業績・従業員のモチベーションアップの就業規則だって可能です

ホームページにも記載しておりますが、
当事務所では従業員のモチベーション(会社の業績)
アップの就業規則作成もしています。

就業規則というのは契約書です。

作成する方の目的によって、
どのようなタイプの
就業規則にもなります。

就業規則は契約書なので、
その契約の内容を変えることで
いかなる内容にもできます。

就業規則は会社と社員全体との契約書。その基本を忘れないでください!

しかし、契約(書)とは自分も相手も
しばることがでるものですので、
リスク回避(トラブル回避)のために
作成するのが基本です。

当然、御社が相手企業と結ぶ契約書は
そのようなものになっているはずです。

万一、御社が取引先と結んでいる契約書が
そのようなものになっていないのであれば、
契約書の内容を弁護士の先生とご相談して
今すぐにでも見直すことをお勧めします。

したがって、就業規則はリスク回避
(会社を守る)という観点から
作成するのが基本です。

会社の業績や従業員のモチベーションアップは
他の手段でも実現可能です。

例えば、人事制度や社員教育などです。

しかし、トラブル回避は就業規則でないと
実現は困難なのですから、

トラブルを回避することができるものに
なっていることは必要です。

あくまでも私の考えにすぎませんが、
これは忘れないでください。
以前、こちら↓↓↓の記事で書かせていただきました。
モチベーションアップの就業規則

従業員のモチベーションアップの就業規則の方法

しかし、それにプラスして、
就業規則は様々なタイプのものに
することができます。

その一つに従業員のモチベーション
(ひいては業績アップ)の就業規則があります。

私が行っている方法は主に3つです。

1.人事評価制度の一部を就業規則に入れる
2.手当を有効に活用する
3.就業規則の作成に一部従業員に参加してもらう

この3つです。

業績アップの就業規則については、
最初の一つがメインですが、

従業員のモチベーションアップについては
3つとも有効です。

1.人事評価制度の一部を就業規則に入れる

ほとんどの中小企業では人事評価制度がありません。

しかし、簡易な人事評価制度を賞与等の支給に入れることで
社員のモチベーションをアップします。

人事評価制度を設けるのであれば、
別に就業規則(賃金規程)に組み込む必要はない!

其れ単独で十分なのでは?

そのようなご意見をいただくことはあります。

確かに、そのご指摘についてはそうかもしれません。

2.手当を有効に活用する

手当の有効活用はほとんどの企業で
行われていません。

せっかくある手当も廃止して
基本給に組み込む企業が多いです。

非常にもったいないことだと思っています。

手当の有効活用については
ブログでも書いています。

手当の廃止について~手当を有効活用しましょう!
皆勤手当の廃止はもったいない
基本給の引き下げは困難です ~基本給のみの賃金構成にしていませんか?

手当には会社の思いや重視したいことが明確に表れます。

手当というと家族手当や住宅手当しかイメージが付かない!

そのようなご意見をいただきますが
本当に残念です。

3.就業規則の作成に一部従業員に参加してもらう

就業規則には労働条件も記載します。
その部分は会社が決める必要があります。

しかし、社員が守るべきルールの部分は
社員の皆様にも考えてもらう機会を設けるのが有効です。

一歩進めて社員の皆様にも参加してもらうと
自主的に規則を守ってくれるようになります。

「社員にみんなにルールを決めさせたら、
緩いルールになって困ってしまうのでは?」
とご心配される経営者の方もいるようです。

多くの場合、そんなことはありません。

そもそも、規則は自分を縛ることになる一方、
自分を守ってくれることになるからです。

電車の中で電話をしないというルール。

これは、自分も電話をできないという縛りができますが、
電車の中で静寂が保証される側面もあります。

それと同じことです。

簡単ではありますが、
モチベーションアップの就業規則を
どうやって作成するかは以上です。

1.は就業規則ではなくても可能です。

2.は就業規則(賃金規程)でないと不可能です。

3.は就業規則の作成過程を活用する方法ですが、
作成し終わった就業規則を使って規則とは何か
ということを考える研修も可能です。

他にも御社で独自のモチベーションアップ
の方法を編み出して見てはいかがでしょうか?

当社会保険労務士事務所が得意なのは
2.手当を有効に活用する
3.就業規則の作成に一部従業員に参加してもらう
の二つですね。

最後までお読みいただきありがとうございました。

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