就業規則 社会保険労務士

就業規則の依頼で社会保険労務士を選ぶポイント ~経験豊富であるか?を見分けるコツ

どの分野のどの仕事でもそうだと思いますが、
専門家に仕事を依頼する場合に
大切なことは何でしょうか?

色々あると思いますが、
その一つに「経験豊富であること」
が挙げられるのではないでしょうか?

今回は、この経験豊富であるかどうか
の見極め方についてお話をしたいと思います。

これは、実際に私が専門家に仕事を依頼
しようとしているとき、

その専門家が経験豊富かどうかを見極める際に
意識していることです。

私事ですが祖母が医師の選択を誤り
医療過誤に合ったことがあります。

専門家の選択を誤ると大変なことになります。

実は、経験が乏しい人であるかどうかは
直接お話をすればすぐにわかります。

どこで判断するかについては
見るべきポイントがあります。

社会保険労務士に就業規則の作成の依頼
をする際のことに関して言えば、

法律や判例等の知識の話しかしない方は
経験が乏しいといって良いと思います。

法律や判例は学べば身につきますが、
具体的な経験談は実際に業務を
積み重ねないとお話できないからです。

そもそも、多くの経験を重ねていないと
具体的な経験談はお話できないのです。

つまり、話したくても話せないのです。

したがって、通達や判例の知識ばかりになります。

判例や通達と同じぐらいの比率で具体的な経験談を
お話してくれる方は経験豊富だと思ってよいと思います。

経験が豊富な方は常にお話が具体的です。

やはり、経験したことは頭に残りますので
お話の中心は具体的な経験談が中心になってきます。

ご参考になりましたら、
うれしいです。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

関連記事
就業規則の変更(見直し)の実績の基準って何でしょう?~何社の就業規則を作成したか??

就業規則の作成は自社で作成したという会社様へ

今回、ホームページを改定するにあたり
当事務所の就業規則の特徴的な点は何かを考えました。

ただ、ホームページにあれもこれも書くと
ごちゃごちゃしてわかりずらくなるので
ブログに書かせていただきます。

就業規則の業務を社会保険労務士にご依頼する場合の基準としても
お役に立つと思います。

就業規則は自社で作成したいという会社様はとても多いです。

ただ、自社で作成したがために実態に合わない内容となってしまったり、

深い意味のない1行を設けてしまったために
後々大きな問題となってしまったりすることはあります。

深刻な状態になって当事務所にお越しになる会社様も少なくありません。

ですので、自社で作成したいという会社様も
1度は当事務所で一緒に作成していただければと思います。

当事務所で一度作成していただければ、その後の変更は自社でできるようになります。

理由は、当事務所で一度就業規則の作成・見直し(変更)を行えば、
作業の過程で、「なぜこの条文はこういう表現になっているのか?」
「何がポイントなのか?」といったことの解説する中で
「労務問題解決の思考」を身につけていただけるからです。

その結果、自社で対策を講じることが可能になるのです。

もちろん、口頭での説明だけではなく
就業規則に解説書(コメント)をつけさせていただきます。

一般的には、解説と言うと判例や通達ばかりです。

もちろん、それも重要です。

たった一つの通達で会社の制度が大きく変わるということもあるからです。

しかし、解説をつけても通達や判例といった調べればわかること
だけでは意味がないと思います。

本当に必要なのは「なぜ、この1文が就業規則にあるのか?」
「その条文のポイントは何か?」だと思います。

これらを学ぶことで経営者・人事労務担当者が自信をもってご説明出来たり、
何か質問をされたり問題が起こっても自信をもって対応できるようになるのです。

それで初めて、安心と自信が得られます。

また、当事務所では体系を重視します。

場当たり的に条文を追加していくことにより
後々矛盾点が生じてしまうことは良くありますが、

当事務所で一緒に作成していただければ、
そのようなことはなくなりますので、
自社で見直しをすることが容易になるのです。

就業規則の体系図を作成して欲しいというご依頼
をよくいただきますが、

就業規則には目次をつけますのでご安心ください。

ただ、そうは言っても諸般の事情からどうしても自社で作成したいという会社様は
7つのポイントを押さえてください。以下の記事で書いています。
就業規則の作り方のポイント ~ここだけは抑えておきたい7カ所

その7カ所をメールセミナーでまとめた6つの観点で作成してみてください。
労務問題解決の思考を手に入れるために必要な6つの観点
労務問題をこじらせない6つの鍵を手に入れる就業規則メールセミナー

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

関連記事
就業規則の体系については以下の記事を合わせてお読みください。
就業規則の体系図 ~就業規則に矛盾が生じて困っています!
就業規則を運用するためには解説書は必要です!

