一斉休憩の適用除外の労使協定

労使協定とは何か~就業規則との違いをご説明できますか?

労使協定とは何かご存じでしょうか?

就業規則を作成する際によく出てくる言葉ですよね。

就業規則との違いも含めてご説明いたします。
労働基準法で様々な規制を設けていますが、

「従業員が良いというならば、
例外を設けても良いのではないか?」

そういうものってありそうではないですか?

そもそも、労働基準法は労働者を
保護するためのものですから、

労働者が良いと言っているのにもかかわらず、
規制を加えたら却って労働者に不利益
になってしまう場面も想定されます。

そこで、従業員が良いというのであれば
『労働基準法の原則に対する例外』
というものを法律自体が認めています。

就業規則は法律の範囲内で
会社が定めるルールなのに対して、

労使協定は労働基準法の原則
に対する例外を認めてもらう
ための書類なのです。

しかし、「従業員が良いというなら何でも良い」
というわけではありません。

労働基準法では十数個に限った例外です。

その十数個は労働基準法に
手続等も詳細に決められています。

しかし、従業員全員の同意は必要ではなく、
「全従業員の過半数を代表する者」
との協定があれば良いことになっています。

(なお、労働組合の話は除きます。)

そして、口頭ではだめで
書面による協定が必要です。

それを労使協定と言います。

言葉は正確性に欠けていますが、
わかりやすくするために
あえてくだけた説明しています。

イメージとしてとらえてください。

なお、労使協定の中には労働基準監督署に提出する必要のある書類
とその必要のない書類があります。

労働基準法で定める十数個の労使協定の一覧が以下です。

労使協定一覧

・任意貯金 (労働基準法18条2項)
・賃金の一部控除 (労働基準法24条1項)
・1か月単位の変形労働時間制 (労働基準法 32条の2)
・フレックスタイム制 (労働基準法32条の3)
・1年単位の変形労働時間制 (労働基準法32条の4)
・1週間単位の非定型的変形労働時間制 (労働基準法32条の5)
・一斉休憩の適用除外 (労働基準法34条2項)
・時間外・休日労働協定(36協定) (労働基準法36条)
・割増賃金の代替休暇 (労働基準法37条3項)
・事業場外労働によるみなし労働時間制 (労働基準法38条の2第2項)
・専門業務型裁量労働制 (労働基準法38条の3)
・時間単位年次有給休暇 (労働基準法39条4項)
・年次有給休暇の計画的付与 (労働基準法39条6項)
・年次有給休暇中の賃金 (労働基準法39条7項)

これしかありません。
あっ、そうそう育児介護休業法など
他の法律で定められている
労使協定もあります。

そして、あえて色分けをしてみました。

お気づきでしょうか?

賃金労働時間(年次有給)休暇・休業に関するものが
ほとんどですね。

その理由については、ご自身で考えてみて下さい。

労使協定は、従業員の代表者と書面で協定をすれば、
労働基準法の原則に対する例外を認める
というものですから、

全ての労使協定がどのようなものであり、
どのようなときに結ぶ必要があるのかぐらいは
おさえておきましょう。

1個1個の労使協定については調べれば
ご理解いただけると思います。

ここで、大切なのは「労使協定とはどういうものか」
という理解です。

これを押さえていないことには
いくら知識を詰め込んでも意味がありません。

なお、これは余談ですが、
上記条文に「第32条の2」などと「の」
ってありますよね。

この「の2」はどういう意味でしょうか?
32条第2項とは違います。
33条という意味でもありません。

これは、法改正により条文が新たに追加
された場合に起きることです。

32条の後に新たに条文を追加したいとき
33条としてしまうと、

今まであった33条が34条となり、
34条が35条となり、・・
と全ての条文が1条ずつずれてしまいます。

それは、困りますので32条の2
として今までの32条と33条の間
に入れることにしているのです。

ワンポイント知識としておさえておいたいただく
と応用が効くのではないかと思います。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

関連記事(上記労使協定について詳しく解説しています)
年次有給休暇の計画的付与をご存知ですか?
裁量労働制とは何ですか?
1年単位の変形労働時間制と就業規則 ~休日数を最も少なくすることができる制度
36協定〜時間外・休日労働協定

休憩は一斉にとらないといけないのはなぜですか?~一斉休憩が求められる理由

休憩は一斉に与えないと
いけないことになっています。

■労働基準法34条第2項
前項の休憩時間は、一斉に与えなければならない。ただし、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定があるときは、この限りでない。

「なぜ、従業員の好きな時間に休憩をとって良い
としてはいけないのですか?」

たまに、ご質問されます。

「だって、好きな時間に休憩を取れれば、
従業員も喜んでくれるでしょうし、
何がいけないのですか?」

確かに、疑問が生じますよね。

しかし、一斉に休憩を与えないといけない
のには理由があります。

皆が働いている中で一人だけ休憩を取る
のは抵抗がないでしょうか?

やっぱり、抵抗がありますよね。

共同作業ですとなおさらです。

例えば、暑い中、積荷を降ろしているのを
想像してみてください。

「自分だけ休んでいられない」となりますよね。

結局、休憩を取らない従業員の方や、
少しでも早く仕事に戻ろうという従業員
が出てきてしまいます。

そのような理由から、休憩は一斉に与えない
といけないとなっているのです。

しかし、この原則を貫き通すと、
いろいろと不合理な面があります。

例えば、銀行で働いている従業員の方々が
一斉に休憩を取得しなければならないとなったら、
どうなるでしょうか?

お昼に銀行がやってない!

そうなったら、どうなるでしょうか?

国民が困りますよね?

そこで、一斉に休憩を与えなくても良い業種
というものが認められています。

労働基準法施行規則第31条に規定があります。

・運輸交通業 ・商業
・金融保険業 ・興業の事業
・通信業 ・保健衛生業
・接客娯楽業 ・官公署の事業

かなり、幅広く認められていますね。

さらに、労働基準法施行規則第31条に規定にない業種であっても、
上記の趣旨から考えるに休憩を一斉に与えなくも
かまわない会社もありますよね?

そこで、従業員の過半数を代表する従業員と
協定を結べば交代で休憩を与えることも
できることになっています。
(労働基準法34条2項ただし書き)

一斉休憩の適用除外の労使協定です。

具体的には、「一斉に休憩を与えない労働者の範囲
及び当該労働者に対する休憩の与え方」について、
協定しなければならないとなっています。
(労働基準法施行規則第15条)

なお、余談ですが、未払い残業代などの請求で
休憩がとれていなかったという主張が多いです。

休憩について曖昧にしていて良いことは何もありません。

労使協定とは何か?については以下の記事をお読みください。
労使協定とは何か~就業規則との違いをご説明できますか?

最後まで、お読みいただきありがとうございました。