就業規則

最も高い就業規則とは? ~数百万円の就業規則になることも!

御社にとって最も高額な就業規則とは
どのような就業規則でしょうか?

当事務所にお越しになる相談社の方は
意識することなくそのような就業規則を
作成してしまっています。

では、どのような就業規則でしょうか?

少しお考えください。

有名な専門家に依頼した就業規則でしょうか?

いや、もっと高いものがあります。

それは、社長が悩みぬいてお一人で作成する就業規則です。

なぜなら、社長の時給単価は非常に高いからです。

費やす時間を金銭で評価すると膨大な金額になるはずです。

その金額を換算すると数百万円になることもあり得ます。

これは、つまり就業規則の作成料金が数百万円
ということになりませんか?

この金額だと、どんな高額な事務所に依頼するよりも
もっと高くなる就業規則です。

当事務所には、お問合せをいただいた段階で、
代表取締役の方が誰にもご相談せず

1年(少なくても数か月)近く悩みぬいて
インターネットや本を調べて勉強したうえで
いらっしゃること方も多いです。

解決策をお持ちになっていらっしゃる方もいます。

そして、お持ちになった解決策を
「法的な観点から問題がないかチェックをしてほしい」
というご相談もかなりあります。

凄い勉強されたのですから、
とても素晴らしいものになっています。

しかし、1、2箇所誤解なさっている点があります。

そうなると、1年間悩んで勉強もして
出した結論にもかかわらず

もう1度、1から対策を考え直さないと
いけなくなります。

その費やした苦労と言いますか、
時間が水の泡になってしまいます。

確かに、残業代、賃金、退職金などの人件費
の絡む問題は社長(少なくても取締役)の方
自らが考えないといけない問題です。

就業規則を変更するとそのような問題
も多くからみます。

したがって、外部の専門家に任せきり
にしてはいけません。

しかし、数か月も1年も悩んで
自分でお調べになるのであれば、

もっと早くに外部の専門家に
ご相談いただきたいと思います。

1発で解決のことも多いです。

専門家とのうまいお付き合いの仕方を模索
していただけたらと思います。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

関連記事
就業規則作成の料金相場
就業規則の報酬の相場っていくらですか? ~現在、料金を見直しています

就業規則とは何か?

そもそも就業規則とは何でしょうか?

就業規則とは会社と労働者全体の契約書です。
職場の規則、守るべきルールがありますよね。

それを契約書のレベルにまで高めたもの。

そうお考えください。

雇用契約書があるではないか?

そうお考えの方もいらっしゃるかと思います。

雇用契約書 労働者個人と会社の契約書
就業規則 労働者全体と会社の契約書

このように対比するとわかりやすいかもしれません。
あくまでもイメージです。

( わかりやすさを優先させているために、
多少厳密さにかける点はご了解ください )

しかし、就業規則とは法律の内容を書くものだと
思ってらっしゃる方がいます。

確かに、就業規則に記載しないといけないこと
が法律で定められています。

絶対的記載事項といわれるものです。

それは、確かに、年次有給休暇などのように
労働基準法に記載があるものもあります。

しかし、就業規則は 労働基準法を
書くものではありません。

御社の就業規則の1条~3条までに
次のような内容の条文がないかを
チェックしてみてください。

「この就業規則に記載のない事項については
労働基準法その他の法律による」

この条文がある就業規則は、
就業規則には法律を書くものではない
(契約の内容を書くものである)
ということをご理解していないで
作成された可能性があります。

考えてもみてください。

就業規則に記載があろうがなかろうが、
法律を守らなければならないのは当然です。

記載するのは契約の内容なのです。

就業規則に記載しなければならない事項
が漏れていてはいけないという理由から
記載しているのかもしれませんが、

そもそも就業規則に記載
しなければならない事項が
もれていて良いわけがありません。

もし、この条文がある場合には、
御社の就業規則が従業員の皆様との契約書
といえるものになっているかどうかを
チェックしてください。

単にこの条文を削除すればよい
というものではないと思います。

なお、就業規則に会社のルールを記載していますよね。

これは、どういうことでしょうか?

