就業規則 残業及び割増賃金

完全週休二日制が困難な会社は、就業規則で変形労働時間制を導入しましょう

1年単位の変形労働時間制は
完全週休二日制を導入することが困難な
会社様が多く採用している制度です。

現在、多くの企業で完全週休二日制を
導入されていますよね。

つい、何十年か前までは
お休みは日曜日だけでした。

時代は変わり完全週休二日制が
普通になりました。

しかし、中小企業の中には完全週休二日制を
導入するのが難しい会社が多い現実があります。

休日数を法律上最も少なくするには
この制度を導入することになるでしょう。

1年を平均して40時間以内におさまっていれば、
ある特定の週、ある特定の日に40時間、
8時間(法定労働時間)を超えても良い。

そのような制度です。

労働基準法32条の4に
規定されている制度です。

もちろん、この制度を導入する際には
就業規則に記載することが必要になります。

しかし、それと同時に大切なことがあります。

国が定めたルールで運用を行うことが必要です。

この制度は、就業規則に記載したら、
あとは自由に行ってよいというものではないのです。

様々な縛りがあります。

制度を導入するということは
就業規則の条文を作成することではありません。

導入にはきちんとした制度の理解
や現実的な運用方法が必要なのです。

私がご依頼を受けた際には、
説明資料を作成して運用を行いやすくする
ご提案をしています。

これがとても大切になってきます。

最後までお読みいただきありがとうございました。

管理職手当の中に 深夜割増賃金を含めることは可能か?

先日、このブログで管理監督者であっても
深夜労働に対する割増賃金の支払いは必要
だと書きました。

管理監督者にも割増賃金の支払いは必要です

ただ、管理監督者に対しては
会社は管理職手当を
支払っているでしょう。

そこで、この管理職手当の中に
一定時間(金額)の深夜労働に対する
割増賃金分を含むという方法も可能です。

しかし、この「◯時間分を深夜割増賃金とする」
という方法は手続や運用を間違えると認められなくなる
ことがあります。

これはいわゆる定額残業代の問題になりますので、
同様の手続・運用が必要です。

厳密にきちんと行っていただきたいところです。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

管理監督者にも深夜割増賃金の支払いは必要です

管理監督者には時間外・休日労働割増賃金
の支払いは不要です。

これは、部長などという名称ではなく、
実態で判断します。

名ばかり管理監督者として
問題になりましたよね。

しかし、今回はその話ではなく、
深夜割増賃金の話です。

誤解してらっしゃる方がいますが、
管理監督者であっても深夜割増賃金
の支払いは必要です。

時間外割増賃金の支払いがいらないのに、
なぜ深夜労働に対しては割増賃金の支払い
が必要なのでしょう?

そう不思議に思われる方も多いようです。

時間外の割増賃金とは労働時間数に対して
支払われる割増の話です。

それに対して、深夜の割増賃金とは
深夜という時間帯に対して支払う割増の話です。

全く性質の違うものです。

やはり、人間は夜は寝るものであって
管理監督者といえども

深夜労働をした場合は割増賃金を支払いなさい!
ということなのだそうです。

この管理監督者の深夜割増賃金については
1.25で計算した額ではなく
0.25の支払いだけでかまいません。

また、深夜割増賃金は管理職手当の中に含む
契約にしている会社が多いですね。

以下の記事も合わせてお読みください。
管理職手当の中に 深夜割増賃金を含めることは可能か?

最後までお読みいただきありがとうございました。

1年単位の変形労働時間制の運用

当事務所では1年単位の変形労働時間制の導入
をよく依頼されます。

この制度は残業代削減に効果を発揮しますがが、
中々休日数を与えられない事業所では、
この1年単位の変形労働時間制を採用するのが
1番かもしれません。

この制度は、1年で繁忙期と閑散期の激しい会社
のための制度だと思われがちですが、

完全週休二日制を導入できない会社を想定した制度です。

しかし、この1年単位の変形労働時間制は
割増賃金の支払いなどの面で運用が大変なので有名です。

振替休日も原則としてできませんし、
その他多くの縛りもあります。

やはり、専門家に依頼をした方が良いと思いますが、
ご依頼の際には1点だけご確認していただきたいことがあります。

いつも思うことなのですが、

専門家の方に就業規則の作成
(もしくは、労使協定の作成)
としてご依頼をしていただくことが
ほとんどだと思いますが、

1年単位の変形労働時間制の運用まで含めて
サポートしてくれるかどうかのご確認は
最初の段階でしておいた方が良いと思います。

「就業規則(又は労使協定)は作成しました。
あとはご自分で調べて運用してください」
というのでは作成を依頼した意味がないと思うからです。

御社が欲しいのは法律に則って残業を削減したり、
週休二日制を採用できない場合に法律面をクリアしたりする
仕組みの導入でしょう。

就業規則自体が欲しいのではないはずです。

なお、時間外割増賃金の支払い方について法律書を読んでも
「こんな運用はできない」と思われることもあるかもしれません。

確かに、そのような支払い方を実務で行うことは難しいです。

実は、そのような支払い方をしなくても
法的に有効で、かつもっと簡単に行う方法はあります。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。