会社規程

会社の業績をアップさせる就業規則の作り方

会社の業績をアップさせるには
どうしたら良いでしょうか?

言うまでもなく優秀な社員が
増えることでしょう。

それに、異論はないと思います。

御社の社員教育はうまくいっているでしょうか?

社員教育がうまくいっている会社といっていない会社を
見分けるのはかんたんです。

例えば、大勢の前でプレゼンを使用としている部下に
以下のようなアドバイスをしていないでしょうか?

「緊張をするな!リラックスをしろ」
「声は腹から声を出しなさい」

多く見かける光景です。

これらのアドバイスは教育ではありません。

なぜでしょうか?

言われた方の気持ちになってみてください。

「そんなことはわかっています。
それができないから困っているんです」

こう言いたくなりますよね。

わかっているけどできない。

それは誰にでもあります。

そんなアドバイスをされたら、
かえって自信を喪失します。

このようなアドバイスならしない方が
ましなぐらいではないでしょうか?

社員教育がうまくいっている会社は
以下のようなアドバイスをしています。

「一人一人の顔を見ながら話しなさい」
「声を出すときはお腹に力を入れて話なさい」

先ほどのアドバイスとの違いは
おわかりでしょうか?

こちらのアドバイスならやろうと思えば、
今すぐにでもできます。

なぜなら、具体的な行動についての
アドバイスだからです。

それが先ほどのアドバイスとの違いです。

そして、実は、最初の2つと後の2つは
同じ内容のアドバイスです。

どうして同じアドバイスなのかは
考えてみてください。

これらの優秀な社員を育てる行動をリスト化します。

そして、就業規則の中に盛り込みます。

これで優秀な社員を育てる就業規則、
つまり業績アップの就業規則(会社規程)になります。

もちろん、この行動リストのみを冊子にして
社員教育に使っても良いですし
実際にご提供しています。

しかし、就業規則の中に盛り込み
契約とすることによって
より効果的になります。

ホームページでも書いています。
ご興味があればお読みください。
コンピテンシー研修

就業規則作成の目的は会社によって様々です。

就業規則作成のメリットは何かと
聞かれることも多いですが、

会社の目的を達成するための
手段が就業規則に過ぎません。

ぜひ、有効活用してみてください。

最後までお読みいただきありがとうございました。

年俸制のデメリット ~ほとんどの人が知らない年俸制の怖い話

年俸制にしても割増賃金の支払いは必要です。

年俸制にすると時間外割増賃金が不要になる
と思って導入を考えていらっしゃるのであれば、
それは間違いですので導入はやめた方が良いです。

そもそも、時間外割増賃金の支払いが不要な
管理監督者等に対して年俸制を導入するものです

時間外・休日の割増賃金の支払いが
不要な管理監督者であれば、
賃金の年額が(深夜を除けば)予め確定できますからね。

ただ、完全な年俸制は少なく、
通常は基本年俸と業績年俸と
分けるのが通常です。

ここまでのお話は、
この記事をお読みの方であれば、
ほとんどの方はご存知だと思います。

私がお伝えしたいことは
そのようななことではありません。

ご注意していただきたいのは
以下のことです。

年俸制というのは予め年額を定め
それを12等分や17等分にして支払うものです。

したがって、一年の途中に会社を辞めたとしても、
一年の残りの分は支払い続ける必要があるのです。

年俸制というものはそういうものです。

しかし、多くの方はご存知ありません。

もちろん、それでかまわないという
会社様は良いですが、
そのような会社様はないと思います。

そこで、1年の途中で会社を辞めた場合の取り扱いを
就業規則(年俸制規程)に記載しておく必要があります

御社の年俸制規程には
その記述はあるでしょうか?

ご確認ください。

年俸制は年額を保証するので
従業員によっては、ありがたいでしょう。

また、賃金を年額で示しますので、
賃金の多い会社にとっては良い人材を
採用するのに効果的かもしれません。

そういう観点から導入するのであれば
大変良いことだと思いますが、

年俸制とはどういうものかを
きちんとお話をさせていただくと、

大抵の会社様は年俸制の導入は
おやめになります。

なお、IT企業では専門業務型裁量労働制を
導入している会社が多いために
年俸制を導入している会社様も多いです。

しかし、それでも、多くの会社様は
導入をおやめになります。

●IT企業の方は以下の記事も合わせてお読みください。
IT企業の就業規則~裁量労働制、休職制度、職場復帰プログラム

最後までお読みいただきありがとうございました。

関連記事
年俸制にまつわる疑問(残業代の支払い、メリット、想定した社員)

就業規則の採用の規定~提出書類を就業規則になぜ規定するの?

就業規則には採用の規定があります。

例えば、次のような規定ですね。

第 条 採用選考者は以下の書類を提出しなければならない
以下略

しかし、この採用の規定に関して
次のような質問を受けることがあります。

就業規則は従業員に適用されるので
採用の規定はいらないのではないですか?

