会社を守る就業規則

就業規則の作り方のポイント ~ここだけは抑えておきたい7カ所

就業規則を作成する際に、
最低限抑えておかないといけない
ポイントというものがあります。

また、ここを押さえておけば
最低限、会社をトラブルから守る
就業規則が出来上がります!!

今回は、それを公開しようと思います。

以下の7か所です

1.入社
2.退社(退職・解雇等)
3.休職・復職
4.服務規律(秩序)
5.懲戒(罰)
6.労働時間・休日・休憩・休暇
7.賃金(生活の基盤)

結局、多くの労務問題はこの7つのどれかに該当します。

この7つを押さえておくことが重要です。

ですから、このブログも上記の
7つのどれかの解説が多いのです。

1.~5.のポイント解説

■1.は採用の問題です。
採用での失敗は従業員の虚偽が判明したり、
採用してみたら思ったほどの活躍をしてくれなかった
等の問題になり後々後悔することの多い部分です。

しっかりと抑えておきましょう。
試用期間、身元保証、提出書類等の規定が必要です。

■2.退職時のトラブルは言うまでもないでしょう。
解雇、退職勧奨、自己都合退職の場合の引継等々の
問題が生じます。

解雇の事由は詳細に規定するとともに、
退職の申出の期限等も記載しておきましょう。

就業規則に記載のない事由での解雇はできない
と思ってください。

■3.休職・復職の問題は主にメンタルヘルスの問題になります。
休職のトラブルよりも復職時のトラブルが多く、
復職についての規定は詳細に設けておく必要があります。

■4.服務規律については従業員が守るべきルール
を詳細に書いた部分になります。

この服務規律に違反した場合に
罰をかされるのが懲戒規定になります。

したがって、漏れなく規定することが
必要になります。

起業秩序を維持するためにも
服務規律及び懲戒の部分は重要です。

特に、出社・退社・遅刻についての
規定は詳細に設けておく必要があります。

例えば、出社時刻と退社時刻は違い等は
きちんと記載しておきましょう。

■5.懲戒は、従業員に会社が行う罰
のようなものです。

就業規則に記載していない懲戒の種類で
懲戒を行うことはできませんし、

就業規則に記載のない懲戒の事由で
釣果はできません。

したがって、懲戒の部分も重要です。

1.~5.までは書籍やセミナー等を
参考にして作成しても良いでしょう。

インターネット上の情報も役に立ちます。

それを参考にして自社用に変えていけます。

1.~5を整備することで
会社を守る就業規則が出来上がります。

6.~7.のポイント解説

■6.~7.は法律を守りつつ会社の実情に合った
制度を導入することが必要です。

特に、この労働時間・休憩・休日、休暇、そして、賃金の部分に
労働基準法の規制が多く、しかも複雑だからです。

もちろん、1.~5.の部分にも
法律上の規制は多く存在していますが、
労働時間・休日・休憩・休暇、及び賃金については
労働者保護の観点から非常に規制が多いのです。

6.について、例えば、土日、祝日を
全て休日にはできない会社もあるでしょう。

だからと言って「休日を与えられない」
ではブラック企業と呼ばれます。

ブラック企業と呼ばれるだけではなく
刑罰が科かれることにもなります。

週40時間の法定労働時間があるからです。

そこで、そのような会社の場合には、
法律で認められている制度(例えば、変形労働時間制等)
を導入できないか等を検討することになります。

そのためには、法律が設けている
様々な制度に精通している必要があります。

7.の賃金についても同様です。

法律を守りつつ会社の実情に合った
制度にどうしたらできるのか?
という観点から考えましょう。

労働時間・休憩・休日・休暇、及び賃金
については書籍もセミナーも法律の解説
に終始しがちです。

それは、会社の実情は会社ごとに違うので
一律には話はできないからです。

単に規定をつくっても意味がありません。

この1.~7.について意識して
就業規則を作成してみてください。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

だらだら残業を減らす秘訣 ~だらだら残業対策

ダラダラ残業

御社では問題となっていないでしょうか?

本当によくご相談をいただきます。

日本では、長時間残業をすればするほど残業代が増えるので
賃金が多くなるという制度になっています。

真面目に労働時間内に終わらせようとすれば終わるのに
だらだら残業をして残業代を稼いでいるひどい従業員も
中にはいるようです。

生活残業などという言葉も
一般的になってしまいましたね。

それでは、真面目に働いている
従業員のモチベーションまで
下がってしまったり、

不満がたまって社内の雰囲気まで
悪くなってしまったりします。

経営者にとっても悩ましい問題です。

なぜ、このような問題が
起きるのでしょうか?

