専門業務型裁量労働制

労使協定とは何か~就業規則との違いをご説明できますか?

労使協定とは何かご存じでしょうか?

就業規則を作成する際によく出てくる言葉ですよね。

就業規則との違いも含めてご説明いたします。
労働基準法で様々な規制を設けていますが、

「従業員が良いというならば、
例外を設けても良いのではないか?」

そういうものってありそうではないですか?

そもそも、労働基準法は労働者を
保護するためのものですから、

労働者が良いと言っているのにもかかわらず、
規制を加えたら却って労働者に不利益
になってしまう場面も想定されます。

そこで、従業員が良いというのであれば
『労働基準法の原則に対する例外』
というものを法律自体が認めています。

就業規則は法律の範囲内で
会社が定めるルールなのに対して、

労使協定は労働基準法の原則
に対する例外を認めてもらう
ための書類なのです。

しかし、「従業員が良いというなら何でも良い」
というわけではありません。

労働基準法では十数個に限った例外です。

その十数個は労働基準法に
手続等も詳細に決められています。

しかし、従業員全員の同意は必要ではなく、
「全従業員の過半数を代表する者」
との協定があれば良いことになっています。

(なお、労働組合の話は除きます。)

そして、口頭ではだめで
書面による協定が必要です。

それを労使協定と言います。

言葉は正確性に欠けていますが、
わかりやすくするために
あえてくだけた説明しています。

イメージとしてとらえてください。

なお、労使協定の中には労働基準監督署に提出する必要のある書類
とその必要のない書類があります。

労働基準法で定める十数個の労使協定の一覧が以下です。

労使協定一覧

・任意貯金 (労働基準法18条2項)
・賃金の一部控除 (労働基準法24条1項)
・1か月単位の変形労働時間制 (労働基準法 32条の2)
・フレックスタイム制 (労働基準法32条の3)
・1年単位の変形労働時間制 (労働基準法32条の4)
・1週間単位の非定型的変形労働時間制 (労働基準法32条の5)
・一斉休憩の適用除外 (労働基準法34条2項)
・時間外・休日労働協定(36協定) (労働基準法36条)
・割増賃金の代替休暇 (労働基準法37条3項)
・事業場外労働によるみなし労働時間制 (労働基準法38条の2第2項)
・専門業務型裁量労働制 (労働基準法38条の3)
・時間単位年次有給休暇 (労働基準法39条4項)
・年次有給休暇の計画的付与 (労働基準法39条6項)
・年次有給休暇中の賃金 (労働基準法39条7項)

これしかありません。
あっ、そうそう育児介護休業法など
他の法律で定められている
労使協定もあります。

そして、あえて色分けをしてみました。

お気づきでしょうか?

賃金労働時間(年次有給)休暇・休業に関するものが
ほとんどですね。

その理由については、ご自身で考えてみて下さい。

労使協定は、従業員の代表者と書面で協定をすれば、
労働基準法の原則に対する例外を認める
というものですから、

全ての労使協定がどのようなものであり、
どのようなときに結ぶ必要があるのかぐらいは
おさえておきましょう。

1個1個の労使協定については調べれば
ご理解いただけると思います。

ここで、大切なのは「労使協定とはどういうものか」
という理解です。

これを押さえていないことには
いくら知識を詰め込んでも意味がありません。

なお、これは余談ですが、
上記条文に「第32条の2」などと「の」
ってありますよね。

この「の2」はどういう意味でしょうか?
32条第2項とは違います。
33条という意味でもありません。

これは、法改正により条文が新たに追加
された場合に起きることです。

32条の後に新たに条文を追加したいとき
33条としてしまうと、

今まであった33条が34条となり、
34条が35条となり、・・
と全ての条文が1条ずつずれてしまいます。

それは、困りますので32条の2
として今までの32条と33条の間
に入れることにしているのです。

ワンポイント知識としておさえておいたいただく
と応用が効くのではないかと思います。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

関連記事(上記労使協定について詳しく解説しています)
年次有給休暇の計画的付与をご存知ですか?
裁量労働制とは何ですか?
1年単位の変形労働時間制と就業規則 ~休日数を最も少なくすることができる制度
36協定〜時間外・休日労働協定

裁量労働制とは何ですか?

