変形労働時間制

なぜ、違法な変形労働時間制の運用(計算)が行われる?

1か月単位の変形労働時間制を
導入している多くの会社が
1か月単位の変形労働時間制を違法に
運用しているというデータがあるようです。

要するに、変形労働時間制の残業代の計算方法等が
違っているということです。

違法な運用をしていたら
追加で残業代の支払いを
求められることも出てきます。

インターネット上でも
「違法な変形労働時間制の運用を許すな!」
という言葉をよく見ます。

しかし、違法な運用をしている会社であっても
実は、そのその認識がなく行っている会社がとても多いです。

つまり、適法に運用を行っていると
思っている会社が多いということです。

では、なぜ、そのようなことが起きるのでしょうか?

インターネットや書籍を見ながら
自力で就業規則の規定を作ったからのようです。

まず、インターネット上の情報は断片的な情報です。
それをつなぎ合わせても一つの構造物になりません。

また、本当に重要なことと些末なことを
同列に書いてあったりします。

どれが本当に重要なことなのかは中々わかりません。

また、良く分からない箇所があった場合、
人間は理解できない箇所は自分流に解釈して
読み流してしまうものです

しかし、そのような箇所ほどきちんと理解して
おかなければならない箇所です。

この制度は、専門家であっても難しい制度です。

なぜかというと、この制度は労働時間の原則
に対する例外としての制度だからです。

したがって、労働時間の原則に精通してる
ことが大前提となるのです。

多くの企業がその原則について
曖昧なことが多く、その結果として、
間違えて運用を行うことになるのです。

コンパクトにまとまったリーフレット
等は多くあります。

図などが多用されわかりやすいです、

しかし、そのようなリーフレットを見ても
わからない場合は、労働時間の原則を
おさえていないことが原因です。

つまり、学ぶ順番は以下の通りでなければならないのです。

1.労働時間の「基本」「原則」を押さえる
2.原則に対する「例外」である変形労働時間制等についてコンパクトにまとまったもので学ぶ
3.理解が足りない部分をインターネット等で仕入れる

しかし、違法な運用を行っている会社の多くが
もしくは、「3.」「2.」のみで学んでいます。

あとから労働基準監督署などに指摘され
追加で残業代の支払いを求められたのでは困りますよね。

何のために導入したのかと後から後悔しても遅いです。

手っ取り早く学ぶには、身近にいる労働時間に詳しい専門家に
ご相談するのが1番でしょう。

その際は、労働時間について詳しい専門家にしてください。
専門家にも専門分野がありますからね。

自社で学ぶ際には必ず労働時間及び休日の原則
から学ぶようにしてください。

・法定労働時間とは?
・所定休日と法定休日の違いとは?
・夏休みを特別休暇とするか休日とするかで時間外割増賃金の1時間の単価が違う理由は?
・代休と振替休日の違いとは?

もし、これらのご質問に即答できないようであれば、
労働時間(休日)の原則から学ぶ必要があるでしょう。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

関連
変形労働時間制とは何ですか?~1か月単位と1年単位
1か月単位の変形労働制と就業規則の関係

製造業の残業問題 ~製造業界特有の問題(中小企業の場合)

当事務所のは製造業のクライアントは多いですが、
残業の問題で悩まれている会社は多いですね。

製造業に関しては、残業代の問題で
いつも思うことがあります。

作業効率を上げて残業時間の削減というのは
けっこう難しいということです

私も様々な理論を学びましたが、
そもそもその理論を習得するまでに
時間がかかりすぎてしまいます。

もっと簡単な方法でご提案いただかないと
中小企業では困難でしょう。

実は、製造業の現場で働いたことがあったり
労働の現場をみれば簡単にわかる
残業対策がけっこうあります。

その労働の現場について1番詳しいのは
外部の専門家ではありません。

会社の方です。

もちろん、法律に関しての知識があるのが
前提となりますが、

会社の方から専門家がきちんと
ヒアリングすることで
時間削減の方法が見えてきます。

例えば、1週間のうちでも忙しい曜日
とそうでもない曜日があります。

時間帯についても同じでしょう。

それにもかかわらず、毎日9時~18時
としている会社がほとんどです。

これを見直すだけでも全く違ってきます。

もちろん、労働時間の問題になりますので、
その内容は就業規則に明記しておく必要があります。

経営者にもある程度譲るところは
譲っていただくことは必要でしたが、
実際に多くの会社で残業を削減しました。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

1か月単位の変形労働制と就業規則の関係

残業削減に効果を発揮する変形労働時間制には、
主に1年単位の変形労働時間制と
1か月単位変形労働時間制があります。

(1週間単位というものもありますが、
採用している企業は極めて少ないので省略します。)

