就業規則 残業及び割増賃金

着がえ(更衣時間)は労働時間ですか? ~本質的な理解が必要です

 

 

 

 

 

 

着替えの時間をめぐっては労働時間かどうか
よく問題になります。

着替えの前にタイムカードを押す社員に対して
「タイムカードは着替えの後に押すように!」
と言ったところ

「会社の制服に着替えるのですから
着替えの時間も労働時間ですよね?」
と言い返されてしまった。

このような事例はよくあります。

この着替えが労働時間か?については

色々なところで「着替えは労働時間です」
と言われますね。

その一方、「労働時間ではない」という方もいます。

就業規則のひな形などを見てみても
「着替えは労働時間ではない」
というようなルールを
記載しているものもあります。

「一体どっちが正解なんだ?」
と言いたくなりますよね。

実は、両方正しいのです。

A社のルール下(条件下)では労働時間になっても、
違うB会社の違うルール下(条件下)では
労働時間にはならなかったりします。

ですから、着替えは労働時間ですか?
単純なご質問にお答えすることは
困難なのです。

就業規則や雇用契約書に
「着替えは労働時間ではない」
と記載すれば労働時間でなくなる
というものではありません。

従業員の皆様ご説明して同意を取れば良い
というものでもありません。

このルールを作るためには、
労働時間、ひいては労働契約とは何か?
という本質の問題を理解していないといけません。

しかし、これを押さえると、
着替えに限らず全てに応用が可能になります。

また、本質的な理解があれば、
専門家のサイトにあるような難しすぎて
専門家以外よくわからない判例の解説も
すらすらと読み解くことが可能になります。

具体的には、以下の判例などですね。

「三菱重工長崎造船所事件」(最高裁平成12.3.9判決)

そして、個別具体的な事案で労働時間として
賃金の支払いが必要かについて、
自分でおおよその判断ができるようになります。

やはり、本質的な理解が最も大切なのです。

最後までお読みいただきありがとうございました。

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残業の削減には労働時間に関する法律の正しい知識がスタートです

フレックスタイム制の弊害と対策について

フレックスタイム制は「導入したい」
というご相談をよく受けますが、
少し待っていただきたい制度です。

このフレックスタイム制は運用が面倒なうえ
会社としても弊害が多いです。

メリットとデメリットを挙げていきます。

メリット

確かに、フレックスタイム制は、
精算期間(多くの会社では1か月になるでしょう。)
で時間外労働を考えていきますので、

1日、1週間の時間外労働という問題
は生じません。

確かに、これは、場合によっては
残業削減という効果も期待できます。

4h 8h 10h 6h 8h

仮に、このような形で働いた場合、
普通は、8時間を超えた日(水曜日)には
割増賃金の支払いが必要になります。
(週に40時間以内に収まっていたとしてもです。)

変形労働時間制等を採用するにしても
予めシフト等で労働日と始業・終業の時刻を
特定しておく必要があります。

しかし、フレックスタイム制は始業・終業の時刻を
労働者にまかせる制度ですので、

事前にシフト等で各日の始業・終業の時刻を
特定しておく必要がありません。

下記のフレックスタイム制の条文をお読みください。
アンダーラインの部分がそれに該当します。

■労働基準法第32条の3(フレックスタイム制)

使用者は、就業規則その他これに準ずるものにより、その労働者に係る始業及び終業の時刻をその労働者の決定にゆだねることとした労働者については、当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、次に掲げる事項を定めたときは、その協定で第2号の清算期間として定められた期間を平均し一週間当たりの労働時間が第32条第1項の労働時間を超えない範囲内において、同条の規定にかかわらず、一週間において同項の労働時間又は一日において同条第2項の労働時間を超えて、労働させることができる。
1.この条の規定による労働時間により労働させることができることとされる労働者の範囲
2.清算期間(その期間を平均し一週間当たりの労働時間が労働基準法第32条第1項の労働時間を超えない範囲内において労働させる期間をいい、一箇月以内の期間に限るものとする。次号において同じ。)
3.清算期間における総労働時間
4.その他厚生労働省令で定める事項

