就業規則 残業及び割増賃金

クリニック、歯科医院等の保健衛生業の就業規則 ~週44時間の特例と残業削減

従業員数が常時10人未満の事業場には就業規則の作成義務はありません。

しかし、10人未満であってもとりわけクリニック、
歯科医院をはじめとした保健衛生業は就業規則を

作成した方が良いと私は常々思っています。

「残業代の支払いが大変だ!」

そう思ってらっしゃるのであればなおさらです。

やっぱり定額残業代の導入?

それを否定するものではありませんが、
ある制度の導入が非常に有効です。

他の業界でも使える制度ですが、
保健衛生業については特に有効なのです。

なぜなら、通常の会社の法定労働時間は
1日8時間、週に40時間とされていますが、

常時10人未満の労働者を使用するクリニック、病院、接骨院
等について週の法定労働時間が週44時間とされているからです。
(保健衛生業だけではありませんが。)

なお、1日は8時間です。

確かに、週の法定労働時間が44時間でも
1日の法定労働時間が8時間だと適切なシフトを組めず
あまり意味ないかもしれません。

➀1日の法定労働時間が8時間では
シフトの1日を9時間とすることはできません。

➁かと言って、週6日勤務のシフトにするには
1日を6時間40分にしないといけません。

➂週5日を8時間、残り1日を4時間というシフト
で週6日の勤務とするのも・・。

そこで、ある制度と組み合わせるのです。

それで、劇的に残業代の問題は解決します。

そして、その制度は就業規則に記載
しておかないといけません。

極めて有効な方法なのですが、
ほとんどの方はご存じありません。

また、ご存じだったとしても、
有効に活用できている方は本当に少数です。

有効に活用されているクリニック等
はコンサル・専門家が入っていると私は思います。

44時間の特例とある制度の組み合わせについては
メルマガ読者限定記事で書いています。
記事にはパスワードがかかっています。
保健衛生業の就業規則 ~メルマガ読者限定記事

ただし、クリニック等の保健衛生業については
法律の特例などの話を抜きにしても
もっと有効なアイデアが多数あります。

残業を減らすアイデアを考えるのは楽しいです!

最後まで、お読みいただきありがとうごございました。

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事務職にも「みなし残業」を導入できますか?

「事務職を対象にみなし残業を就業規則で導入したいです」
というお話はけっこういただきます。

「具体的にどのような制度をお考えですか?」
とお聞きすると、

「休憩時間がお昼休憩以外にだいたい1時間ぐらいは
とっているはずなので1日1時間は残業代が出ない」

このような制度のことがあります。

結論から申し上げると、
事務職を対象としたこのような「みなし」
は法律上認められていません

基本給に一定額の残業代を含むことは
きちんとした手続を踏めば可能ですが、

休憩時間を1時間はとっているだろうから
1時間分の残業代は出ないというような
事務職を対象とした制度はありません。

きちんと休憩時間を就業規則で整備するか
他の制度を導入するかしないと
従業員の方からの請求があった場合には
残業代の支払いが必要になるでしょう。

みなみに、事業場外で働いている従業員
(例えば、営業マン等)は何時間働いているか
わからない場合がありますよね。

そのような方には「みなし」労働時間制
(労働基準法38条の2)
という制度が適用になることはあります

例えば、実際に働いた時間にかかわらず
労働時間を8時間とか9時間とかに
「みなす」ことができる場合があります。

しかし、社内で働いている事務職には、
そのような「みなし」労働時間制の適用はありません。

なお、実際の労働時間とは関係なく
決められた時間働いたものとみなす
「みなし労働時間制」は法律では
以下のものが認められています。

先ほどお話をした
事業場外労働のみなし労働時間制(労働基準法38条の2)
と裁量労働制(労働基準法38条の3、38条の4)です。

これらの制度は、
・営業マンだったり、
・出張中の場合であったり、
・システムエンジニアだったり
・企画の業務に従事する者だったり
と対象が限定されています。

導入の要件もきちんと決められています。
かなり厳しいと思ってください。

そもそも、お話をうかがえば
他の方法で会社が抱えている課題を
解決することは十分可能なことが多いです。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

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定額残業代が裁判で否定された場合、どうなるか? ~残業代の計算方法!