変形労働時間制については以下の記事をお読みください。
変形労働時間制とは何ですか?~1か月単位と1年単位

1年単位の変形労働時間制を導入するには
従業員の過半数を代表する者との書面による協定
が必要となっています。

一方、1か月単位の変形労働時間制は
就業規則で導入が可能となっています。
労働基準法 第32条の2に条文があります。

労働基準法 第32条の2
使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、又は就業規則その他これに準ずるものにより、1箇月以内の一定の期間を平均し1週間当たりの労働時間が前条第1項の労働時間を超えない定めをしたときは、同条の規定にかかわらず、その定めにより、特定された週において同項の労働時間又は特定された日において同条第2項の労働時間を超えて、労働させることができる。

条文のアンダーラインが就業規則で導入可能
であることを示しています。

これは、どういうことでしょうか?

法律で違いが決められている以上、
それには意味があります。

労使協定は従業員の代表者と
話し合って協定します。

しかし、就業規則は会社が作成するものです。

従業員と話し合って作成することま
で要求されるものではありません。

つまり、1か月単位の変形労働時間制は
会社が決定して導入ができる
ということを意味しています。

なぜ、1か月単位の変形労働時間制は
会社が導入を決めることができるのでしょうか?

なぜ、1年単位の変形労働時間制と1ヶ月単位の変形労働時間制
で違いがあるのでしょうか?

不思議ではないですか?

こういった「なぜ?」に対して
きちんとお答えできることは本当に重要です。

制度を導入する際には従業員の方に
『導入の理由』をご説明することになると思います。

その際に、説得力がまるで違ってくるからです。

少し考えてみて下さい。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

1年単位の変形労働時間制と就業規則 ~休日数を最も少なくすることができる制度

変形労働時間制とは何かご存じない方は
こちらの記事をお読みください。
変形労働時間制とは何ですか?~1か月単位と1年単位

就業規則だけではなく労使協定の締結が必須となります。

この1年単位の変形労働時間制は
残業代を削減する仕組み
としてはとても有効です。

無駄な時間に労働をさせないことにより
トータルの労働時間が減りますので
結果として残業代も減ります。

また、基本的に休日数を最も少なくする
ことができる制度です。

しかし、1年単位の変形労働時間制の最大の問題点は
しばりがとても多いことです。

なぜ、厳しい縛りがあるのでしょうか?

1年を平均して40時間以内に
収まっていれば良いということになると
どうなるでしょうか?

無茶な働かせ方が可能になってしまいます。

「1月は繁忙期だから毎日20時間労働で休みは週1日。
8月は暇だからほとんど仕事なし」

このような働かせ方が可能になってしまいます。

上記のような無茶な働かせ方をさせることが
できないように縛りが多いのです。

デメリットとメリットを考えていただき
デメリットも何らかの対策を立てられないか
を考えて導入しましょう。

また、縛りとは違いますが、
法律通りの割増賃金の支払い方は複雑です。

しかし、時間外割増賃金の支払い方も
そんな複雑な計算の仕方(支払い方)
をしなくても済みます。

ポイントは、法律を上回って残業代を
支払う分には問題ないのですから、

常にほんのちょっと上回る方法を
考えればよいだけです。

1年単位の変形労働時間制を導入するということは
就業規則の規定を作ることではありません。

時間外労働(その結果としての残業代)
を減らす 仕組みをつくることです。

法律を守りつつ現実的に行える運用の仕方を
考えなければなりません。

就業規則の役割は仕組みを作ったあと
その仕組みを書面にするだけのものです。

実は、会社が解決したい問題の多くは、
「現状のまま何も譲らず」では解決できなくても

どこかを妥協できるのであれば、
大抵のことは解決できるものです。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

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1年単位の変形労働時間制の運用
なぜ、違法な変形労働時間制の運用(計算)が行われる?