また、人間は思い通りの力を
発揮する時間帯が違ったりします。

クリエイティブな業務であれば
従業員に始業・終業の時間をある程度まかせることにより、
効果的に仕事を進めることができるのは事実です。

確かに、魅力的な制度です。

デメリットや弊害

しかし、従業員に始業・終業の時刻を
決める自由を認めるということには
弊害もあります。

1.自分を律することができない方
には向いていません。

2.また、フレックスタイム制であっても割増賃金の支払い
がいらなくなるわけではありません。

1日、1週間ではなく精算期間という単位で
割増賃金を考えるだけです。

個人個人バラバラの始業時刻・終業時間で
精算期間トータルの労働時間を計算して
割増賃金を考えることになります。

集計に関しては手作業を行うのは大変でしょう。

3.そして、会社が考えている時間数(契約時間)に
労働時間が不足してしまう従業員が出てきます。

その場合の賃金の扱いなどの面倒な問題も出てきます。

4.全員にフレックスタイム制を
導入することは無理でしょう。

一部の労働者に対してフレックスタイム制を
導入することになるでしょう。

先ほどあげた条文のアンダーラインをお読みいただければ
ご理解いただけると思いますが、

もちろん、一部の労働者に対してのみ
フレックスタイム制を導入することも可能です。

しかし、1部の社員にフレックスタイム制を導入すると
「彼ら(彼女ら)だけ、ずるい!」などと
その他の従業員から不満が出てきます。

多くの会社ではクリエイティブ部門に
フレックスタイム制を導入することになるでしょうが、
どうしても特別扱いをしていると受け取られがちです。

これは、会社としては避けないといけない事態ですよね。

また、デメリットや弊害とは違いますが、
フレックスタイム制は従業員の過半数代表者
との労使協定の締結が必要です。

労使協定は法律に則った内容にしなければならず、
また、運用もしかりです。

かなり大変な制度だと思います。

就業規則へ記載しなければならないこともあり、
就業規則の変更も必要になります。

導入の目的から考えましょう!

フレックスタイム制は導入したとしてもうまくいかず
元に戻す会社が本当に多い制度です。

フレックスタイム制を導入したい
と思ったからには目的があるはずです。

その目的が達成できるのであれば
フレックスタイム制でなくてもかまわない
のではないのではないでしょうか?

おそらく、会社が達成したい目的を考えたとき、
真っ先に思い浮かんだのがフレックスタイム制
だけだったということではないでしょうか?

詳しくお話をうかがえば、
フレックスタイム制を採用しなくても
他の制度で会社の目的は達成できることはとても多いです。

フレックスタイム制を導入するにはどうしたら良いか?
という発想ではなく、

自社の働き方に最も合った制度は何か?
という思考が大切です。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

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変形労働時間制とは何ですか?~1か月単位と1年単位
定額残業代に対する大きな誤解

定額残業代に対する判例の傾向

以前も書かせていただきましたが、
定額残業代には厳しい判決が続いています。

「もう、これから新たに定額代を導入するのは
どうなのかな?」

そう思っていましたので、
先日、定額残業代のセミナーに
参加してまいりました。

「 知らないことが一つでもあれば良いな」
というぐらいのつもりで出たら、
最近の判例をほぼ網羅的にまとめてくれていて
想像以上に良かったです。

体系的網羅的に(しかも、簡潔に)説明していただき
理解が深まって良かったです。

定額残業代の法的な有効性

この定額残業代は、きちんと要件さえ満たせば、
労働基準法(労働基準法37条)に
違反するものではありません。

また、民事の裁判においても
「定額残業代の制度自体」が最高裁判決で
否定されたわけでもありません。

就業規則(賃金規程)に
記載しておくのは当然として

要件さえ満たしていれば
いまだ法的に有効だということです。

そもそも、定額残業代は従業員の方にとって
利益こそあれ不利益ではないはずのものです。

本来の趣旨通りの使い方をしていれば
裁判になるはずのない制度です

定額残業代が否定された事案を読めば、
「確かに、これでは認められないのでは…」
と思うものが多く、

そう考えるとまだまだ定額残業代は
導入の検討の余地のある制度
なのかもしれません。

残業が減ること(残業削減)により、
結果として残業代削減につながる
ことは確かですからね。

認められないであろう定額残業代の具体例

なお、以下のような雇用契約書を結んでいる
会社様はないでしょうか?

