就業規則 不利益変更

従業員の労働条件を就業規則で従業員の不利益に変更することはできるのか?

「就業規則の不利益変更」という言葉を
聞いたことはあるでしょうか?

この問題は、正確に言うと、
「従業員の労働条件を就業規則で従業員の不利益に
変更することはできるのか?」という問題です。

例えば、夏休みを会社の休日としていたのを
就業規則を変更して所定労働日とするなどです。

これの何が問題なのでしょうか?

就業規則は会社が作成することになっています。

もし、就業規則の変更で従業員の労働条件を不利益に変更
することができれば、

従業員の労働条件を会社が一方的に変更することが
できるようになってしまうことになります

そんなことを認めて良いのか?
という疑問が生じますよね。

この就業規則の不利益変更の問題は
労働基準法には規定がありません。

労働契約法第9条に規定があります。

労働契約法第9条(就業規則による労働契約の内容の変更)
「使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。ただし、次条の場合は、この限りでない。」

つまり、原則として従業員の同意がなければ
できないということです。

ここでいう従業員の同意とは、
代表者の同意という意味ではありません。
従業員の個々人という意味です。

中々、困難な話ですよね。

先ほどの夏休みの話は、この場合に当たります。

したがって、変更には原則として、
使用者と従業員の合意が必要になります。

従業員といえども、法律上は会社と対等の立場で
契約をしていることになります(労働基準法第2条1項、労働契約法3条1項)。

したがって、そもそも、契約当事者(会社)の一方的な都合で契約の変更はできません。

合意が必要なのは当然でしょう。
この9条が原則です。

就業規則を作成する際には、1行1行慎重に行う
必要があるのはこのためです。

しかし、労働契約法9条に、
「だたし~」とあることから
例外があるということがわかります。

つまり、従業員の同意を得なくても、
就業規則の変更によって労働条件を不利益に変更
することもできることがあるということです。

その例外が労働契約法10条です。

労働契約法10条
使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分については、第十二条に該当する場合を除き、この限りでない。

労働契約法10条を箇条書きで整理すると以下の通りとなります。
➀その(不利益な)変更が、以下の事情などに照らして合理的であること。
・ 労働者の受ける不利益の程度
・ 労働条件の変更の必要性
・ 変更後の就業規則の内容の相当性
・ 労働組合等との交渉の状況
➁労働者に変更後の就業規則を周知させること。

(これには更に但し書きがありますが、
話が複雑になりますのでその話はおいておくとします。)

◎ポイントは「合理的」です!

上記の事情に照らして合理的な変更と言えれば、
従業員の個別の同意を得なくても、
就業規則の変更によって従業員の労働条件を
不利益に変更することが可能になるということです。

「合理的」と言えるかどうか誰が判断するか?
という疑問が生じますよね?

この労働契約法は法律名に「契約」
と入っていることからもわかる通り、
民事の法律です。

違反をすると、刑罰がかされる労働基準法を
はじめとした取締法規とは違います。

従業員から不利益な変更だと訴えられた場合に、
合理的かどうかを公正中立な立場の裁判所が判断
することになります。

なお、「会社の規則(服務規律)を厳しくするのは
不利益な変更にならないのですか?」
というご質問をいただくことがあります。

服務規律は通常は労働条件ではないので、
不利益変更の問題は原則として生じませんが、

変更後の内容が問題視されることはありえます。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

関連記事
就業規則を提出する際に必要になる従業員代表の意見書とは?

就業規則の従業員説明会とは何ですか?

就業規則は作成して労働基準監督署に提出しても
従業員に周知していなければ有効になりません。

就業規則をはじめとした会社規程は
会社のルールであり契約書です。

それを従業員に守ってもらうためには
周知が必要です。

退職金規程、賃金規程(給与規程)、
旅費規程、育児・介護休業規程
車両管理規程すべてに当てはまります。

もちろん、パートタイマー就業規則であろうと
嘱託就業規則だろうと
契約社員就業規則だろうと同じです。

従業員お一人お一人にお配りする。
事業所に備え付けておく。
ネットで見れるようにする。

いろいろ考えられますが、いずれにせよ、
「内容を理解していませんでした」
というのでは意味がありません。

そこで、従業員説明会を開催して
内容をきちんと説明することが
必要になってくるでしょう。

もちろん、お一人お一人と
お話をしても良いでしょうが、

従業員の方に集まっていただき説明会を
開催することも有効です。

これが就業規則の従業員説明会と呼ばれるものです。

裁判所もこの従業員説明会を重要視しているようです。

ただし、この説明会を開催したことをもって、
就業規則を不利益に変更した場合の同意に変える
というのは困難です。

不利益に変更した場合には、
同意書にサインしていただくことが必要です。

就業規則の従業員説明会については
以下のページにまとめてありますので
ご覧ください。↓↓↓
就業規則作成後のサービス ~就業規則の従業員説明会

なお、この就業規則の従業員説明会は
就業規則を使った研修に近いものになります。
以下の関連記事も合わせてお読みください。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

関連記事
新入社員への就業規則の説明会について
新入社員へ就業規則を説明する際に最も大切なこと
人手不足時代の問題社員対応と就業規則

就業規則を整備すべき時期

ご存知のように就業規則は従
業員が(常時)10人になったら
作成しないといけないことになっています。

今回はそのことをとりあえずおいておくとして、
就業規則その他の会社規程には
整備すべ時期というのがあると思います。

おそらく就業規則を整備したいと仰るときに
「10万円から30万円が高い」
「2ヶ月かかるなんて長すぎる」
と感じるのであれば、

まだ就業規則を本当の意味で必要としていない
のではないかと思います。

また、就業規則の作成を
専門家にまかせっきりにするおつもりであれば、
真に必要としていないのではないかと思います。

繰り返しブログでも書いている通り、
従業員を一人でも雇うのであれば
就業規則を整備していただきたいと思います。

そもそも就業規則は従業員全体との契約書ですし、
会社のルールだからです。

ルールのない会社はないでしょうし、
そのルールを契約にしておく必要がある
と思います。

従業員との契約の内容は
詳細にしておいた方が良いでしょう。

何かの時に備えるという意味もあります。

経営者の思いも就業規則作成には入ってきます。

だから、従業員が1人でもいれば作成した方が良いです。

しかし、

「1週間で就業規則を作成したい」
「安ければ安いほど良い」
「料金は支払うからあとは勝手に作成しておいて」

そのようにお考えであれば、

まだ就業規則を本当の意味で必要としていない
のではないかと思います。

会社を発展させていく段階で
必ず就業規則が必要だと感じる
段階がくると思っています。

労使トラブルも発生してくるでしょう。

その際には、値段や期間はあまり気にならない
のではなかいかと思います。

じっくり取り組もう
とお考えになると思います。

「社外の人間にまかせっきりなんてありえない」
と思うでしょう。

本当に必要だと感じたときに
作成するのが1番良いものができます。

いったん作成した就業規則を
変更する際には様々な問題が生じます。

軽い気持ちで作成すると
あとが大変です。

私は大変なことになった会社様を
たくさん見てまいりました。

そのことだけは覚えておいてください。

際までお読みいただきありがとうございました。