変形労働時間制とは何ですか?~1か月単位と1年単位

変形労働時間制は私の事務所では
特にご依頼の多い制度です。

どのような制度かご存じのない方
のために解説をさせていただきます。

従業員数の少ない会社様で、この制度をご存じない場合は、
ぜひ、知っておいていただきたい制度の一つです。

残業削減に効果があります。

ご存じのように日本には法定労働時間
というものがあります。

基本的に1日8時間、週40時間ですね。
(40時間ではない場合もありますが、
話が複雑になりますので省略します。)

これを超えると1.25で計算した
時間外割増賃金を支払わないといけません。

例えば、ある日に1日9時間働かせた場合には、
仮に週40時間を超えていなくても
1時間分の時間外割増賃金の支払いが必要です。

逆に、1日7時間を週に6日働かせた場合、
1日は8時間未満ですが、
週は42時間ですので2時間分の
時間外割増賃金が必要です。

これを法定労働時間といいますよね。

しかし、労働基準法で一定期間を平均して
40時間以内おさまっていれば

特定の日や週が8時間、40時間を
超えていてもよい(時間外割増賃金の支払いは不要)
という制度がみとられています。

1.25で計算した時間外割増賃金の支払いは不要ということです

これを変形労働時間制といいます。

これには、1か月を平均して40時間におさまっていれば良い
という1か月単位の変形労働時間制

1年を平均して40時間におさまっていればよい
という1年単位の変形労働時間制などがあります。

もちろん、法律で認められた制度ですので、
様々な条件があります。

これをクリアしていないと違法な変形労働時間制
の運用となります。

導入するのであれば、きちんとした形で
導入してください。

残業削減のために導入した制度
にもかかわらず、

違法だということになり、
追加で残業代を支払うことになっては
困りますよね。

何のために導入したのか?
ということになります。

きちんととした運用が必要です。

そして、この変形労働時間制で
私が大切だと思うのはシフトの組み方
(又はカレンダーの作り方)です。

この作り方次第で削減の結果が
大きく変わってくるからです。

制度は調べれば勉強できますし、
わからなければ調べれば良いです。

しかし、このようなシフトの組み方などの知恵は
残念ながら学べる場所はありません。

法律の仕組みを覚えただけでは制度の半分しか
活用できていないと言えます。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

関連記事
なぜ、違法な変形労働時間制の計算(運用)が行われるのか?

1か月単位の変形労働時間制の割増賃金の支払い方

1か月単位の変形労働時間制という制度をご存知でしょうか?

この記事を検索を通じてお読みいただいているか方は
ご存知だと思います。

ご存知ではない方はこちらの記事をお読みください。
残業削減に絶大な効果を発揮する変形労働時間制とは

この制度は残業削減に絶大な効果を発揮するにもかかわらず
導入の要件などが非常に複雑です。

1年単位の変形労働時間制ほどではありませんが…。

特に、時間外割増賃金の支払い方が複雑です。

「割増賃金の支払い方(運用)が違法な
1か月単位の変形労働時間制は認められない!」

インターネットを見ても
そんな記事ばかり目につき、
面倒だから躊躇している会様も
あるようです。

しかし、ご心配には及びません。

法律書等に書いてあるような複雑な
割増賃金の支払い方をしなくても済みます。

実務上もそのような支払い方を
している会社は少数です。

では、どのように支払えば良いのでしょうか?

その答えは簡単です。

法律よりも常にほんの少しだけ
多めに割増賃金を支払えば良いのです。

割増賃金の支給額が法律を上回っていさせすれば
問題はないわけです。

法律通りの方法で計算した額よりも
常に割増賃金の額が上回り、

多く支払うことになる割増賃金の額も
ほんのちょっとですみ、

しかも、毎日の運用も楽な計算方法!

そんな計算方法をお考え伊ら抱ければよいと思います。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

関連記事
1か月単位の変形労働制と就業規則の関係

完全週休二日制が困難な会社は、就業規則で変形労働時間制を導入しましょう

1年単位の変形労働時間制は
完全週休二日制を導入することが困難な
会社様が多く採用している制度です。

現在、多くの企業で完全週休二日制を
導入されていますよね。

つい、何十年か前までは
お休みは日曜日だけでした。

時代は変わり完全週休二日制が
普通になりました。

しかし、中小企業の中には完全週休二日制を
導入するのが難しい会社が多い現実があります。

休日数を法律上最も少なくするには
この制度を導入することになるでしょう。

1年を平均して40時間以内におさまっていれば、
ある特定の週、ある特定の日に40時間、
8時間(法定労働時間)を超えても良い。

そのような制度です。

労働基準法32条の4に
規定されている制度です。

もちろん、この制度を導入する際には
就業規則に記載することが必要になります。

しかし、それと同時に大切なことがあります。

国が定めたルールで運用を行うことが必要です。

この制度は、就業規則に記載したら、
あとは自由に行ってよいというものではないのです。

様々な縛りがあります。

制度を導入するということは
就業規則の条文を作成することではありません。

導入にはきちんとした制度の理解
や現実的な運用方法が必要なのです。

私がご依頼を受けた際には、
説明資料を作成して運用を行いやすくする
ご提案をしています。

これがとても大切になってきます。

最後までお読みいただきありがとうございました。

会社を守る就業規則セミナーを行いました。〜会社を潰す就業規則とは

 

