので
法定労働時間を超えています。

この2時間は時間外労働になるのでしょうか?

会社が違うのだから関係ないでしょうか?

この扱いには法律に規定があります。

■労働基準法第38条
労働時間は、事業場を異にする場合においても、
労働時間に関する規定の適用については通算する。

そして「事業場を異にする」については通達があります。

■「事業場を異にする」とは、労働者が1日のうち、
甲事業場で労働した後に乙事業場で労働することをいう。
この場合、同一事業主に属する異なった事業場において労働する場合のみでなく、
事業主を異にする事業場において労働する場合も含まれる
(昭23・5・14 基発第769号)。

つまり、毎日2時間の時間外労働を行わせたことになり
時間外割増賃金を支払う必要があるということです。

しかし、この時間外割増賃金をどちらの会社
が支払うのでしょうか?

どちらが払うのか?についても通達があります。
■法定時間外に使用した事業主は法337条に基づき
割増賃金を支払わないといけない。
(昭23.10.14 基収2117号)

例えば、一日のうち、最初の会社(A社)で6時間働き、
その後、B社(副業先)で3時間働いた場合に、
どちらの会社が支払うことになるのでしょうか?

通達の通りだとB社(副業先)ということになりますね。

では、副業先の会社であるB社で早朝3時間働き、
その後、A社で6時間働いたらどうなるでしょうか?

1日の労働時間が9時間となりますが、
8時間を超えた1時間分はA社で働いたことになり、
時間外割増賃金を支払う義務があるのは
A社ということになりませんか?

「後から契約した会社が支払うべき」
という見解もあります。

しかし、通達をそのまま読むと
そのようにはなっていませんね。

 

 

副業先は違う会社なのですから、
労働時間管理が難しいです。

意図せず時間外労働が発生し、
時間外割増賃金の支払いが必要になる・・

そんな難しい問題が生じないようにするために、
副業禁止規定を設けて就業規則で設けて
副業を禁止している会社が多いというのもあります。

しかし、2016年の現在、時代の流れは副業を
推進する方向にもちろん流れています。

副業を認めるメリットも会社としてある
場合もあるでしょう。

そこで、ここで述べたような事態が生じないように
きちんと制度を整備しておくべきでしょう。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

定額残業代の条文賃金規程に存在するのに、定額残業代を導入したいというご相談!?

定額残業代を導入したいという
ご相談は今でもけっこうあります。

就業規則コンサルティング(無料)を
行っていると多いご相談です。

そこで、現在、会社にある賃金規程
及び賃金台帳をを拝見させていただくと・・

「あれっ、この手当は、定額残業代を導入するつもりで
作ったのではないか?」

そう思われる会社様があります。

確かに、「定額残業代」という「名称」は使用しておりませんが、
定額残業代以外には通常使わない
「文言」が入っているからです

これは余談ですが、定額残業代という名称を
使用していない場合には

業務手当という名称が非常に多いですね。

本題に戻します。

なぜ、このようなことが起きるのでしょうか?

大きく分けて2パターンあるようです。

1.どこかの賃金規程を真似して作成したので
作成者自身がその意味を理解していなかった

(きっと、その段階では定額残業代の導入は
考えていなかったのでしょう。)

2.作成した人は定額残業代のつもりで
条文を作成したけれど運用する人が知らなかった

(専門家が賃金規程の作成の依頼を受けた際に、
とりあえず定額残業代の条文だけは入れておく
ということはあります。)

いずれにせよ、この問題が生じる原因は
ご相談様が賃金規程に「既に存在している条文」
が定額残業代の条文だと理解していなかった
ことにあります。

「制度をつくる」ということは
「条文作成」ではありません。

定額残業代などは条文を作成しただけでは
法的に有効になりませんし、

そもそも、条文を作成しても、
その存在に気づかないのでは意味がありません。

大切なのは条文を作成することではなく、
条文(や制度)の意味を理解することです。

しかし、人間は説明を受けても
「そのとき」重要だと思うこと以外は
頭に入りません。

また、そのときに理解しても
いつまでも覚えていられないでしょう。

経営者は忙しいですからね。

「後から」誰が見ても分かるように
しておくことが大切です。

当事務所が規程類に必ずコメントや
解説をつけるのはそのためです。

そもそも、解説のない電化製品などありえません。

それと同じことだと考えています。

今回は、定額残業代でご説明しましたが、
他の箇所(年次有給休暇等)でも
よく起きることです。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