労務顧問契約をご検討中の方はお読みください

最近、インターネットを通じて
いきなり労務顧問契約のご依頼を
いただくことが増えました。

当事務所では入社・退社の手続や給与計算等は行っていませんので、
いわゆる完全な相談業務の労務顧問契約です。

本当にありがたいことです。
感謝の言葉しかありません。

しかしながら、実は、2015年の春頃から
顧問契約に対する方針を変えさせていただいています。

当事務所では「どうしても顧問契約でないと困る」
というお客様以外は、

インターネットを通じた最初のご依頼の場合には、
スポット契約でご契約いただくことを強く
お勧めしています。

その理由を述べさせていただきます。

当事務所がご提供する就業規則サービスを受けていただくと、
だいたい一通りのことは自社で行えるようになります。

その後の就業規則の変更も自社でできるようになります。

就業規則には解説・コメントをお付けしますので、
整備した制度を使いこなしていただけるようにもなります。

また、労務問題解決の思考を身につけて
いただくことができるようにいたします。

これから、新たな制度を導入する際、
トラブルになるので絶対にやってはいけない
ことがわかるようになります

どうしてそのようなことが可能になるかと言うと、

就業規則を見直していく際に
「なぜ、この条文が必要なのか?」等
の理由まで私が解説書に示していくからです。

なぜ、そこまでするのかと言うと、
私の理想は自社で労務問題を解決できる
ようになっていただくことだからです。

何かお困りになったときに相談いただく関係よりも、
自社で困ったことを解決できるように
なっていただきたいのです。

これにより、自信と安心が得られると思うのです。

自立がミッションなのです。

実は、私も自分でできるようになりたい派の人間なんです。

自分でできるようになった方が嬉しいです。

なお、就業規則につける解説書は守秘義務の条項を
業務委託契約書に入れさせていただいています。

秘伝の内容を含みます!

ただ、就業規則等一通りのことを整備した後に
それでも、労務顧問契約をご依頼いただく場合には、
使用しなかった料金を翌月以降に繰り越していける料金プラン
『マイレージプラン®』をご提案させていただいています。

この料金プランは当事務所独自の料金プランですので、
商標を取得しています。

なお、サポートに関しては、かなりの自信がございますので、
その点についてはご安心ください。

就業規則を完成し提出も済ませ契約日から1年以上経って
就業規則の内容に関してご相談をいただくことも多数ありますが、

別料金をいただくことなどなく
説明資料等も作成してご質問にお答えしています。

もちろん、メールだけではなく
当事務所にお越しいただけるのであれば、
1年経過しようが対面での打合せも行っております。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

就業規則のホームページを更新しました。~就業規則は1行が大切です

今までも就業規則の1行がとても大切です
とお伝えしてきました。

就業規則会社と従業員全体との
は契約書なのだから当然です。

多くの会社は何気なく設けた1行によって
あとあと大変な事態になっています。

そのことをお伝えするためにセミナー講師も
引き受けさせていただいてまいりました。

ただ、1行にこだわるというのは中々大変です。

就業規則専門でやっていないと難しいと思います。

もし私も年金業務や算定、給与計算などの業務を行いつつ
就業規則という業務を行っていたら
難しかったと思います。

なお、今回改定したトップページには載せませんでしたが、
当事務所の特徴は、一度私と一緒に就業規則を作れば、
あとは自社で変更などもできるようになるということです。