そうです。

そのルールも従業員が守らないといけない
契約の内容になっているということです。

最後に、労働基準法106条では、
就業規則のほか、労働基準法及びこれに基づく命令の要旨も
社員に周知しなければならないと定められています。

(第106条)法令等の周知義務
使用者は、この法律及びこれに基づく命令の要旨、就業規則、第十八条第二項、第二十四条第一項ただし書、第三十二条の二第一項、第三十二条の三、第三十二条の四第一項、第三十二条の五第一項、第三十四条第二項ただし書、第三十六条第一項、第三十七条第三項、第三十八条の二第二項、第三十八条の三第一項並びに第三十九条第四項、第六項及び第七項ただし書に規定する協定並びに第三十八条の四第一項及び第五項に規定する決議を、常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること、書面を交付することその他の厚生労働省令で定める方法によつて、労働者に周知させなければならない。

このことから法律の内容を就業規則に書く会社が多い
のかもしれません。

しかし、そもそも就業規則とは何か?という視点は忘れないでください。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

労務顧問契約をご検討中の方はお読みください

最近、インターネットを通じて
いきなり労務顧問契約のご依頼を
いただくことが増えました。

当事務所では入社・退社の手続や給与計算等は行っていませんので、
いわゆる完全な相談業務の労務顧問契約です。

本当にありがたいことです。
感謝の言葉しかありません。

しかしながら、実は、2015年の春頃から
顧問契約に対する方針を変えさせていただいています。

当事務所では「どうしても顧問契約でないと困る」
というお客様以外は、

インターネットを通じた最初のご依頼の場合には、
スポット契約でご契約いただくことを強く
お勧めしています。

その理由を述べさせていただきます。

当事務所がご提供する就業規則サービスを受けていただくと、
だいたい一通りのことは自社で行えるようになります。

その後の就業規則の変更も自社でできるようになります。

就業規則には解説・コメントをお付けしますので、
整備した制度を使いこなしていただけるようにもなります。

また、労務問題解決の思考を身につけて
いただくことができるようにいたします。

これから、新たな制度を導入する際、
トラブルになるので絶対にやってはいけない
ことがわかるようになります

どうしてそのようなことが可能になるかと言うと、

就業規則を見直していく際に
「なぜ、この条文が必要なのか?」等
の理由まで私が解説書に示していくからです。

なぜ、そこまでするのかと言うと、
私の理想は自社で労務問題を解決できる
ようになっていただくことだからです。

何かお困りになったときに相談いただく関係よりも、
自社で困ったことを解決できるように
なっていただきたいのです。

これにより、自信と安心が得られると思うのです。

自立がミッションなのです。

実は、私も自分でできるようになりたい派の人間なんです。

自分でできるようになった方が嬉しいです。

なお、就業規則につける解説書は守秘義務の条項を
業務委託契約書に入れさせていただいています。

秘伝の内容を含みます!

ただ、就業規則等一通りのことを整備した後に
それでも、労務顧問契約をご依頼いただく場合には、
使用しなかった料金を翌月以降に繰り越していける料金プラン
『マイレージプラン®』をご提案させていただいています。

この料金プランは当事務所独自の料金プランですので、
商標を取得しています。

なお、サポートに関しては、かなりの自信がございますので、
その点についてはご安心ください。

就業規則を完成し提出も済ませ契約日から1年以上経って
就業規則の内容に関してご相談をいただくことも多数ありますが、

別料金をいただくことなどなく
説明資料等も作成してご質問にお答えしています。

もちろん、メールだけではなく
当事務所にお越しいただけるのであれば、
1年経過しようが対面での打合せも行っております。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

社員が遅刻した場合に違法な賃金の控除をしていませんか?

 

 

 

 

 

 

 

遅刻をした際の30分単位での切り捨ての違法性

遅刻をした際に、その時間の賃金を
控除するだけではなく
30分単位で賃金を切り捨てる
(控除する)としていないでしょうか?

しかし、実は、遅刻の賃金控除は1分単位で
計算しないといけません。

働いていないのですから、
5分遅刻したらその時間分の賃金を
控除するのは問題ありません。

しかし、上記の場合、25分間は
実際に働いているのですから、
25分間の賃金は支払われないといけません。

つまり、30分単位で遅刻を処理する
ということはできません。

それは10分単位で切り捨てを行うのも同じです。

30分単位で遅刻を処理したい場合にはどうしたら良いか?

遅刻を10分単位、30分単位で控除する
ということは認められませんが、

遅刻という行為に対しての罰(懲戒処分)
として減給するという形であれば話は別です。

30分単位で処理している会社はそのような手続を経て
合法的に処理しているはずです。

なお、減給の制裁は就業規則にきちんと
記載がないと認められません。

なぜなら、減給の制裁は就業規則に
記載がないとできないからです。

労働基準法91条をご覧ください。
就業規則で定めることが前提となっています。

■労働基準法91条(制裁規定の制限)
就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、一回の額が平均賃金の一日分の半額を超え、
総額が一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超えてはならない。

きちんと就業規則を作成して

記載しておくことが必要になってきます。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

関連記事
HRプロ様の人事・労務コラムでこのお話を詳細に書かせていただきました。
以下の記事も合わせてお読みください。
やっていることは同じにみえても、違法と合法に分けれるその違いとは? 2014年1月