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定額残業代を曖昧な形で導入しようとしている
会社様はぜひ今回の記事はお読みください。

とても大切な話です。

定額残業代(固定残業代)を導入したいという
ご相談は非常に多いです。

ご存じのように定額残業代を否定する
判決が多く出てきていますが、

この制度自体は違法な制度ではなく
法律上問題はありません。

しかし、ご存じのように要件がとても厳しいです。

例えば、「定額残業代を5万円支給する」
とだけ雇用契約書に記載しているだけでは
定額残業代と認められなくなりました。

もし、要件を満たしていないとされ、
定額残業代として認められない
ということになったら、
どうなるでしょうか?

時間外割増賃金の計算をする際の
1時間の単価を計算する際に
この5万円も入れて計算をしなければならない
ということになってしまいます。

具体的な事例でご説明します。

基本給が20万円
定額残業代が5万円
会社の1か月の(年平均)所定労働時間が160時間だった場合

以下のように計算をすればよい
と思ってないでしょうか?

20万円÷160時間×1.25=時間外割増賃金の単価

時間外割増賃金の単価×その月の時間外労働の時間数
=月の時間外割増賃金の合計

しかし、定額残業代を否定された場合には
以下の計算方法になります。

(20万円+5万円)÷160時間×1.25=時間外割増賃金の単価

この計算式で1時間分から支払って
いかないといけなくなります

定額残業代はきちんとした知識・手続
を踏まえて導入をするのでなければ
やめた方が良い制度です。

このような制度を導入せず普通に残業代を支払っ
ていった方が余程良い結果になります。

なお、残業代を1円でも削減したいのであれば、
1円単位で支払っていくのが1番です。

もし、定額残業代を導入している経営者で
「ここに書いてある意味がさっぱり分からない」
という方がいらっしゃいましたら
今すぐにお近くの専門家にご相談してください。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

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販売業の残業代削減 ~法律上の特例をご存知ですか?

残業問題については業種によって効果的な業種
とそうでもない業種があります

残業削減が特に有効な業種にもかかわらず
意外と知られていない業種としては・・

物の販売(いわゆるショップなど)
や賃貸を行っている業種で
10人未満の事業場です。

物には動産のみならず不動産も含まれます。

この業種に関しては労働基準法に
特例があり残業代削減が可能です。

特例の存在を知っていて有効に活用していれば
それだけで年数百万年の違いになる
ことは普通のことです

建設業、IT業、販売店、保健衛生業では
働き方も全く違うのです。

その業種ごとに様々な特例やその業種に合った制度を
労働基準法(及び通達)は設けています。

自社の業界に設けられている特例は
知っておいて欲しいと思います。

そもそも、なぜ法律で業種ごとに
特例を設けているのでしょうか?

その意味を考えてください。

法律を画一的に当てはめることが
難しいからです。

残業削減とは賃金規程や就業規則を少し変えたり
小手先のことで解決するものではありません。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

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着がえ(更衣時間)は労働時間ですか? ~本質的な理解が必要です

 

 

 

 

 

 

着替えの時間をめぐっては労働時間かどうか
よく問題になります。

着替えの前にタイムカードを押す社員に対して
「タイムカードは着替えの後に押すように!」
と言ったところ

「会社の制服に着替えるのですから
着替えの時間も労働時間ですよね?」
と言い返されてしまった。

このような事例はよくあります。

この着替えが労働時間か?については

色々なところで「着替えは労働時間です」
と言われますね。

その一方、「労働時間ではない」という方もいます。

就業規則のひな形などを見てみても
「着替えは労働時間ではない」
というようなルールを
記載しているものもあります。

「一体どっちが正解なんだ?」
と言いたくなりますよね。

実は、両方正しいのです。

A社のルール下(条件下)では労働時間になっても、
違うB会社の違うルール下(条件下)では
労働時間にはならなかったりします。

ですから、着替えは労働時間ですか?
単純なご質問にお答えすることは
困難なのです。

就業規則や雇用契約書に
「着替えは労働時間ではない」
と記載すれば労働時間でなくなる
というものではありません。

従業員の皆様ご説明して同意を取れば良い
というものでもありません。

このルールを作るためには、
労働時間、ひいては労働契約とは何か?
という本質の問題を理解していないといけません。

しかし、これを押さえると、
着替えに限らず全てに応用が可能になります。

また、本質的な理解があれば、
専門家のサイトにあるような難しすぎて
専門家以外よくわからない判例の解説も
すらすらと読み解くことが可能になります。

具体的には、以下の判例などですね。

「三菱重工長崎造船所事件」(最高裁平成12.3.9判決)