また、仮に当事務所が作成した就業規則
に記載がない問題が発生したとしても、

自社で対策を講じることができるようになり
規定も変更できるようになります。

理由は、当事務所で一度就業規則の作成・見直し(変更)を行えば、
作業の過程で、「なぜこの条文はこういう表現になっているのか?」
「何がポイントなのか?」といったことの解説する中で
「労務問題解決の思考」を身につけていただけるからです。
その結果、自社で対策を講じることが可能になるのです。

その証拠に 、就業規則を作成していく中で、
「このような問題が生じたときに対応できる規定はできないか?」
「○○のケースにも対応できるように規定を設けてもらえないか?」
というご要望がお客様の方から次々と湧きあがってきます。

それは、就業規則を作成していく中で、
労務問題についての意識が高まってきている証拠だと思います。

もちろん、全て規定を盛り込ませていただきますが、
労務問題解決の思考が身についている以上、
新たな問題が生じても自社で対応が可能になりますし、
従業員の方にも自信をもって説明出来たり、
何か質問をされたり問題が起こっても、
自信をもって対応できるようになります。

その結果、安心と自信が得られます。

もちろん、専門家と顧問契約を結び
何か困ったことが起きれば質問する
というのでもかまわないと思います。

当事務所でも労務顧問契約を行っています。

就業規則をご依頼する際の社会保険労務士の
選び方のご参考になればと思い、

当事務所の方針をお話させていただきました。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

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就業規則を運用するためには解説書は必要です!

労務問題の解決に、予め用意された答えはありません

社会保険労務士の先生とお会いすると
「ブログ読んでます」と言われます。

私のブログは同業者の先生にも
読まれているようです。
(お電話をいただいたこともあります。)

自主開催のセミナーは行うことはありませんが、
セミナーを行うと毎回同業者の方もご参加くださいます。

それは、光栄なことで大変嬉しいです。

同業者の方にも勉強になる点がある
ということだと思うからです。

ただ、ブログをお読みいただくだけではなく
できれば社労士仲間で行っている同業者
の勉強会にお呼びいただけると嬉しいです。

その方が交流が広がりますからね。

ところで、同業者の就業規則勉強会に
講師としてお呼びいただいた際に
私がよくお話をさせていただくことですが、

当事務所が行うコンサルティングには
予め用意された回答(答え)はございません。

予め用意し提案内容など意味がないからです。
もっと言うと、役に立たないからです。

A社とB社で同じ問題が生じていたとします。

しかし、A社とB社では会社の事情が違います。

事情が違うのですからご提案する内容(役に立つ内容)
も異って当たり前です。

業種はもちろんのこと企業規模によっても
事情は全く違います。

例えば、ベンチャー企業と100年企業
では事情が全く違うでしょう。

社長も前者は創業者でしょうし
後者は何代目かの社長のはずです。

ベンチャー企業であっても
創業した際の形態と言いますか、
社長の役割も会社によって様々です。

・社長が専門技術をもって創業した会社
・社長の人脈で大型の仕事を受注していて、
 実務はパートナーに任せっきりの会社
・カリスマ社長が実務も含めて全てを取り仕切っている会社

これらでは、社長が抱える悩みも従業員との関係性も
全く違います。

挙げていけばきりがありません。

同じ人事・労務の問題が生じていても
会社の事情が違う以上、
ご提案内容は変わってきます。

もちろん、当事務所には労務問題の解決
のノウハウは豊富にあります。

しかし、予め用意したものをご提案して終わった
(それをそのまま適用できた)
という事例は滅多にありません。

クライアント企業にとってベストなご提案をすべく
打合せを重ねます。

A社にとって最高のご提案であっても
B社にとって何の役にもたたない
ということは良くあることです。

法律には答えがあります。

しかし、人事・労務コンサルティングは
会社の事情に即した個別のご提案なのですから
予め用意した答えなど役に立たないのです。

今回は、当たり前の話ではありますが、
大変重要な話だと思いますので、
あえてお話をさせていただきました。

これからも、ホームページにあるような
お客様の声をいただけるように頑張りますので
どうか、よろしくお願いいたします。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

就業規則の実績の基準って何でしょう? ~何社の就業規則作成したか?