いくつかポイントをお伝えします。

管理職のお仕事が明確に
なっていないからです。

例えば、残業を許可制にすれば、
残業は確実に減ります。

もちろん、就業規則にもきちんと明記
しておきましょう。

しかし、許可制にしても残業が減らない会社も
現実にたくさんあります。

その場合、残業を許可する管理職
(上司)の方に問題があります。

管理職が部下の仕事をきっちりと
把握していることが必要です。

ちなみに、残業を許可をするか否かを
決めるのは終業時刻になってから
ではいけません。

それでは、減らないのは当たり前です。

終業時刻になってから残業の許可申請が
きたら許可せざるを得ないではないですか。

終業時刻前に申請をさせないといけません。

終業時刻までに行うべき業務と次の日でも良い業務を分けて
管理職がチェックする(仕分けをする)ことが必要です。

私がお客様と一緒に作成した簡単なマニュアルを
メルマガ読者限定記事で書いています。

業種や会社事情等によりますので、
そのまま使用できるわけではありませんが、
ご覧になりたい方はメルマガをご購読ください。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

関連記事
残業の削減には労働時間に関する正しい知識がスタートです

法定休日とはご存知ですか?(1.35の支払いが不要な休日)

休日と法定休日の区別がついてない
就業規則は意外と多いです。

基本的なお話ですが、
法定休日と法定休日ではない会社所定休日の違い
をご存知でしょうか?

法定休日
=1.35の支払いが必要

法定休日ではない休日
=1.35の支払いは必要ではない

となっています。

就業規則の改定作業をご依頼いただい際に
このようにご説明するとご存じのない会社様
がけっこういらっしゃいます。

そのようなお客様の中には
「他の事務所に就業規則を作成してもらったことがある」
という方もいらっしゃってビックリします。

「その方にはご説明は受けなかったですか?」とお聞きすると
説明は受けませんでしたとのことです。

「基本的なことを説明するのは失礼かもしれない」ということで
ご説明していないだけかもしれませんが、

基本的なことであっても10個あれば、
よほど詳しいかたであっても
1つや2つご存じのないこともあると思います。

私の経験上、会社として知っておいてほしい10の制度があったときに
10の全てをご存知という方はほとんどいらっしゃいません。

失礼のないようにご説明するべきだと思います。

そもそも、この1.35を支払わなくても良い休日がある
ということを知っておかなければ、

どの日に法定休日を設定するかについて
お客様に決めてもらいようがありません。

会社によってはこの法定休日の設定をどの日にするかで
休日の割増賃金の総額が変わってきます。

法定休日ではない休日は1.35でなければ
どのような扱いになるのでしょうか?

週の法定労働時間を超えていれば1.25です。
超えていなければ通常の賃金(時給単価の支払いとなります。

やはり就業規則だけを作成してもらっても
意味がないと実感します。

就業規則は会社が行いたいことを実現するための手段にすぎないのですから。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