そして、個別具体的な事案で労働時間として
賃金の支払いが必要かについて、
自分でおおよその判断ができるようになります。

やはり、本質的な理解が最も大切なのです。

最後までお読みいただきありがとうございました。

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フレックスタイム制の弊害と対策について

フレックスタイム制は「導入したい」
というご相談をよく受けますが、
少し待っていただきたい制度です。

このフレックスタイム制は運用が面倒なうえ
会社としても弊害が多いです。

メリットとデメリットを挙げていきます。

フレックスタイム制のメリット

確かに、フレックスタイム制は、
精算期間(多くの会社では1か月になるでしょう。)
で時間外労働を考えていきますので、

1日、1週間の時間外労働という問題
は生じません。

確かに、これは、場合によっては
残業削減という効果も期待できます。

4h 8h 10h 6h 8h

仮に、このような形で働いた場合、
普通は、8時間を超えた日(水曜日)には
割増賃金の支払いが必要になります。
(週に40時間以内に収まっていたとしてもです。)

変形労働時間制等を採用するにしても
予めシフト等で労働日と始業・終業の時刻を
特定しておく必要があります。

しかし、フレックスタイム制は始業・終業の時刻を
労働者にまかせる制度ですので、

事前にシフト等で各日の始業・終業の時刻を
特定しておく必要がありません。

下記のフレックスタイム制の条文をお読みください。
アンダーラインの部分がそれに該当します。

■労働基準法第32条の3(フレックスタイム制)

使用者は、就業規則その他これに準ずるものにより、その労働者に係る始業及び終業の時刻をその労働者の決定にゆだねることとした労働者については、当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、次に掲げる事項を定めたときは、その協定で第2号の清算期間として定められた期間を平均し一週間当たりの労働時間が第32条第1項の労働時間を超えない範囲内において、同条の規定にかかわらず、一週間において同項の労働時間又は一日において同条第2項の労働時間を超えて、労働させることができる。
1.この条の規定による労働時間により労働させることができることとされる労働者の範囲
2.清算期間(その期間を平均し一週間当たりの労働時間が労働基準法第32条第1項の労働時間を超えない範囲内において労働させる期間をいい、一箇月以内の期間に限るものとする。次号において同じ。)
3.清算期間における総労働時間
4.その他厚生労働省令で定める事項

