就業規則 残業及び割増賃金

変形労働時間制とは何ですか?~1か月単位と1年単位

変形労働時間制は私の事務所では
特にご依頼の多い制度です。

どのような制度かご存じのない方
のために解説をさせていただきます。

従業員数の少ない会社様で、この制度をご存じない場合は、
ぜひ、知っておいていただきたい制度の一つです。

残業削減に効果があります。

ご存じのように日本には法定労働時間
というものがあります。

基本的に1日8時間、週40時間ですね。
(40時間ではない場合もありますが、
話が複雑になりますので省略します。)

これを超えると1.25で計算した
時間外割増賃金を支払わないといけません。

例えば、ある日に1日9時間働かせた場合には、
仮に週40時間を超えていなくても
1時間分の時間外割増賃金の支払いが必要です。

逆に、1日7時間を週に6日働かせた場合、
1日は8時間未満ですが、
週は42時間ですので2時間分の
時間外割増賃金が必要です。

これを法定労働時間といいますよね。

しかし、労働基準法で一定期間を平均して
40時間以内おさまっていれば

特定の日や週が8時間、40時間を
超えていてもよい(時間外割増賃金の支払いは不要)
という制度がみとられています。

1.25で計算した時間外割増賃金の支払いは不要ということです

これを変形労働時間制といいます。

これには、1か月を平均して40時間におさまっていれば良い
という1か月単位の変形労働時間制

1年を平均して40時間におさまっていればよい
という1年単位の変形労働時間制などがあります。

もちろん、法律で認められた制度ですので、
様々な条件があります。

これをクリアしていないと違法な変形労働時間制
の運用となります。

導入するのであれば、きちんとした形で
導入してください。

残業削減のために導入した制度
にもかかわらず、

違法だということになり、
追加で残業代を支払うことになっては
困りますよね。

何のために導入したのか?
ということになります。

きちんととした運用が必要です。

そして、この変形労働時間制で
私が大切だと思うのはシフトの組み方
(又はカレンダーの作り方)です。

この作り方次第で削減の結果が
大きく変わってくるからです。

制度は調べれば勉強できますし、
わからなければ調べれば良いです。

しかし、このようなシフトの組み方などの知恵は
残念ながら学べる場所はありません。

法律の仕組みを覚えただけでは制度の半分しか
活用できていないと言えます。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

関連記事
なぜ、違法な変形労働時間制の計算(運用)が行われるのか?

会社を辞めた元従業員から未払い残業代の請求をされました。~代わりに交渉してください!

「未払いの残業代の請求を会社を辞めた従業員
から受けました。私の代わりに、交渉してください。」

ごく稀にそのようなお電話をいただくことがあります。

申し訳ございません。

当事務所では会社に変わって交渉を
することはできません。

それは、弁護士の先生の業務です。

当事務所の業務は残業代に関して言えば、

会社の制度を整えることで残業代を削減
する仕組みを構築することです。

つまり、今後どうしていくかの仕組みづくりの話です

今回、ご請求された『お一人』の未払い残業代が
数百万円だったとすると、

もし、それが全員からご請求された場合に、
どれほどの額になるでしょうか?

会社にとって最も大切なのは何かを考えれば
今後の未払い残業代対策ではないでしょうか?

これからのことに関しては有効な対策が多数あり、
様々な有益なご提案ができます。

労働時間のコンサルティングを行い
会社の実情に合った制度をご提案いたします。

そのうえで就業規則という法的書類に落し込み
法的にも有効にします。

専門事務所としての経験に基づいたノウハウ
もご紹介します。

会社を辞めた元従業員の方から
請求をされた残業代に関しては、
弁護士の先生におまかせして、

これからのことに関しては
当事務所が仕組みづくりを行う。

そのような形になります。

したがって、非常に申し訳ございませんが、
就業規則をはじめとしたこれからの仕組み
づくりには関心がないという会社様の
お役には全く立てません。

今回は、当事務所の残業代に関する業務について
お話をさせていただきました。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