就業規則は会社と従業員の皆様との契約書です

私の事務所でも業績アップの就業規則や
経営指針を盛り込んだ就業規則を作成しております。

就業規則(会社規程)は従業員全体との契約書ですので、
その内容次第では様々なことが実現できます。

しかし、覚えておいていただきたいことがございます。

業績アップ等は、他の手段でも実現できます。

ヒアリングをした結果、社員教育の方が
その目的を実現できることもあるでしょう。

私が所属している中小企業家同友会では
経営指針の会というものがあります。

経営指針の作成に本格的に取り組んでいます。

実際に作成した先輩経営者と喧々諤々で
長期間にわたって行います。

参加された方の変わり方を見るにつけ
素晴らしい会なのだなと思います。

金額もびっくりするぐらいリーズナブルです。

いわゆる絵に描いた餅なんてことはありません。

もし、経営理念などを作成をしたいのであれば
この会に参加するのをお勧めしています。

その経営指針を就業規則という契約書に
落とし込むことによって

経営指針を実現するよう就業規則を
作成することはとても良いことです。

私が『月刊中小企業家』という
同友会の月刊誌の取材を受けたときに
熱くお話をさせていただきました。

しかし、就業規則は契約書です。

就業規則にしかできないことを行うのが基本です。

契約書は、権利と義務を明確にすることです。

そして、きちんと従業員の義務も
記載することは必須になってきます。

それは、従業員にちょっと辛いことをお願いするときに
特に必要になってくるものだと思っています。

契約書でなければできないこともあります。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

清掃業(ビルメンテナンス)の就業規則 ~セキュリティ対策の必要性

私は学生時代に友人とオフィスの掃除のアルバイトをしていました。

ポリッシャーなどをかけてその後ワックスを塗る床清掃です。
ビルメンテナンスの仕事ですね。

かなり長いこと働きました。本当に色々な方がいらっしゃいましたね。

実際に働いていた経験から言って多くの清掃業者(ビルメンテナンス業者)は
「会社としてのリスク管理が不十分なのではないか?」
と今から振り返ってみると強く思います。

当たり前ですが、オフィスの清掃は企業に入って掃除をします。

お客様の会社で掃除をするのですよね。

通常は、誰も立ち入ることができない場所
に立ち入ることもあります。

例えば、社長室などです。

いや、普段もっと入ることができない場所に
立ち入ることもあります。

場合によっては、一人のこともあるでしょう。

しかし、入社時に誓約書をとられたことがありません。

労働条件通知書なども今から考えると本当に最低限必要なことしか
記載してありませんでした。

また身元保証人などを要求されたこともありません。
就業規則を見せてもらったことなどありません。

とても悲しい現実ですが、世の中悪いことをする人もいらっしゃいます。

もし、悪いことをした従業員が出てきてしまった場合、どうするのでしょうか?

清掃会社は中心となる大きなクライアント様がいる場合が多いでしょう。

そこの信頼を失ってしまい契約が切られると大変なことになるのではないでしょうか?

清掃業に限ったことではありませんが、お客様の会社にうかがって仕事をする業種に関しては
厳しすぎると感じるぐらいのリスク管理をする必要があると思います。

警備業と同じぐらいのリスク管理を行っておくべきではないかと思います。

誓約書の提出は抑止効果にもなります。

また、会社としての姿勢を示すためにも、
就業規則の作成も必須だと思います。

就業規則とは会社が作る規則です。

それに違反した場合には厳正な姿勢で挑むことができます。

99.9%の従業員は真面目です。しかし、たった一人の不届き者がいるだけで大変なことになります。

たった一人で会社を救った社員というのは滅多に聞きませんが、

たった一人の社員の問題行動で会社が傾いたというのはよくある話です。

清掃業(ビルメンテナンス業)に関しては、業務の性質上、就業規則の作成が会社を守る
ために必須だと思っています。

最近は、大分事情が変わってきましたが、
それでも整備が遅れている会社は少なくないと感じます。

就業規則は従業員数が10人になったから仕方なく作成するものではありません。

会社はもちろんのこと、真面目に働いている従業員をも守るために作成するものです。

就業規則をはじめとした法的な書類を見せられご説明をすることが本当に有効です。

「この会社はきちんとしている」
そう思ってもらえるようにしましょう。

実際に、問題が起きてからでは遅いのですが、
実際に何か問題が生じたのであれば、
それからでも着手しましょう。

1度でも問題が起きたということは
根っこに問題があります。

「たまたま今回だけのレアケースだ」と
お考えいただかない方が良いと思います。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

就業規則を作成するメリット?

就業規則を作成するメリット

以前の私は就業規則(会社規程)を作成するメリットを
セミナーでも知人にもお伝えしてまいりました。

もちろん、今でも就業規則セミナーでは
メリットをお伝えしてます。

何十人を前にしてお話をする場合には
一般的なお話にならざるをえないからです。

就業規則は会社がつくるものです。

したがって、会社を守ることができる
内容にすることができます。

就業規則に記載のない事由での
懲戒はできません。
懲戒処分(懲戒解雇)できない就業規則

始末書もとれないのでは会社も困るでしょうから
就業規則に記載が必要です。

メリットというか会社を守る(秩序維持)
ために必要なものです。

現在、解雇も就業規則に記載のない事由
での解雇もできません。

また、就業規則は会社が作成するものですから
就業規則作成の目的によっては様々なことが可能になります。

その一つが従業員のモチベーションアップの就業規則等です。

しかし、現在は、知人などにお話をする場合には
就業規則を作成するメリットなどはお話をしません。

就業規則のメリットをご説明するのは
就業規則という商品についての説明を
しているにすぎません。

そもそも、多くの会社様は就業規則という商品を
欲しいのではないでしょう。

何か困っていることがあり、
それを解決したいから就業規則を作成しよう
と思ったのではないでしょうか?