1年単位の変形労働時間制の労使協定の締結の最も多い時期

当事務所のお客様は1年単位の変形労働時間制
を導入していらっしゃる会社様は多いです。

この制度は、完全週休二日制を
導入することが難しい会社様が導入する制度です。

1年単位の変形労働時間制についてご存じない方は下
記の記事をお読みいただければと思います。
1年単位の変形労働時間制と就業規則 ~休日数を最も少なくすることができる制度

この1年単位の変形労働時間制は労使協定を締結して
労働基準監督署に提出しないといけません。

これは必ずです。

1年単位の変形労働時間制の労使協定を
締結しないとどうなるのかというと無効となります。

無効になると原則通りの割増賃金で
支払わないといけなくなります。

あとから追加で割増賃金の支払いを
求められることになりかねません

ただ、労働基準監督署に労使協定を提出しないと
どうなるのかについてですが、

実は、この協定は労働基準監督署に提出しなくても
法的には有効です。

この労使協定を提出しないと労働基準法により
罰則をかされます。

しかし、きちんと労使協定を結んでいれば
追加で割増賃金を命じられることはありません。

この辺の考え方が経営者の方にはわかりにくいようです。

刑事と民事の話からする必要があります。

そんな1年単位の変形労働時間制の
労使協定の締結・届出は春の時期が多いですが、

当事務所では12月のご依頼も多いですね。

今年も12月に提出することが多くなっています。

1年単位の変形労働時間制を導入している会社様は
忘れずにご提出するようにしてください。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

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1年単位の変形労働時間制の運用

クリニック、歯科医院等の保健衛生業の就業規則 ~週44時間の特例と残業削減

従業員数が常時10人未満の事業場には就業規則の作成義務はありません。

しかし、10人未満であってもとりわけクリニック、
歯科医院をはじめとした保健衛生業は就業規則を

作成した方が良いと私は常々思っています。

「残業代の支払いが大変だ!」

そう思ってらっしゃるのであればなおさらです。

やっぱり定額残業代の導入?

それを否定するものではありませんが、
ある制度の導入が非常に有効です。

他の業界でも使える制度ですが、
保健衛生業については特に有効なのです。

なぜなら、通常の会社の法定労働時間は
1日8時間、週に40時間とされていますが、

常時10人未満の労働者を使用するクリニック、病院、接骨院
等について週の法定労働時間が週44時間とされているからです。
(保健衛生業だけではありませんが。)

なお、1日は8時間です。

確かに、週の法定労働時間が44時間でも
1日の法定労働時間が8時間だと適切なシフトを組めず
あまり意味ないかもしれません。

➀1日の法定労働時間が8時間では
シフトの1日を9時間とすることはできません。

➁かと言って、週6日勤務のシフトにするには
1日を6時間40分にしないといけません。

➂週5日を8時間、残り1日を4時間というシフト
で週6日の勤務とするのも・・。

そこで、ある制度と組み合わせるのです。

それで、劇的に残業代の問題は解決します。

そして、その制度は就業規則に記載
しておかないといけません。

極めて有効な方法なのですが、
ほとんどの方はご存じありません。

また、ご存じだったとしても、
有効に活用できている方は本当に少数です。

有効に活用されているクリニック等
はコンサル・専門家が入っていると私は思います。

44時間の特例とある制度の組み合わせについては
メルマガ読者限定記事で書いています。
記事にはパスワードがかかっています。
保健衛生業の就業規則 ~メルマガ読者限定記事

ただし、クリニック等の保健衛生業については
法律の特例などの話を抜きにしても
もっと有効なアイデアが多数あります。

残業を減らすアイデアを考えるのは楽しいです!

最後まで、お読みいただきありがとうごございました。

関連記事
絶対に知っておくべき業種別の法律(労働基準法)の特例