採用の規定なんて就業規則に入れてしまったら
まだ採用されていない選考者にも
就業規則が適用されることになって
かえって困ることになりませんか?

なるほど、鋭い指摘です。

本などにも理由は書いてありません。

しかし、実際にトラブルを過去に起こした方は
なぜこの規定が必要かよくわかるはずです。

これらの採用の規定は、採用選考者に対して
向けられた規定というより

選考を行う人事担当者に向けての規定です。

勝手な判断で採用を行われては困ります。
きちんとルールを明確にしておき、
この通りにの手続で採用を進めてもらう
という意味での規定なのです。

いったん入社してしまった従業員に
辞めてもらうのは大変です。

入社の際の手続きは
慎重すぎるということはありません。

そのような理由から必要なのです。

最期まで、お読みいただきありがとうございました。

雇用契約書と就業規則どちらが優先されるか?~多きな誤解

御社の就業規則はきちんと内容を
把握してらっしゃるでしょうか?

「うちの会社は雇用契約書をきちんと交わしているから
就業規則は詳しく把握してないけど、大丈夫だよ」

そう思われている方はいないでしょうか?

この考え方はとても危険です。

就業規則と雇用契約所の内容が
異なっている場合は
意外な決まりごとがあります。

従業員にとって就業規則の内容より不利な雇用契約
の内容はその部分については無効となります。

つまり、就業規則よりも不利益な雇用契約書
は「その部分は」無効になるのです。

具体的に見てみましょう。

例えば、就業規則に「賞与を7月と12月に支給する
となっていたら、

雇用契約書で「あなたには賞与は支給しません」
と規定しても無効になります。

就業規則の内容よりも不利益な雇用契約
の内容は無効だからです。

つまり、賞与は支給しないといけません。

しかし、逆に就業規則には「賞与は支給しません」
と書いてあった場合には、

「あなたには賞与を7月と12月に支給します」
という雇用契約書は認められます。

就業規則よりも有利な内容の雇用契約
は有効だからです。

具体例はあくまで話をわかりやすくする
ためのものですので、

このような規定の仕方はしないでくださいね。

しかし、この考え方はとても大切です。

就業規則を作成する際には就業規則とは何かと絡めて
必ず覚えておいていただきたいことです。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

コンプライアンス対応型就業規則?~ブラック企業と呼ばれないために

就業規則を作成する目的は
会社様にとって様々です。

私は最初に必ず就業規則を作成(改定)しよう
と思った理由を必ずお聞きすることにしています。

このヒアリングが不十分ですと
良い規程にはならないからです。

目的によって作成するものも変わります。

そもそも、会社様が抱えている課題
がわからないことには解決のしようもありません。

これまでは、会社を守るために就業規則を作成・見直したい
というご依頼が多かったです。

しかし、最近は、コンプライアンスのために
就業規則を 作成したいというご依頼が増えています

時代が変わりました。

ブラック企業という烙印を押されてしまうと
企業の存続自体が厳しくなりました。

つまり、今まで曖昧にしてきた部分を明確にし、
法令を遵守したうえで会社の実情に合った就業規則
にしたいというご依頼です。

きちんと守れる制度でなければ
意味がないですからね。

労働法は、きちんと業種や会社の規模に応じて
特例等もを設けています。

法律をそのまま当てはめると不合理な業種・規模の会社
などには特例を認めるというものです。

特例は法律の原則に対する例外なのですから
ぜひ、知っておいていただきたいことなのです。

しかし、ほとんどの会社はそのような特例を
ご存じありません。

労働分野に関する法律は通達などが細かく
難しいからでしょう。

弁護士の先生ですらそのように仰って
よく当事務所にご相談・ご質問いただきます。

ですから、確かに、自社で会社の実情に合った制度
を構築・導入するのは難しいかもしれません。

しかし、身近に労務問題のスペシャリスト
がいらっしゃると思います。

ご相談してみてください。

ただし、その際には、必ず何人かにご相談
するようにしてください。

「そんな法律初めて知りました」
「誰も教えてくれませんでした」

と数えきれないほど言われました。

専門家にも詳しい分野と
そうでない分野がありますからね。

最後までお読みいただきありがとうございました。

就業規則作成は社会保険労務士の独占業務か?

就業規則は社会保険労務士の独占業務か?