定額残業代に対する大きな誤解 

定額残業代は既に改めて解説をする必要もないほど
多くの企業で導入している制度です。

導入していない場合も、
どのような制度かはご存知でしょう。

一定額をあらかじめ残業代として
支払うというものです。

固定残業代と言われることもあります。

例えば、2万円(10時間分)を
あらかじめ残業代として
支払うというようものです。

基本給に組み入れるパターンもありますし、
手当として支払うというパターンもあります。

実は、この制度には大きな誤解があります。

この制度は、例えば2万円まで
(又は10時間まで)残業代が
でないという制度ではありません。

たとえ1時間も残業をしない月でも
2万円分(又は10時間分)は残業代を
あらかじめ支給するという制度なのです。

それを超えた分については
追加で全額支給しないといけないので、

直接的には会社にとって
残業代削減(対策)にはなりません。

そもそも残業代をできるだけ
少なく支給したいのであれば、

働いた時間数分を払えば
最も額が少なくなります。

「あらかじめ〇万円(〇時間数分)を支給します。
それを超えたらその時間数分を支給します。」

このような制度が直接的な残業代削減に
つながるはずがありません。

考えれば当たり前のことです。

それは、手当として支給しても、
基本給の中に組み込む方式であっても
同じです。

いわゆる定額残業代は
以下のような目的から支給するものです。

➀残業が少ない会社は毎月の給与額が
変わることがなくなります。

➁残業してもしなくても変わらないなら、
残業せずに時間内に仕事を終わらせよう
と頑張ります。

その結果、「残業自体が減る」ことになり、
結果として残業代が減ることにはなります。

➁は残業問題を解決する一つの方法で
あるかもしれませんが、

同じ時間働いたまま残業代を
直接的におさえる制度ではないのです。

最後まで、お読みいただいありがとうございました。

追記・関連記事
定額残業代に厳しい判決が続いています~定額残業代導入でのポイント
定額残業代に対する判例の傾向
定額残業代が裁判で否定された場合、どうなるか? ~残業代の計算方法!

1か月単位の変形労働時間制の割増賃金の支払い方

1か月単位の変形労働時間制という制度をご存知でしょうか?

この記事を検索を通じてお読みいただいているか方は
ご存知だと思います。

ご存知ではない方はこちらの記事をお読みください。
残業削減に絶大な効果を発揮する変形労働時間制とは

この制度は残業削減に絶大な効果を発揮するにもかかわらず
導入の要件などが非常に複雑です。

1年単位の変形労働時間制ほどではありませんが…。

特に、時間外割増賃金の支払い方が複雑です。

「割増賃金の支払い方(運用)が違法な
1か月単位の変形労働時間制は認められない!」

インターネットを見ても
そんな記事ばかり目につき、
面倒だから躊躇している会様も
あるようです。

しかし、ご心配には及びません。

法律書等に書いてあるような複雑な
割増賃金の支払い方をしなくても済みます。

実務上もそのような支払い方を
している会社は少数です。

では、どのように支払えば良いのでしょうか?

その答えは簡単です。

法律よりも常にほんの少しだけ
多めに割増賃金を支払えば良いのです。

割増賃金の支給額が法律を上回っていさせすれば
問題はないわけです。

法律通りの方法で計算した額よりも
常に割増賃金の額が上回り、

多く支払うことになる割増賃金の額も
ほんのちょっとですみ、

しかも、毎日の運用も楽な計算方法!

そんな計算方法をお考え伊ら抱ければよいと思います。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

関連記事
1か月単位の変形労働制と就業規則の関係

完全週休二日制が困難な会社は、就業規則で変形労働時間制を導入しましょう

1年単位の変形労働時間制は
完全週休二日制を導入することが困難な
会社様が多く採用している制度です。

現在、多くの企業で完全週休二日制を
導入されていますよね。

つい、何十年か前までは
お休みは日曜日だけでした。

時代は変わり完全週休二日制が
普通になりました。

しかし、中小企業の中には完全週休二日制を
導入するのが難しい会社が多い現実があります。

休日数を法律上最も少なくするには
この制度を導入することになるでしょう。

1年を平均して40時間以内におさまっていれば、
ある特定の週、ある特定の日に40時間、
8時間(法定労働時間)を超えても良い。

そのような制度です。

労働基準法32条の4に
規定されている制度です。

もちろん、この制度を導入する際には
就業規則に記載することが必要になります。

しかし、それと同時に大切なことがあります。

国が定めたルールで運用を行うことが必要です。

この制度は、就業規則に記載したら、
あとは自由に行ってよいというものではないのです。

様々な縛りがあります。

制度を導入するということは
就業規則の条文を作成することではありません。

導入にはきちんとした制度の理解
や現実的な運用方法が必要なのです。

私がご依頼を受けた際には、
説明資料を作成して運用を行いやすくする
ご提案をしています。

これがとても大切になってきます。

最後までお読みいただきありがとうございました。

歩合給にも割増賃金の支払いが必要ですが、計算方法が違います

歩合給は「出来高払い制その他の請負制 によって
定められている賃金」に該当します。

歩合給(出来高払い制)などを会社として
導入している会社は多いと思いますが、
歩合給に対しても残業代の支払いが必要です。

歩合給の割増賃金の計算方法

しかし、その割増賃金の計算方法は
通常の賃金の計算方法とは違います。

歩合給の場合は通常の計算方法と異なり
割増賃金が圧倒的に少なくなります。

その計算方法を正確にご存じの方は
非常に少ないので解説させていただきます。

歩合給の割増賃金の計算方法が違う
というのは「必ず」覚えておいてください。

歩合給の割増賃金の計算方法は以下のような扱いになります。
まずは、ご覧ください。

「賃金が出来高払い制その他の請負制(歩合給)によって
定められている労働者に関しては、時間外労働があった場合でも、
通常賃金部分(100%)は既に支払われているため、
100%部分の賃金の支払いは不要である。」