基本給25万円(うち時間外割増賃金3万円)
基本給23万円 定額残業代3万円

もし、これ以上のご説明が雇用契約書のどこにもないのであれば、
このような雇用契約書は認められる可能性は低いです。

もし、万一、そのような雇用契約書を結んでいる場合には
今すぐにでも従業員の皆様にご説明しきちんと整備しましょう。

一般的な話として、過去、有効とされていた制度であっても
時代とともに、否定されたり、要件が厳しくなったりすることはあります。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

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だらだら残業を減らす秘訣 ~だらだら残業対策

ダラダラ残業

御社では問題となっていないでしょうか?

本当によくご相談をいただきます。

日本では、長時間残業をすればするほど残業代が増えるので
賃金が多くなるという制度になっています。

真面目に労働時間内に終わらせようとすれば終わるのに
だらだら残業をして残業代を稼いでいるひどい従業員も
中にはいるようです。

生活残業などという言葉も
一般的になってしまいましたね。

それでは、真面目に働いている
従業員のモチベーションまで
下がってしまったり、

不満がたまって社内の雰囲気まで
悪くなってしまったりします。

経営者にとっても悩ましい問題です。

なぜ、このような問題が
起きるのでしょうか?

いくつかポイントをお伝えします。

管理職のお仕事が明確に
なっていないからです。

例えば、残業を許可制にすれば、
残業は確実に減ります。

もちろん、就業規則にもきちんと明記
しておきましょう。

しかし、許可制にしても残業が減らない会社も
現実にたくさんあります。

その場合、残業を許可する管理職
(上司)の方に問題があります。

管理職が部下の仕事をきっちりと
把握していることが必要です。

ちなみに、残業を許可をするか否かを
決めるのは終業時刻になってから
ではいけません。

それでは、減らないのは当たり前です。

終業時刻になってから残業の許可申請が
きたら許可せざるを得ないではないですか。

終業時刻前に申請をさせないといけません。

終業時刻までに行うべき業務と次の日でも良い業務を分けて
管理職がチェックする(仕分けをする)ことが必要です。

私がお客様と一緒に作成した簡単なマニュアルを
メルマガ読者限定記事で書いています。

業種や会社事情等によりますので、
そのまま使用できるわけではありませんが、
ご覧になりたい方はメルマガをご購読ください。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

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残業の削減には労働時間に関する正しい知識がスタートです

法定休日とはご存知ですか?(1.35の支払いが不要な休日)

休日と法定休日の区別がついてない
就業規則は意外と多いです。

基本的なお話ですが、
法定休日と法定休日ではない会社所定休日の違い
をご存知でしょうか?

法定休日
=1.35の支払いが必要

法定休日ではない休日
=1.35の支払いは必要ではない

となっています。

就業規則の改定作業をご依頼いただい際に
このようにご説明するとご存じのない会社様
がけっこういらっしゃいます。

そのようなお客様の中には
「他の事務所に就業規則を作成してもらったことがある」
という方もいらっしゃってビックリします。

「その方にはご説明は受けなかったですか?」とお聞きすると
説明は受けませんでしたとのことです。

「基本的なことを説明するのは失礼かもしれない」ということで
ご説明していないだけかもしれませんが、

基本的なことであっても10個あれば、
よほど詳しいかたであっても
1つや2つご存じのないこともあると思います。

私の経験上、会社として知っておいてほしい10の制度があったときに
10の全てをご存知という方はほとんどいらっしゃいません。

失礼のないようにご説明するべきだと思います。

そもそも、この1.35を支払わなくても良い休日がある
ということを知っておかなければ、

どの日に法定休日を設定するかについて
お客様に決めてもらいようがありません。

会社によってはこの法定休日の設定をどの日にするかで
休日の割増賃金の総額が変わってきます。

法定休日ではない休日は1.35でなければ
どのような扱いになるのでしょうか?