他の士業(行政書士)との間で
争いになったようですね。
月刊社労士11月号に載っておりました。

しかし、社労士法27条以前の問題として
思うことがあります。

開業以来、私はほとんど就業規則と
その関連業務だけで事務所の運営を
してまいりました。

売上の9割を占める事務所として
かなり多くの就業規則を作成してきた
と思います。

その上でお話させていただきますが、
決して楽な仕事ではありませんということです。

「どうやったら、就業規則の仕事をそんなに取れるのですか?」
と同業者からよくご質問されます。

1年に10社新規で作成し続けている事務所
など極々少数なのが就業規則の業務です。

それほど、受注するのが大変な業務です。

理由ははっきりしてます。

●弁護士の先生が進出
してきていて、真っ向から張り合える知識・経験が必要です。
実際に、弁護士の先生が行っていなくても
事務所に社会保険労務士を雇用している事務所も多いです。

●企業の機密情報を扱う
ためにどこの馬の骨だかわからない人間に依頼しようとは思いません。

それがクリアできるまでは継続的に仕事が入ってくる
流れをつかむのは中々難しいです。

●極めて高度な知識が必要
生半可な知識では仕事になりません。
会社には総務部があります。
何年、何十年と人事・総務で働いてきた人がいます。
それでも、自社で対応できないと思うからこそ
それなりのお金を払って依頼をしてくださいます。

少し調べれば自社で作成できる程度のものに対しては
お金は出せないでしょう。

●法律は多岐に渡り、しかも頻繁に改正
されます。そして、内容はとても複雑です。
弁護士の先生でも労働法は(通達等が)細かすぎると仰います。

●知識を常にアップデートする必要
数年前の知識では、浦島太郎状態ですので、
常に知識をブラッシュアップし続けなければなりません。
しかし、試験に受かった程度の知識では全く実務には対応できません。

他の業務の片手間にできるものではありません。

●答えのない問題
従業員の問題が絡むので答えがないこもが多く、
判断に悩みます。

●センシティブな問題
しかも、とてもセンシティブで神経を使います。
メンタルヘルスや解雇等を考えてみてください。

●ちょっとのミスが致命的
そもそも、何十ページにもわたる書面で
細かいにもかからわらず
ちょっとのミスが致命的なことになりかねません。

●誰がやっても同じという社会通念
医師や弁護士は先生によって大きく結果が変わる
という社会的認識があるにもかかわらず、
就業規則なんて誰に依頼しても同じ
だと思ってらっしゃる方も多いのは事実です。

そこで、自分でその認識を覆す実力を
示すしかありません。

これを専門でやっていると
「対応できませんと他の事務所に断られました」
といった理由でのご依頼も多いです。

現在3割ぐらいです。
専門家ですら「対応できない」と仕事を断る方が
たくさんいるほど難しい仕事も多いのです

●値下げ合戦
それほど大変な業務にもかかわらず
インターネット広告の世界では
値下げ合戦となってきています。

どうみても赤字としか思えない超低価格で
提供している事務所が出てきています。

就業規則を入り口に顧問契約につなげたい
ということなのかもしれません。

しかし、それでも、多くの事務所が
1年もたたずにインターネット広告から
撤退していきます

隣の芝は青く見える気持ちはわかります。

私も新人の頃には「他の資格を取ろうかな」とか
「他の業務をやろうかな」と思ったことがあります。

しかし、今は研修をのぞき、
そのようなことは全く思いません。

何の仕事をやっても大変です。

自分が使命に燃えることができて、
かつお客様のお役に立てることを
一生懸命にやるのが一番だと思います。

大変なことばかり書いてきましたが、
就業規則の業務はとてもやりがいがあります。

お客様に「ありがとうございます」と言っていただけます。

これからも、この業務を頑張っていきます。

最後までお読みいただきありがとうございました。

関連記事
就業規則は社会保険労務士の独占業務か? ~業際問題について私が思うこと

就業規則は労働者を保護するために作成するものではありません

就業規則は労働者を保護するために
作成するものではありません。

では、なぜ、就業規則(会社規程)
は労働者を守るものという誤解が
生じてしまうのでしょうか?

それは、労働基準法89条で
「従業員が10人以上になったら
就業規則を作成しなければいけない」
と義務になっているからでしょう。

労働基準法は労働者を守る
ためのものです。

これは疑いがない事実です。

そのような立法趣旨の法律です。

労働者を保護する目的で作成された法律に
就業規則の作成は義務として記載されていれば、

確かに、就業規則は労働者を保護するもの
という誤解を生みますよね。

しかし、就業規則は労働者を守るためのもの
というのは違います。

10人以上になると
労使のトラブルが生じ始めます。

しかし、就業規則という会社の決まり事があれば
労使の争いの多くは防げます。

そこで、労働基準法では
就業規則を作成しなければならない
と定められているのです。

労使間でトラブルになって困るのは
従業員だけではなく経営者も同じです。

つまり、『会社全体』のことを思ってのことなのです。
私はそう思っております。

決して従業員を守るためだけに
設けられた法律の条文ではありません。

したがって、就業規則も労働者を
守るために作成するわけでもありません。

それは、就業規則は会社が作成できる
ことになっていることからもわかる
と思います。

もし、従業員のために作成するものであれば、
従業員の代表者の意見を聞けば足りる
となっているはずはありません。

就業規則の作成について
従業員の同意が求められるはずです。

違うでしょうか?