つまり、出来高払い制その他の請負制(歩合給)によって
定められている賃金ということになれば、

時間外労働をした場合の時給部分である
「1」の支払いが不要になります。

割増賃金として0.25の支払いのみで
かまわないということです。

しかも、出来高払い制その他の請負制(歩合給)
によって定められている賃金については、

「賃金計算期間において、出来高払い制その他の請負制によって計算された賃金の総額を、
当該賃金算定期間における総労働時間で除した金額に…」
となっています。

つまり、割増賃金を計算する際に、会社の所定労働時間で割るのではなく
総労働時間で割ることになっています。

例えば、会社の所定労働時間が170時間で、その従業員の残業時間が60時間だった場合には、
170時間ではなく230時間で「出来高払い給」を割って
時間外労働の割増賃金を計算するということです。

歩合給の割増賃金の計算方法が他の賃金と違う理由

なぜ、このような計算方法になっているのかというと、
出来高払い制その他の請負制(歩合給)
によって定められている賃金は
仕事の成果に対して支払われるものだからです

賃金が歩合給で支払われている労働者は
時間外労働があった場合にも、

通常の賃金部分(100%の部分)は
既に(歩合給という)賃金として支払われているために、
100%の部分についての支払いは不要
だということです。

したがって、0.25の割増部分のみの支払いで良くなりますし、
230時間で割れば良いということになります。

年俸制のように成果主義賃金として
まったく意味をなさない制度とは違い、
成果主義賃金の一つの形態です。

年俸制で残業代を含む契約を結んだとしても
あとから社員が残業代を請求してきた場合には
支払わないといけないことになります。

社員が同意してくれても法的に無効なことです。

それに呈して歩合給は成果主義的賃金として
とても有効な制度の一つです。

歩合の設定の仕方は「自分でとってきた仕事の〇%」
という以外にもいろいろ考えられますので
会社にピッタリの歩合の設定を考えましょう。

ここに書いてあることは単なる知識であって
この歩合の設定こそが真のノウハウです。

なお、歩合給を導入は就業規則作成(賃金規程作成)し、
そこへ記載しておくことが必要なのは言うまでもありません。

年俸制が成果主義賃金としてまったく意味をなさないというのは
↓↓↓以下の記事で書いています。
年俸制にまつわる疑問(残業代の支払い、メリット、想定した社員)

この記事をお読みの方の中には
いらっしゃらないとは思いますが、

万一、年俸制にすれば残業代の支払いが不要
だとお考えの方は今すぐ、他の制度に移行するなり
対応をとってください。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

その他の関連記事
完全歩合給って違法ですか?

管理職手当の中に 深夜割増賃金を含めることは可能か?

先日、このブログで管理監督者であっても
深夜労働に対する割増賃金の支払いは必要
だと書きました。

管理監督者にも割増賃金の支払いは必要です

ただ、管理監督者に対しては
会社は管理職手当を
支払っているでしょう。

そこで、この管理職手当の中に
一定時間(金額)の深夜労働に対する
割増賃金分を含むという方法も可能です。

しかし、この「◯時間分を深夜割増賃金とする」
という方法は手続や運用を間違えると認められなくなる
ことがあります。

これはいわゆる定額残業代の問題になりますので、
同様の手続・運用が必要です。

厳密にきちんと行っていただきたいところです。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

管理監督者にも深夜割増賃金の支払いは必要です

管理監督者には時間外・休日労働割増賃金
の支払いは不要です。

これは、部長などという名称ではなく、
実態で判断します。

名ばかり管理監督者として
問題になりましたよね。

しかし、今回はその話ではなく、
深夜割増賃金の話です。

誤解してらっしゃる方がいますが、
管理監督者であっても深夜割増賃金
の支払いは必要です。

時間外割増賃金の支払いがいらないのに、
なぜ深夜労働に対しては割増賃金の支払い
が必要なのでしょう?