週の法定労働時間を超えていれば1.25です。
超えていなければ通常の賃金(時給単価の支払いとなります。

やはり就業規則だけを作成してもらっても
意味がないと実感します。

就業規則は会社が行いたいことを実現するための手段にすぎないのですから。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

製造業の残業問題 ~製造業界特有の問題(中小企業の場合)

当事務所のは製造業のクライアントは多いですが、
残業の問題で悩まれている会社は多いですね。

製造業に関しては、残業代の問題で
いつも思うことがあります。

作業効率を上げて残業時間の削減というのは
けっこう難しいということです

私も様々な理論を学びましたが、
そもそもその理論を習得するまでに
時間がかかりすぎてしまいます。

もっと簡単な方法でご提案いただかないと
中小企業では困難でしょう。

実は、製造業の現場で働いたことがあったり
労働の現場をみれば簡単にわかる
残業対策がけっこうあります。

その労働の現場について1番詳しいのは
外部の専門家ではありません。

会社の方です。

もちろん、法律に関しての知識があるのが
前提となりますが、

会社の方から専門家がきちんと
ヒアリングすることで
時間削減の方法が見えてきます。

例えば、1週間のうちでも忙しい曜日
とそうでもない曜日があります。

時間帯についても同じでしょう。

それにもかかわらず、毎日9時~18時
としている会社がほとんどです。

これを見直すだけでも全く違ってきます。

もちろん、労働時間の問題になりますので、
その内容は就業規則に明記しておく必要があります。

経営者にもある程度譲るところは
譲っていただくことは必要でしたが、
実際に多くの会社で残業を削減しました。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

管理監督者に対する深夜割増賃金に関する誤解

平日の深夜割増賃金 1.5
休日の深夜割増賃金 1.6

そのように覚えてらっしゃらないでしょうか?

しかし、これは分解すると次のようになっています。
平日の時間外割増賃金 1.25
法定休日労働の割増賃金 1.35
深夜割増賃金 0.25

深夜割増賃金は0.25で良いのです。

しかし、考えてみてください。

深夜に働いている場合には
通常時間外労働ですよね?

そこで、平日の深夜に働かせると
1.25+0.25で
1.5となるのです。

休日は時間外という概念はありません。

休日には8時間を超えていてもいなくても
1.35を支払わないといけません。
(法定休日の場合です。9

しかし、深夜に働かせると+0.25で
1.6となるのです。

よろしいでしょうか?

深夜割増賃金は0.25で良いのです。

そうすると、管理監督者に支払わなければならない深夜割増賃金とは
0.25のみでかまわないということになります。

時間外・休日労働に対する割増賃金は不要だからです。

しかし、多くのの賃金規程では深夜割増賃金を1.5(1.6)と記載されています。
これでは、0.25を支払えば良い方にも1.5を
支払うかのような誤解を生みかねません。

0.25のみを支払えば良い方は他にもいらっしゃいます。

そのような方にも1.5(1.6)支払っても良いという方は別ですが、
深夜割増は1.5(1.6)ではなく
0.25と記載しておきましょう

誤解を生むような記載は避けた方が良いと思います。

ただ、それ以前に正確な知識をもっておくことが
とても大切です。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

管理監督者にも深夜割増賃金の支払いは必要です

付加金とは何ですか?~未払い残業代の倍額を支払わないといけない?