定額残業代に対する判例の傾向

以前も書かせていただきましたが、
定額残業代には厳しい判決が続いています。

「もう、これから新たに定額代を導入するのは
どうなのかな?」

そう思っていました。

経営者団体で多くの時間を共にしてきた
弁護士の方も「定額残業代は終わった」
とキッパリと主張しています。

裁判で定額残業代自体が否定されたわけではないので、
「それは言いすぎなのではないか?」とは思いますが、

労働者の代理人として多くの裁判をやっている
経験からくるお話は頷ける部分も多いです。

では、定額残業代はもう求められないのでしょうか?
そんなことはありあません。

定額残業代の法的な有効性

この定額残業代は、きちんと要件さえ満たせば、
労働基準法(労働基準法37条)に
違反するものではありません。

また、民事の裁判においても
「定額残業代の制度自体」が最高裁判決で
否定されたわけでもありません。

これ自体は、争いのない事実です。

就業規則(賃金規程)に
記載しておくのは当然として

要件さえ満たしていればいまだ法的に有効です。

そもそも、定額残業代は従業員の方にとって
利益こそあれ不利益ではないはずのものです。

本来の趣旨通りの使い方をしていれば
裁判になるはずのない制度です

定額残業代が否定された事案を読めば、
「確かに、これでは認められないのでは…」
と思うものが多く、

そう考えるとまだまだ定額残業代は
導入の検討の余地のある制度
なのかもしれません。

残業が減ること(残業削減)により、
結果として残業代削減につながる
ことは確かですからね。

認められないであろう定額残業代の具体例

なお、以下のような雇用契約書を結んでいる
会社様はないでしょうか?

基本給25万円(うち時間外割増賃金3万円)
基本給23万円 定額残業代3万円

もし、これ以上のご説明が雇用契約書のどこにもないのであれば、
このような雇用契約書は今後認められる可能性は低くなりました。

もし、万一、そのような雇用契約書を結んでいる場合には
今すぐにでも従業員の皆様にご説明しきちんと整備しましょう。

一般的な話として、過去、有効とされていた制度であっても
時代とともに、否定されたり、要件が厳しくなったりすることはあります。

この定額残業代は、まさに、それに該当します。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

関連記事
定額残業代に対する大きな誤解 
定額残業代に厳しい判決が続いています~定額残業代導入でのポイント
定額残業代が裁判で否定された場合、どうなるか? ~残業代の計算方法!

適用除外と適用猶予の違い

労働法は、民法などと比べると
頻繁に法律が改正されます。

その際に、改正された法律を読むと
適用猶予とか適用除外という言葉が出てきます。

この適用猶予と、適用除外の違いはご存じでしょうか?

法律に詳しい方からは「そんなのわかってるよ」
と言われそうですが、

とても重要な話ですので
この違いについて話させていただきます。

適用猶予とは

「改正された法律の適用を猶予します」ということですので、

正確な表現ではありませんが、わかりやすく言うと
「法律を適用する期日を延ばしてあげますという意味です。

大抵は法律に「〜まで」とか「当面の間」などと書いてあり、
それまでは猶予しますという意味です。

「改正された法律を適用するのを待ってあげます」
と言うとわかりやすいでしょうか。

「今回の法改正は適用されません」
という適用除外とは全く違うのです。

適用を待ってくれているだけであって
適用しない(除外する)わけではないのです。

したがって、「適用をするのを待ちますから、
その間になんとかしてくださいね」という意味なのです。

例えば、「100人未満の会社に今すぐ適用
するのは厳しいので適用を猶予します」
という形が多いのです。

したがって、その適用を猶予してくれている間に
対策を講じないといけません。

そういう意味なのです。

正確な表現とは少し違いますが、
大体の意味は伝わったでしょうか?

法律の用語は独特ですよね。

法律用語は一文字違えば
意味が違います。

何となくわかった気になる
というのはとても危険です。

なお、労働法は民法などの法律と違い頻繁に改正されます。

究極的には個人と個人の利害の調整(比較考量)を
立法趣旨とする民法に対して、

労働法は、社会の時代に合わせて内容も変えていく
必要があるからです。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

関連記事
絶対に知っておくべき業種別の法律(労働基準法)の特例
労使協定とは何か~就業規則との違いをご説明できますか?
そもそも就業規則とは何か?

退職時に競業避止義務の誓約書を取れないのはいわば当たり前です!