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

会社を守る就業規則セミナーを行いました。〜会社を潰す就業規則とは

 

 

 

 

 

 

 

7月30日に中小企業家同友会杉並支部で就業規則セミナーを行いました。

参加登録者数35名。

大変たくさんの方にお越しいただきました。

今回は、賃金の部分を中心に解雇と懲戒についても
お話をさせていただきました。

具体的な規定例をあげ、駄目な点を
指摘していくという内容でした。

基本的な内容ですが、
経営者に知っておいていただきたいことを
お話させていただきました。

基本的であっても全てをご存知の方は
10人中1人もいないと思われる内容を選びました。

そして、今回は従業員のモチベーションアップについても
お話をしてくださいと依頼を受けておりましたので、
三つの方法をご紹介させていただきました。

途中で10分間の休憩を取る予定でしたが、
気がついてみると2時間話しっぱなしでした。

セミナー終了後の懇親会では弁護士の先生が
たくさんメモをとっていてくださっていたりしたのがわかり
嬉しくなりました。

なお、セミナーでお話をさせていただいた内容は
こまなくお話すると以下のテーマです。
割増賃金、変形労働時間制、 定額残業代、 懲戒、 成果給、 残業代
裁量労働制、 解雇、賃金規程、退職、解雇、退職勧奨

最後までお読みいただきありがとうございました。

モチベーションアップの就業規則

就業規則を作成する目的として

売り上げをアップする就業規則
業績をあげる就業規則

従業員のモチバーション(やる気)を
アップさせる就業規則

そういう就業規則を作成したい
という会社が増えています。

当事務所でも取り組んでいます。

「いったいどうやって?」

そのように思われる方が多いと思います。

就業規則は会社に降りかかってくる様々なリスクから
会社を守るためのものてまあるのご基本です。

これは、就業規則にしかできません。
就業規則を作成するメリットの一つとして
よく言われることです。

(社員教育でも可能ですが、守らない従業員が出てきたときには対応できません。)

全て役割というものがあり、
就業規則の役割は会社を守るものだと思います。

したがって、基本的に就業規則は
売り上げをアップさせたりとか、
モチベーションをアップさせたり
するものではないと思います。

それは本来は人事制度や研修で行うべきものです。

しかし、就業規則に組織活性の仕組みを
取り入れることで

売り上げを上げる就業規則に
することも可能です。

そもそも、規模の小さな会社で
人事制度はないのが普通ですし、

大変なお金をかけて作っても
作っただけになってしまいますしね。

就業規則にその仕組みを入れるのにも
一理あるのではないかと思います。

実は、就業規則は他の様々な制度と親和性があり、
それらの仕組みを取り入れることができます。

ただ、就業規則は会社を従業員との
トラブルから会社を守るためのものであるのが原則
であることには変わりありません。

就業規則は従業員全体と会社の契約書です。

契約書というものはリスクに備える
ためのものであります。

この大原則は変わりません。

しかし、それにプラスして(それを行った上で)、
様々なものを盛り込むことも可能でありますし、
また、効果的です。

ぜひ、試してみてください。

最後までお読みいただきありがとうございました。

関連記事
業績・従業員のモチベーションアップの就業規則だって可能です

就業規則ホームページを改良しました。

ホームページを改良しました。
読みやすくしました。
就業規則に特化したホームページです。

9割の就業規則はリスクを抱えていますというキャッチですが、
当事務所で就業規則のリスク診断を受けていただくと
たいてい直した方が良いという箇所がAランクだけでも数十箇所見つかります。

プロに作成していただいたあとなどの例外を除けば、見つからなかった会社は皆無です。

とりわけ賃金、解雇、懲戒の部分はほとんどの会社でリスクを抱えています。

厳しい就業規則は、真面目に働いている従業員を守ることにもなります。

また、会社が大きな決断をする際にも必要になってきます。

なお、私の事務所の仕事はクライアントが『現在』抱えている課題を解決することです。

就業規則の整備はそのために必要な手段にすぎません。

クライアントが現在抱えている課題で解決したうえで、

『将来』起きるかもしれないリスクにも対応できるようにしましょう!
というのが就業規則の診断です。

そんなわけで解決したい課題が明確であればあるほど良い就業規則が出来上がります。

しかし、ご安心ください。

漠然とした悩みもヒアリングをしていく中で明確にします。

ここが不十分ですと提供する側の「きっとお客様はこんなことを望んでいるのではないか?」
という勝手な思い込みのもとに出来上がった就業規則になります。

当たり前のことですが、そういう意味でも就業規則の作成で最も大切なのは聴く力だと思っています。

最後までお読みいただきありがとうございました。