従業員から未払い残業代を請求された際の話です。

「付加金も支払ってください」

そのように従業員から直接言われた
経営者がいるようです。

「未払いの残業代200万円と
付加金200万円を支払ってください。
労働基準法114条により未払い残業代と
同額の付加金の支払いも必要だからです!」

このような主張のようです。

ビックリしました。

付加金について少し誤解があるようですので、
解説させていただきます。

まずは、労働基準法114条をご覧ください。

労働基準法114条

「裁判所は、第20条、第26条若しくは第37条の規定に違反した使用者
又は第39条第6項の規定による賃金を支払わなかつた使用者に対して、
労働者の請求により、これらの規定により使用者が支払わなければならない金額
についての未払金のほか、これと同一額の付加金の支払を命ずることができる。」

この条文をきちんとお読みいただけば、
従業員が直接会社に請求してきた場合の
話ではないことは明らかです。

「裁判所」がその支払を命ずることによって
発生するものだとご理解いただけるでしょう。

しかし、付加金の支払いがいらないとしても
未払いの残業代は問題です。

就業規則をはじめとした会社の制度を
整備することは必要になってきます。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

1か月単位の変形労働制と就業規則の関係

残業削減に効果を発揮する変形労働時間制には、
主に1年単位の変形労働時間制と
1か月単位変形労働時間制があります。

(1週間単位というものもありますが、
採用している企業は極めて少ないので省略します。)

変形労働時間制については以下の記事をお読みください。
変形労働時間制とは何ですか?~1か月単位と1年単位

1年単位の変形労働時間制を導入するには
従業員の過半数を代表する者との書面による協定
が必要となっています。

一方、1か月単位の変形労働時間制は
就業規則で導入が可能となっています。
労働基準法 第32条の2に条文があります。

労働基準法 第32条の2
使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、又は就業規則その他これに準ずるものにより、1箇月以内の一定の期間を平均し1週間当たりの労働時間が前条第1項の労働時間を超えない定めをしたときは、同条の規定にかかわらず、その定めにより、特定された週において同項の労働時間又は特定された日において同条第2項の労働時間を超えて、労働させることができる。

条文のアンダーラインが就業規則で導入可能
であることを示しています。

これは、どういうことでしょうか?

法律で違いが決められている以上、
それには意味があります。

労使協定は従業員の代表者と
話し合って協定します。

しかし、就業規則は会社が作成するものです。

従業員と話し合って作成することま
で要求されるものではありません。

つまり、1か月単位の変形労働時間制は
会社が決定して導入ができる
ということを意味しています。

なぜ、1か月単位の変形労働時間制は
会社が導入を決めることができるのでしょうか?

なぜ、1年単位の変形労働時間制と1ヶ月単位の変形労働時間制
で違いがあるのでしょうか?

不思議ではないですか?

こういった「なぜ?」に対して
きちんとお答えできることは本当に重要です。

制度を導入する際には従業員の方に
『導入の理由』をご説明することになると思います。

その際に、説得力がまるで違ってくるからです。

少し考えてみて下さい。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

時間外・休日割増賃金の不要な機密の事務を取り扱うものとは?

管理監督者については時間外・休日の
割増賃金を支払う必要はないということは
どなたでもご存知だと思います。

しかし、あまり知られていないのは
「機密の事務を取り扱いうもの」にも
時間外・休日の割増賃金を支払う必要がないということです。

労働基準法41条に記載されています。

御社の就業規則を確認してみてください。
「機密の事務を取り扱いうものに対しては
時間外・休日の割増賃金を支払わない」
と規定してい入ないでしょうか?

しかし、この「機密の事務を取り扱うもの」が
具体的にはどのような人に該当するか?
についてはほとんど知られておりません。

会社の「機密事項を取り扱う部署の従業員でしょ?」
と思われるかもしれません。

しかし、通達で具体例として
挙げられているのは秘書です。

もちろん、ただの秘書ではだめで条件はありますが、
秘書がいらっしゃるのであれば、
ぜひ知っておいていただきたい話です。

しかし、このことをご存じの方は中小企業においては
ほとんどの方がご存じないようです。

しかし、このような話は秘書に限った話ではありません。

同じように意外に知られていない制度は
いっぱいあります。

労働法は通達が細かく難しいですからね。

離職票を書くのは専門家であれば
知識の差はそれほどないでしょうが、
やはり、この分野は知識の差も如実に現れます。

最後まで、お読みいただきありがとうございました