就業規則は社会保険労務士の独占業務か? ~業際問題について私が思うこと

いわゆる業際問題というものがあります。

士業には独占業務というものがありますので、
〇〇の業務は社会保険労務士の独占業務か?
というのが他士業との間で争わることがあります。

就業規則についてもそのような争いが起きたりします。

社会保険労務士法27条により就業規則の作成
が社会保険労務士の独占業務か?という問題です。

ここで、就業規則が社会保険労務士の独占業務か?に関して
私はコメントをするつもりはありませんが、

一つ必要な視点が抜け落ちているのではないか?
と思うことがありますので、

そのお話をさせていただきます。

独占業務を考える際に必要な視点

クライント企業(お客様)にとって何が1番良いかという視点です。

お客様視点で考えた場合、私は、以下の点を考える必要があるのではないかと思っています。

1.就業規則の作成過程で生じる労使協定作成業務は社会保険労務士の独占業務である

2.社会保険労務士の専門業務の知識がないとクライアントにとって不利益が生じる場合もある

詳しく見ていきましょう。

1.就業規則の作成過程で生じる労使協定作成業務は社会保険労務士の独占業務である

就業規則を作成していると、その過程で、
労使協定を作成して結ぶ必要がでてくることがあります。

労使協定とは何か?については以下の記事をお読みください。
労使協定とは何か~就業規則との違いをご説明できますか?

例えば、休日は就業規則の絶対的記載事項です。
就業規則に記載しないといけません。
言うまでもないことですね。

しかし、完全週休二日制が難しい会社も中にはあります。

そのような会社の場合は、1年単位の変形労働時間制
という制度を導入することもでてきます。

その場合には、1年単位の変形労働時間制の労使協定という『労使協定』を締結し、
労働基準監督署へ提出する必要があります。

この1年単位の変形労働時間制等の労使協定
を締結する会社は全体から見ると少数かもしれませんが、

労使協定の中にはほとんどの会社が
結ばないといけないものもあります。

例えば、社員に時間外労働を行わせる場合には
36協定という労使協定を締結し労働基準監督署
へ提出する必要があります。

時間外労働を一切させない会社は少数でしょうから
36協定の締結・提出はほとんどの会社で必要になります。

さて、これらの労使協定については社会保険労務士
の業務であることに争いはないでしょう。

つまり、仮に、就業規則を社会保険労務士
以外が作成することが法律上認められたと仮定しても、

その過程で作成が必要になってくる書類である
労使協定の作成・提出は法律上社会保険労務士の業務です。

就業規則の作成をご依頼するということは
自社では作成できないと判断したから、
専門家に依頼したのだと思います。

それにもかかわらず、「就業規則の作成の過程で
必要になった労使協定は自社で作成し、
なおかつ、労働基準監督署へ提出してください」
というのではお客様へのサービスという観点からは
どうなのでしょうか?

(なお、労使協定の中には労働基準監督署への提出が不要なものもあります。)

2.社会保険労務士の専門業務の知識がないとクライアントにとって不利益が生じる場合もある

例えば、雇用保険などの知識です。

最近は、在宅勤務を認める企業が増えてきています。

しかし、在宅勤務者が雇用保険に加入するためには
ハローワークに提出しないといけない書類等もあります。

そのことを知らない方が作成すると後から問題が生じる可能性があります。

また、就業規則には退職の事由を記載する必要がありますが、
解雇と自己都合退職の違いで基本手当の扱いが違ってきます。

退職勧奨は自己都合退職と雇用保険上の取扱いが違います。

それらもご存じでないとやはり問題が生じるでしょう。

雇用保険の手続は企業に(自社で)行ってもらうにしても、
雇用保険の知識自体がないのでは困るでしょう。

このような様々なことを考えると、
「就業規則の作成は社会保険労務士の独占業務か?」
という話を抜きにしても、

就業規則に関しては社会保険労務士が
作成するのがお客様へのサービスという点
では自然なのかなと私は思います。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

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