今日は、誓約書についてです。

労働者が退職するときに誓約書を
取ることってありますよね。

たとえば、競業避止義務の誓約書

退職後、3ヶ月はライバル会社に就職してはいけない
というような内容の誓約書です。

会社の機密事項や企画を扱う立場にいた人間が
ライバルの会社に就職。

働いていた労働者がやっていた仕事
によっては会社としては致命的な打撃を
会社は受けかねません。

そんなことになっては困りますよね。

そこで、「3ヶ月間は競合会社に就職してはいけない」
というような誓約書を取ることがあります。

御社にも既に就業規則に規定してあると思います。

そもそも、この誓約書に法的拘束力がある
かどうかは別として

誓約書をとりたいというのは
会社としては自然なことだと思います。

しかし、「退職する際に競業避止義務の誓約書に
サインしてくれない労働者がいます。
どうしたらいいですか?」
と相談されることがあります。

これもまた自然なことです。

今まで働いてきた仕事とは全く違う仕事に就くより
今まで働いてきたキャリアを生かして
仕事をしたいというのは当然です。

競業避止義務のような誓約書に
なんかサインしたくない!
という労働者の気持ちもわかります。

このような問題は起きてから考えるから
難しいのであって事前に準備しておけば、
誓約書にサインしてもらうことは
実はとても簡単です。

全く従業員の方の反発を招くことなくです。

そもそも納得してサインをしてもらわないと
意味も半減しますしね。

競業避止義務の誓約書だけではなく
守秘義務の誓約書等でも同じような問題は生じます。

私が経営者団体で行ったセミナーでお話をしたときには
「凄い勉強になった」と好評でした。

労働時準法をはじめとした法律とはあまり関係ないですが、
とても大切なこと知恵だと思います。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

フェスティナレンテ社会保険労務士事務所HP~この1文が会社を救い、この1文が潰す。

振替休日と代休の違いを端的に言えるでしょうか?

就業規則を作成していると出てくる振替休日・代休という言葉。

しかし、代休と振替休日の違いを正確にいえるでしょうか?
(以下、休日=法定休日という意味で話をすすめます。)

振替休日と代休では法律上全く異なる扱いになり、
割増賃金の額にもかかわってきます。

振替休日とは、休日に出勤してもらう前に、
代わりに与える休日を特定する場合をいいます。

例えば、「今度の日曜日に出勤してください。

その代わりに、火曜日を休日とします。」といった場合です。

振替休日ということになると、当初の休日(日曜日)は
もともと労働日ということになり、
休日に労働させたことにはなりません。

そのため、日曜日には法定休日としての
割増賃金の支払いが不要になります。

ただし、代わりに休日を与えても、
その週の労働時間が40時間を超えてしまっている場合には
1.25で計算した時間外割増賃金の支払いは必要になります。

これはよくあります。

したがって、休日を振替える場合には同一週の方が良いですね。

代休とは、代わりの休日をあらかじめ特定することなく、
休日(日曜日)に働らいてもらうというものです。

この場合には休日出勤をさせたという事実は残るので、
法定休日の割増賃金(1.35)の支払が必要になります。

ただし、代休を与えた場合には、
その日の賃金の支払いは不要になるために
1(その日の賃金)を差し引くことはできます。

結果として0.35の支払いのみで良くなります。

違いは、あらかじめ、(代わりに与える)休日を
特定するか否かです。

したがって、代休であれば「代休が〇日分たまる」
ということもありますが、
振替休日ではないはずです。

違いをご理解ください。

法律(制度)をきちんと理解することなしに
どう対策をするのかを決めることはできません。

このように、知識があるかないかだけで
残業代の計算が大きき変わってきます。

法律をきちんと知ることがファーストステップです。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

就業規則の採用の規定~提出書類を就業規則になぜ規定するの?

就業規則には採用の規定があります。

例えば、次のような規定ですね。

第 条 採用選考者は以下の書類を提出しなければならない
以下略

しかし、この採用の規定に関して
次のような質問を受けることがあります。

就業規則は従業員に適用されるので
採用の規定はいらないのではないですか?

採用の規定なんて就業規則に入れてしまったら
まだ採用されていない選考者にも
就業規則が適用されることになって
かえって困ることになりませんか?

なるほど、鋭い指摘です。

本などにも理由は書いてありません。

しかし、実際にトラブルを過去に起こした方は
なぜこの規定が必要かよくわかるはずです。

これらの採用の規定は、採用選考者に対して
向けられた規定というより

選考を行う人事担当者に向けての規定です。

勝手な判断で採用を行われては困ります。
きちんとルールを明確にしておき、
この通りにの手続で採用を進めてもらう
という意味での規定なのです。

いったん入社してしまった従業員に
辞めてもらうのは大変です。

入社の際の手続きは
慎重すぎるということはありません。

そのような理由から必要なのです。

最期まで、お読みいただきありがとうございました。