また、人間は思い通りの力を
発揮する時間帯が違ったりします。

クリエイティブな業務であれば
従業員に始業・終業の時間をある程度まかせることにより、
効果的に仕事を進めることができるのは事実です。

確かに、魅力的な制度です。

フレックスタイム制のデメリットや弊害

しかし、従業員に始業・終業の時刻を
決める自由を認めるということには
弊害もあります。

1.自分を律することができない方
には向いていません。

2.また、フレックスタイム制であっても割増賃金の支払い
がいらなくなるわけではありません。

1日、1週間ではなく精算期間という単位で
割増賃金を考えるだけです。

個人個人バラバラの始業時刻・終業時間で
精算期間トータルの労働時間を計算して
割増賃金を考えることになります。

集計に関しては手作業を行うのは大変でしょう。

3.そして、会社が考えている時間数(契約時間)に
労働時間が不足してしまう従業員が出てきます。

その場合の賃金の扱いなどの面倒な問題も出てきます。

4.全員にフレックスタイム制を
導入することは無理でしょう。

一部の労働者に対してフレックスタイム制を
導入することになるでしょう。

先ほどあげた条文のアンダーラインをお読みいただければ
ご理解いただけると思いますが、

もちろん、一部の労働者に対してのみ
フレックスタイム制を導入することも可能です。

しかし、1部の社員にフレックスタイム制を導入すると
「彼ら(彼女ら)だけ、ずるい!」などと
その他の従業員から不満が出てきます。

多くの会社ではクリエイティブ部門に
フレックスタイム制を導入することになるでしょうが、
どうしても特別扱いをしていると受け取られがちです。

これは、会社としては避けないといけない事態ですよね。

また、デメリットや弊害とは違いますが、
フレックスタイム制は従業員の過半数代表者
との労使協定の締結が必要です。

労使協定は法律に則った内容にしなければならず、
また、運用もしかりです。

かなり大変な制度だと思います。

就業規則へ記載しなければならないこともあり、
就業規則の変更も必要になります。

制度の導入は目的から考えましょう!

フレックスタイム制は導入したとしてもうまくいかず
元に戻す会社が本当に多い制度です。

フレックスタイム制を導入したい
と思ったからには目的があるはずです。

その目的が達成できるのであれば
フレックスタイム制でなくてもかまわない
のではないのではないでしょうか?

おそらく、会社が達成したい目的を考えたとき、
真っ先に思い浮かんだのがフレックスタイム制
だけだったということではないでしょうか?

詳しくお話をうかがえば、
フレックスタイム制を採用しなくても
他の制度で会社の目的は達成できることはとても多いです。

フレックスタイム制を導入するにはどうしたら良いか?
という発想ではなく、

自社の働き方に最も合った制度は何か?
という思考が大切です。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

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定額残業代に対する大きな誤解

定額残業代に対する判例の傾向

以前も書かせていただきましたが、
定額残業代には厳しい判決が続いています。

「もう、これから新たに定額代を導入するのは
どうなのかな?」

そう思っていました。

経営者団体で多くの時間を共にしてきた
弁護士の方も「定額残業代は終わった」
とキッパリと主張しています。

裁判で定額残業代自体が否定されたわけではないので、
「それは言いすぎなのではないか?」とは思いますが、

労働者の代理人として多くの裁判をやっている
経験からくるお話は頷ける部分も多いです。

では、定額残業代はもう求められないのでしょうか?
そんなことはありあません。

定額残業代の法的な有効性

この定額残業代は、きちんと要件さえ満たせば、
労働基準法(労働基準法37条)に
違反するものではありません。

また、民事の裁判においても
「定額残業代の制度自体」が最高裁判決で
否定されたわけでもありません。

これ自体は、争いのない事実です。

就業規則(賃金規程)に
記載しておくのは当然として

要件さえ満たしていればいまだ法的に有効です。

そもそも、定額残業代は従業員の方にとって
利益こそあれ不利益ではないはずのものです。

本来の趣旨通りの使い方をしていれば
裁判になるはずのない制度です

定額残業代が否定された事案を読めば、
「確かに、これでは認められないのでは…」
と思うものが多く、

そう考えるとまだまだ定額残業代は
導入の検討の余地のある制度
なのかもしれません。

残業が減ること(残業削減)により、
結果として残業代削減につながる
ことは確かですからね。

認められないであろう定額残業代の具体例

なお、以下のような雇用契約書を結んでいる
会社様はないでしょうか?

基本給25万円(うち時間外割増賃金3万円)
基本給23万円 定額残業代3万円

もし、これ以上のご説明が雇用契約書のどこにもないのであれば、
このような雇用契約書は今後認められる可能性は低くなりました。

もし、万一、そのような雇用契約書を結んでいる場合には
今すぐにでも従業員の皆様にご説明しきちんと整備しましょう。

一般的な話として、過去、有効とされていた制度であっても
時代とともに、否定されたり、要件が厳しくなったりすることはあります。

この定額残業代は、まさに、それに該当します。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

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だらだら残業を減らす秘訣 ~だらだら残業対策

ダラダラ残業

御社では問題となっていないでしょうか?

本当によくご相談をいただきます。

日本では、長時間残業をすればするほど残業代が増えるので
賃金が多くなるという制度になっています。

真面目に労働時間内に終わらせようとすれば終わるのに
だらだら残業をして残業代を稼いでいるひどい従業員も
中にはいるようです。

生活残業などという言葉も
一般的になってしまいましたね。

それでは、真面目に働いている
従業員のモチベーションまで
下がってしまったり、

不満がたまって社内の雰囲気まで
悪くなってしまったりします。

経営者にとっても悩ましい問題です。

なぜ、このような問題が
起きるのでしょうか?