 

 

 

 

 

 

7月30日に中小企業家同友会杉並支部で就業規則セミナーを行いました。

参加登録者数35名。

大変たくさんの方にお越しいただきました。

今回は、賃金の部分を中心に解雇と懲戒についても
お話をさせていただきました。

具体的な規定例をあげ、駄目な点を
指摘していくという内容でした。

基本的な内容ですが、
経営者に知っておいていただきたいことを
お話させていただきました。

基本的であっても全てをご存知の方は
10人中1人もいないと思われる内容を選びました。

そして、今回は従業員のモチベーションアップについても
お話をしてくださいと依頼を受けておりましたので、
三つの方法をご紹介させていただきました。

途中で10分間の休憩を取る予定でしたが、
気がついてみると2時間話しっぱなしでした。

セミナー終了後の懇親会では弁護士の先生が
たくさんメモをとっていてくださっていたりしたのがわかり
嬉しくなりました。

なお、セミナーでお話をさせていただいた内容は
こまなくお話すると以下のテーマです。
割増賃金、変形労働時間制、 定額残業代、 懲戒、 成果給、 残業代
裁量労働制、 解雇、賃金規程、退職、解雇、退職勧奨

最後までお読みいただきありがとうございました。

就業規則ホームページを改良しました。

ホームページを改良しました。
読みやすくしました。
就業規則に特化したホームページです。

9割の就業規則はリスクを抱えていますというキャッチですが、
当事務所で就業規則のリスク診断を受けていただくと
たいてい直した方が良いという箇所がAランクだけでも数十箇所見つかります。

プロに作成していただいたあとなどの例外を除けば、見つからなかった会社は皆無です。

とりわけ賃金、解雇、懲戒の部分はほとんどの会社でリスクを抱えています。

厳しい就業規則は、真面目に働いている従業員を守ることにもなります。

また、会社が大きな決断をする際にも必要になってきます。

なお、私の事務所の仕事はクライアントが『現在』抱えている課題を解決することです。

就業規則の整備はそのために必要な手段にすぎません。

クライアントが現在抱えている課題で解決したうえで、

『将来』起きるかもしれないリスクにも対応できるようにしましょう!
というのが就業規則の診断です。

そんなわけで解決したい課題が明確であればあるほど良い就業規則が出来上がります。

しかし、ご安心ください。

漠然とした悩みもヒアリングをしていく中で明確にします。

ここが不十分ですと提供する側の「きっとお客様はこんなことを望んでいるのではないか?」
という勝手な思い込みのもとに出来上がった就業規則になります。

当たり前のことですが、そういう意味でも就業規則の作成で最も大切なのは聴く力だと思っています。

最後までお読みいただきありがとうございました。

1年単位の変形労働時間制の運用

当事務所では1年単位の変形労働時間制の導入
をよく依頼されます。

この制度は残業代削減に効果を発揮しますがが、
中々休日数を与えられない事業所では、
この1年単位の変形労働時間制を採用するのが
1番かもしれません。

この制度は、1年で繁忙期と閑散期の激しい会社
のための制度だと思われがちですが、

完全週休二日制を導入できない会社を想定した制度です。

しかし、この1年単位の変形労働時間制は
割増賃金の支払いなどの面で運用が大変なので有名です。

振替休日も原則としてできませんし、
その他多くの縛りもあります。

やはり、専門家に依頼をした方が良いと思います。

しかし、ご依頼の際には1点だけ『絶対に』
ご確認していただきたいことがあります。

いつも思うことなのですが、

1年単位の変形労働時間制の運用まで含めて
サポートしてくれるかどうかのご確認は
最初の段階でしておいた方が良いと思います。

就業規則という書類の作成(もしくは、労使協定の作成)
としてご依頼をしていただく方がほとんどでしょうが、

「就業規則という書類(又は労使協定)は作成しました。
あとはご自分で調べて運用してください」
というのでは作成を依頼した意味がないと思うからです。

御社が欲しいのは法律に則って残業を削減したり、
週休二日制を採用できない場合に法律面をクリアしたりする
仕組みの導入でしょう。

就業規則という書類自体が欲しいのではないはずです。

なお、時間外割増賃金の支払い方について法律書を読んでも
「こんな運用はできない」と思われることもあるかもしれません。

確かに、そのような支払い方を実務で行うことは難しいです。

実は、そのような支払い方をしなくても
法的に有効で、かつもっと簡単に行う方法はあります。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。