裁量労働制という制度があるのを
ご存知でしょうか?

多くの会社にとっては馴染みのない制度かもしれませんが、

専門業務型裁量労働制と
企画型裁量労働制
というものがあります。

いずれも、実際に何時間働いたとしても
例えば、〇時間働いたものとみなす
ことができるという制度です。

企画業務型裁量労働制は採用の要件が厳しいので
採用している企業は少なく

今回は専門業務型裁量労働制
についてご説明します。

例えば、テレビ番組のプロデューサーは
実際に仕事をしているか
外部からわからないことがあります。

ご本人に仕事の進め方を大幅に任せた方が良い
ということも多いでしょう。

そこで、時間管理などを本人にまかせた(委ねた)
方が良いので何時間会社にいようが、
〇時間労働したものとみなす
ということが法律で認められているのです。

その方が結果として労働時間も減るからです。

なお、この専門業務型裁量労働制は
労使協定の締結が必要です。

労使協定の締結が必要ということは
従業員の代表者との協定が必要ということです。

会社が一方的に導入することはできません。

そして、この専門業務型裁量労働制は
具体的な業務が法律等で定められています。

それ以外は認められません。

例えば、わが社の営業は専門性が高いので
専門業務型裁量労働制とします!

みなし残業とします!

ということはできません。

今回は業務を列挙することはいたしませんが、
デザイナー、システムエンジニア等
が定められています。

また、この制度はあくまでも
「1日の労働時間を実際の労働時間にかかわらず
〇時間働いたとみなす」
という制度であって、
休日などに休日の手当がいらなくなる
といった制度ではありません。

管理監督者とは根本的に異なるので
注意が必要です。

専門業務型裁量労働制については
当事務所でもご依頼が多いです。

具体的な業務が法律等で
定められているのですから、

御社に当てはまる業務がないかは
把握しておく必要があるのではないでしょうか?

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

IT企業の就業規則~裁量労働制、休職制度、職場復帰プログラム

業種ごとに働き方は変わってきますよね。
IT企業には特有の問題があります。

私の事務所はIT企業からの就業規則作成
のご依頼が非常に多いです。

一番はシステムエンジニア
がいらっしゃることですね。

システムエンジニアを雇用している
IT企業では専門業務型裁量労働制を
採用することが多いです。

専門業務型裁量労働制は
採用することができる業種
が法律で定められています。

そのうちの一つの業種が
システムエンジニアです。

裁量労働制は何時間働こうが
「労使協定で定めた時間働いたものもみなす」
ことができると労働基準法で認められた制度です。

専門業務型裁量であるということになれば、
実際に何時間働いたかにかかわらず、

労使協定で定められた時間を
働いたものとみなすことができます。

年俸制は会社にとって
良いことはない制度なので、
お勧めしておりませんが、

この専門業務型裁量労働制を
採用するのであれば、

年俸制も意味のある制度に
なってきます。

なぜなら、賃金を年額で決めることが
可能になるからです。

しかし、きちんと運用をしていないと
そもそも専門業務型裁量労働制とは認められず、

実際に働いた時間分の残業代を
請求されたりしますのでご注意ください。

何らかの理由で専門業務型裁量労働制を
導入したくないというIT企業でも、

代わりに他の制度を導入したい
という会社も多いです。

そうすると、やっぱり就業規則等の整備
が必要になってきますので、

「複雑なので専門家に頼もう」
ということになるようです。

また、普段、会社のシステムを
つくっていらっしゃるので、

就業規則という会社の制度・ルールも
きちんと整備するということが当たり前
というお考えになるのかもしれません。

また、パソコンに向かって仕事をするので、
メンタルヘルスの問題が他の業種に比べて
圧倒的に多いです。

私は医師でもなければ
カウンセラーでもありません。

メンタルヘルスに関しては
会社の制度を整備することが仕事になります。

具体的には休職・復職制度ですね。

休職・復職制度の整備も必要ですので
依頼をよく受けます。

復職する際の職場復帰プログラム
などの制度を作りたいというご依頼もあります。

ただ、同業者の知人・友人に聞いてみても、
IT企業が特に多いというわけでもないようので、
当事務所の特徴なのかもしれませんね。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。
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