いくつかポイントをお伝えします。

管理職のお仕事が明確に
なっていないからです。

例えば、残業を許可制にすれば、
残業は確実に減ります。

もちろん、就業規則にもきちんと明記
しておきましょう。

しかし、許可制にしても残業が減らない会社も
現実にたくさんあります。

その場合、残業を許可する管理職
(上司)の方に問題があります。

管理職が部下の仕事をきっちりと
把握していることが必要です。

ちなみに、残業を許可をするか否かを
決めるのは終業時刻になってから
ではいけません。

それでは、減らないのは当たり前です。

終業時刻になってから残業の許可申請が
きたら許可せざるを得ないではないですか?

私がお客様と一緒に作成した簡単なマニュアルを
メルマガ読者限定記事で書いています。

業種や会社事情等によりますので、
そのまま使用できるわけではありませんが、
ご覧になりたい方はメルマガをご購読ください。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

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法定休日とはご存知ですか?(1.35の支払いが不要な休日)

休日と法定休日の区別がついてない
就業規則は意外と多いです。

基本的なお話ですが、
法定休日と法定休日ではない会社所定休日の違い
をご存知でしょうか?

法定休日
=1.35の支払いが必要

法定休日ではない休日
=1.35の支払いは必要ではない

となっています。

就業規則の改定作業をご依頼いただい際に
このようにご説明するとご存じのない会社様
がけっこういらっしゃいます。

そのようなお客様の中には
「他の事務所に就業規則を作成してもらったことがある」
という方もいらっしゃってビックリします。

「その方にはご説明は受けなかったですか?」とお聞きすると
説明は受けませんでしたとのことです。

「基本的なことを説明するのは失礼かもしれない」ということで
ご説明していないだけかもしれませんが、

基本的なことであっても10個あれば、
よほど詳しいかたであっても
1つや2つご存じのないこともあると思います。

私の経験上、会社として知っておいてほしい10の制度があったときに
10の全てをご存知という方はほとんどいらっしゃいません。

失礼のないようにご説明するべきだと思います。

そもそも、この1.35を支払わなくても良い休日がある
ということを知っておかなければ、

どの日に法定休日を設定するかについて
お客様に決めてもらいようがありません。

会社によってはこの法定休日の設定をどの日にするかで
休日の割増賃金の総額が変わってきます。

法定休日ではない休日は1.35でなければ
どのような扱いになるのでしょうか?

週の法定労働時間を超えていれば1.25です。
超えていなければ通常の賃金(時給単価の支払いとなります。

やはり就業規則だけを作成してもらっても
意味がないと実感します。

就業規則は会社が行いたいことを実現するための手段にすぎないのですから。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

製造業の残業問題 ~製造業界特有の問題(中小企業の場合)

当事務所のは製造業のクライアントは多いですが、
残業の問題で悩まれている会社は多いですね。

製造業に関しては、残業代の問題で
いつも思うことがあります。

作業効率を上げて残業時間の削減というのは
けっこう難しいということです

私も様々な理論を学びましたが、
そもそもその理論を習得するまでに
時間がかかりすぎてしまいます。

もっと簡単な方法でご提案いただかないと
中小企業では困難でしょう。

実は、製造業の現場で働いたことがあったり
労働の現場をみれば簡単にわかる
残業対策がけっこうあります。

その労働の現場について1番詳しいのは
外部の専門家ではありません。

会社の方です。

もちろん、法律に関しての知識があるのが
前提となりますが、

会社の方から専門家がきちんと
ヒアリングすることで
時間削減の方法が見えてきます。

例えば、1週間のうちでも忙しい曜日
とそうでもない曜日があります。

時間帯についても同じでしょう。

それにもかかわらず、毎日9時~18時
としている会社がほとんどです。

これを見直すだけでも全く違ってきます。

もちろん、労働時間の問題になりますので、
その内容は就業規則に明記しておく必要があります。

経営者にもある程度譲るところは
譲っていただくことは必要でしたが、
実際に多くの会社で残業を削減しました。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。