それなのに「就業規則はこんなに凄いのです」
と説明をしたところで意味がないと
思うようになったからです。

「お客様の困っていることを解決します。
そのためには就業規則が必要です」

このようなお客様が困っている問題に
フォーカスしたスタンスで
就業規則を作成しています。

もし、就業規則以外で会社の問題を解決できるのであれば
お客様は就業規則でなくてもかまわないはずです。

就業規則は手段にすぎません。

会社の課題を解決できるのであれば
社員教育であろうと人事制度であろうと
それで良いはずです。

もし、就業規則よりも他の手段の方が有効だと
思われる場合には他のサービスをご紹介します。

そのサービスを当事務所で行っていないのであれば
他の専門家をご紹介しております。

しかし、就業規則は会社と従業ん全体との契約書です。
会社が単なる「約束」を超えて契約としたい内容であれば、
ぜひ、就業規則に盛り込みましょう。

最後までお読みいただきありがとうございました。

年俸制のデメリット ~ほとんどの人が知らない年俸制の怖い話

年俸制にしても割増賃金の支払いは必要です。

年俸制にすると時間外割増賃金が不要になる
と思って導入を考えていらっしゃるのであれば、
それは間違いですので導入はやめた方が良いです。

そもそも、時間外割増賃金の支払いが不要な
管理監督者等に対して年俸制を導入するものです

時間外・休日の割増賃金の支払いが
不要な管理監督者であれば、
賃金の年額が(深夜を除けば)予め確定できますからね。

ただ、完全な年俸制は少なく、
通常は基本年俸と業績年俸と
分けるのが通常です。

ここまでのお話は、
この記事をお読みの方であれば、
ほとんどの方はご存知だと思います。

私がお伝えしたいことは
そのようななことではありません。

ご注意していただきたいのは
以下のことです。

年俸制というのは予め年額を定め
それを12等分や17等分にして支払うものです。

したがって、一年の途中に会社を辞めたとしても、
一年の残りの分は支払い続ける必要があるのです。

年俸制というものはそういうものです。

しかし、多くの方はご存知ありません。

もちろん、それでかまわないという
会社様は良いですが、
そのような会社様はないと思います。

そこで、1年の途中で会社を辞めた場合の取り扱いを
就業規則(年俸制規程)に記載しておく必要があります

御社の年俸制規程には
その記述はあるでしょうか?

ご確認ください。

年俸制は年額を保証するので
従業員によっては、ありがたいでしょう。

また、賃金を年額で示しますので、
賃金の多い会社にとっては良い人材を
採用するのに効果的かもしれません。

そういう観点から導入するのであれば
大変良いことだと思いますが、

年俸制とはどういうものかを
きちんとお話をさせていただくと、

大抵の会社様は年俸制の導入は
おやめになります。

なお、IT企業では専門業務型裁量労働制を
導入している会社が多いために
年俸制を導入している会社様も多いです。

しかし、それでも、多くの会社様は
導入をおやめになります。

●IT企業の方は以下の記事も合わせてお読みください。
IT企業の就業規則~裁量労働制、休職制度、職場復帰プログラム

最後までお読みいただきありがとうございました。

関連記事
年俸制にまつわる疑問(残業代の支払い、メリット、想定した社員)

従業員に就業規則を作成させる前にお読みください 

このブログをお読みいただいている方の中には
人事担当者も多いと思います。

しかし、もし、このブログを
経営者・経営幹部・時期経営者の方が
お読みいただいている場合は、
次のことをぜひ覚えておいてください。

従業員の方に就業規則の作成を指示した場合、
「これは自分では無理かも」と思ったとしても
多くの従業員の方は決してそうは言わない
ということです。

真面目な従業員ほど「できません」
と言うことは職務放棄に等しいと
考えているからです。

多くの真面目な従業員は
まずは自分で「インターネット」で
一生懸命に調べます。

たとえば、10万円以上するセミナーや
1冊5千円する本を複数自分のお金で買ってきて
調べるということはない少ないでしょう。

会社に経費を請求する際に
「なんでこんなにお金がかかるんだ」
と言われたくないというのもあり、

基本的に無料の情報をもとに
作成することにななることが
多いように思います。

従業員の方が専門家の目から見て
完璧な就業規則を作成できない
のは仕方がありません。

就業規則を20社作成した
という従業員は存在しないからです。

(それは、最低、20回の転職を
したということになります。)