そう不思議に思われる方も多いようです。

時間外の割増賃金とは労働時間数に対して
支払われる割増の話です。

それに対して、深夜の割増賃金とは
深夜という時間帯に対して支払う割増の話です。

全く性質の違うものです。

やはり、人間は夜は寝るものであって
管理監督者といえども

深夜労働をした場合は割増賃金を支払いなさい!
ということなのだそうです。

この管理監督者の深夜割増賃金については
1.25で計算した額ではなく
0.25の支払いだけでかまいません。

また、深夜割増賃金は管理職手当の中に含む
契約にしている会社が多いですね。

以下の記事も合わせてお読みください。
管理職手当の中に 深夜割増賃金を含めることは可能か?

最後までお読みいただきありがとうございました。

販売や賃貸を行っている会社は残業対策が特に有効です~1日8時間、週44時間の特例

法定労働時間が他の業種よりも長い業種というのがあります。

つまり、その時間分は残業代の支払いが不要だということです。

法律で認められているにもかかわらず、
意外と知られていない業種としては・・

や賃貸を行っている業種で
10人未満の事業場です。

物には動産のみならず不動産も含まれます。

この業種は、1日の法定労働時間は8時間ですが
週の法定労働時間は44時間です。

つまり、労働基準法上週44時間まで働かせても
時間外割増賃金は不要な業種です。

そもそも、この特例が認められていない他の業種よりも
週4時間ほど時間外割増賃金を支払うことなく
多く働かせることが可能です。

変形労働時間制と併用することで
以下のようなシフトが可能になってきます。

週休2日制をとることができるのであれば、
基本は1日9時間とし週のうちで忙しくない1日
(月で言うと+αになります)を8時間として
シフトを組むことが可能になります。

9時間の日は休憩時間を1時間与えることで
拘束時間を10時間と設定することが可能になります。
これは9時出社で19時退社となります。

(週に1日(月でいうと+α)程度は拘束時間は9時間になります。)

しかし、多くの会社でその制度をご存じありません。
わざわざ、法律で業種をしぼって特例が認められているのにです。

建設業、IT業、物の販売を行っている会社、保健衛生業、サービス業
働き方も全く違うのです。

その業種ごとに様々な特例やその業種に合った制度を
労働基準法(及び通達)で設けています。

自社の業界に設けられている特例は
必ず押さえておく必要があります。

自社で行う際の注意点

ただ、かなりセンシティブなお話ですので、
自社で行う際には必ずご自身で調べてからにしてください。

例えば、先ほどの物の賃貸には
不動産が含まれると書きました。

では、いわゆる部屋を借りるときの
不動産屋さんがこの特例に該当するでしょうか?

自社に所有権がない不動産を賃貸する場合には
不動産の仲介・周施ということになり、
この特例の事業場には該当しません。

似たような業種に思えるかもしれませんが、
法的には全く異なったものとなります。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

絶対に知っておくべき業種別の法律(労働基準法)の特例

1年単位の変形労働時間制の運用

当事務所では1年単位の変形労働時間制の導入
をよく依頼されます。

この制度は残業代削減に効果を発揮しますがが、
中々休日数を与えられない事業所では、
この1年単位の変形労働時間制を採用するのが
1番かもしれません。

この制度は、1年で繁忙期と閑散期の激しい会社
のための制度だと思われがちですが、

完全週休二日制を導入できない会社を想定した制度です。

しかし、この1年単位の変形労働時間制は
割増賃金の支払いなどの面で運用が大変なので有名です。

振替休日も原則としてできませんし、
その他多くの縛りもあります。

やはり、専門家に依頼をした方が良いと思います。

しかし、ご依頼の際には1点だけ『絶対に』
ご確認していただきたいことがあります。

いつも思うことなのですが、

1年単位の変形労働時間制の運用まで含めて
サポートしてくれるかどうかのご確認は
最初の段階でしておいた方が良いと思います。

就業規則という書類の作成(もしくは、労使協定の作成)
としてご依頼をしていただく方がほとんどでしょうが、

「就業規則という書類(又は労使協定)は作成しました。
あとはご自分で調べて運用してください」
というのでは作成を依頼した意味がないと思うからです。

御社が欲しいのは法律に則って残業を削減したり、
週休二日制を採用できない場合に法律面をクリアしたりする
仕組みの導入でしょう。

就業規則という書類自体が欲しいのではないはずです。

なお、時間外割増賃金の支払い方について法律書を読んでも
「こんな運用はできない」と思われることもあるかもしれません。

確かに、そのような支払い方を実務で行うことは難しいです。

実は、そのような支払い方をしなくても
法的に有効で、かつもっと簡単に行う方法はあります。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。