そもそも、就業規則作成は少し複雑なものになると
専門家でも対応できませんと断る方が
いる難しい仕事です。

いったん作成した就業規則を変更するのは困難です。

もし、就業規則を作成したいという理由が
会社にとって極めて重要な課題であれば、

従業員の方に作成を指示する際に、
次の一言を必ずかけてあげてください。

「大丈夫か?本当に自分で作成できるか?」

そして、「難しいと思います」と言われたとしても
「仕方がないやつだ!」
「それを何とかするのが自分の仕事だろ!」

そう思わないでください。

それは仕方のないことだからです。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

業績・従業員のモチベーションアップの就業規則だって可能です

ホームページにも記載しておりますが、
当事務所では従業員のモチベーション(会社の業績)
アップの就業規則作成もしています。

就業規則というのは契約書です。

作成する方の目的によって、
どのようなタイプの
就業規則にもなります。

就業規則は契約書なので、
その契約の内容を変えることで
いかなる内容にもできます。

しかし、契約(書)とは自分も相手も
しばることがでるものですので、
リスク回避(トラブル回避)のために
作成するのが基本です。

当然、御社が相手企業と結ぶ契約書は
そのようなものになっているはずです。

万一、御社が取引先と結んでいる契約書が
そのようなものになっていないのであれば、
契約書の内容を弁護士の先生とご相談して
今すぐにでも見直すことをお勧めします。

したがって、就業規則はリスク回避
(会社を守る)という観点から
作成するのが基本です。

会社の業績や従業員のモチベーションアップは
他の手段でも実現可能です。

例えば、人事制度や社員教育などです。

しかし、トラブル回避は就業規則でないと
実現は困難なのですから、

トラブルを回避することができるものに
なっていることは必要です。

あくまでも私の考えにすぎませんが、
これは忘れないでください。
以前、こちら↓↓↓の記事で書かせていただきました。
モチベーションアップの就業規則

しかし、それにプラスして、
就業規則は様々なタイプのものに
することができます。

その一つに従業員のモチベーション
(ひいては業績アップ)の就業規則があります。

私が行っている方法は主に3つです。

・人事評価制度の一部を就業規則に入れる
・手当を有効に活用する
・就業規則の作成に一部従業員に参加してもらう

この3つです。

業績アップの就業規則については、
最初の一つがメインですが、

従業員のモチベーションアップについては
3つとも有効です。

手当の有効活用はほとんどの企業で
行われていません。

せっかくある手当も廃止して
基本給に組み込む企業が多いです。

非常にもったいないことだと思っています。
手当の有効活用については
ブログでも書いていこうと思っています。

最後までお読みいただきありがとうございました。

雇用契約書と就業規則どちらが優先されるか?~多きな誤解

御社の就業規則はきちんと内容を
把握してらっしゃるでしょうか?

「うちの会社は雇用契約書をきちんと交わしているから
就業規則は詳しく把握してないけど、大丈夫だよ」

そう思われている方はいないでしょうか?

この考え方はとても危険です。

就業規則と雇用契約所の内容が
異なっている場合は
意外な決まりごとがあります。

従業員にとって就業規則の内容より不利な雇用契約
の内容はその部分については無効となります。

つまり、就業規則よりも不利益な雇用契約書
は「その部分は」無効になるのです。

具体的に見てみましょう。

例えば、就業規則に「賞与を7月と12月に支給する
となっていたら、

雇用契約書で「あなたには賞与は支給しません」
と規定しても無効になります。

就業規則の内容よりも不利益な雇用契約
の内容は無効だからです。

つまり、賞与は支給しないといけません。

しかし、逆に就業規則には「賞与は支給しません」
と書いてあった場合には、

「あなたには賞与を7月と12月に支給します」
という雇用契約書は認められます。

就業規則よりも有利な内容の雇用契約
は有効だからです。

具体例はあくまで話をわかりやすくする
ためのものですので、

このような規定の仕方はしないでくださいね。

しかし、この考え方はとても大切です。

就業規則を作成する際には就業規則とは何かと絡めて
必ず覚えておいていただきたいことです。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。