「就業規則の実績って何あろう?」

今回、事務所のホームページを改定する際して、
真剣に考えました。

就業規則作成の実績って本当に大切ですよね。

それは、就業規則に限らず、
どの分野でもどの業界でも
同じだと思います。

私も業務を依頼するときには
実績を重視します。

しかし、実績って何でしょう?

どういう方が実績がある
といえるのでしょうか?

就業規則の実績に関して言えば、
「 何社の就業規則を作成したか?」
という数字にはあまり意味がない

そう思うようになりました。

多くの会社の就業規則に関する業務を
受けてきたからこそ思うようになったことです。

今回は、なぜ、そう思うようになったか
その理由をお話をさせていただきます。

例えば、法改正に関して依頼を
受けることがあります。

以下のような改定ですね。

定年後再雇用の規定の変更
育児介護休業規程の変更

その部分のみを変更したとします。

確かに、それが100社あったら100社の就業規則改定
の実績があると言っても嘘ではないのかもしれません。

しかし、この数字に意味があるでしょうか?

全く意味がないと私は思います。

お客様は実績で何を判断したいのでしょうか?

専門家のスキルや経験を
判断したいはずです。

しかし、これらの変更を、何百・何千社で行おうが、
これでは就業規則に関する経験もスキルも増えません。

ほとんど同じ改定(何パターンかだけ)だからです。

累計何百社と言ったところで
それがどのような業務を指す
のかわからならないと思うのです。

上記の業務と以下の業務でも同じ1社です。

・社内(役員間等)でも意見の対立があるために
・何パターンかの案を常にご提案しつつ
・複数の方(様々な立場の方)からお話をうかがい
・何度も会社と協議を重ね
・従業員の理解を得つつ
就業規則を見直していった案件

確かに、実績としては1社です。
しかし、経験上、先ほどの業務をどれだけ行うよりも
密度の濃い経験となります。

物凄いスキルが身につきます。

では、お客様が専門家の選択基準となる
経験やスキルがあるかという証拠となる実績は
何を基準にして考えたら良いのでしょうか?

それは、「費やした時間」及び「その密度」ではないかと思います。

「どれだけの時間を就業規則という業務
に費やしてきたか」ではないかと思うのです

そのためには専門特化している
というのはとても大切だと思います。

たくさんある業務の中の一つに就業規則があるのでは
必然的に、一つの業務(分野)に費やせる時間は少なくなります。

今回のホームページ改定では
そういう観点から実績というものを考えて
ホームページのトップページに記載しています。

私はこれからも人事・労務問題を解決するため
就業規則の見直しに特化していきたいと思います。

もちろん、関連業務は行わせていただきます。

様々な関連のサービスをご提供できるように
創意工夫していきます。

就業規則をどの専門家に依頼してよいか
わからないという悩みは良く受けます。

そこで、今回は、就業規則の業務をご依頼する際の
社会保険労務士の選び方のご参考になればと思い
お話をさせていただきました。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

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就業規則は1行が大切です
就業規則の依頼で社会保険労務士を選ぶポイント ~経験豊富であるか?を見分けるコツ

就業規則を運用するためには解説書は必要です!

外部の方に就業規則作成してもらった際に
一緒に必要なものはなんでしょうか?

御社では何が欲しいでしょうか?

私は解説書が必要だと考えています。

就業規則は会社と従業員全体との契約書ですので、
やはり少し難解な部分があります。

法律のことが絡みますからね。

難しい制度もあります。

何の説明もなく就業規則だけを渡されても
意味がわからない部分もあると思います。

そもそも、どのようなサービスを受けても
必ず解説書がついてきます。

しかし、なぜか、法律業に関しては
解説書が付いてこないことが多いです。

私はずっとそれが疑問でした。

解説書のない家電製品なんて
ありえるでしょうか?

取扱い説明書がなければ、
就業規則の運用ができません。

社会保険労務士に就業規則の作成を依頼する際には、
必ず「作成後、自社で運用できるように
解説書みたいなものはついてきますか?」
とお聞きするようにしてください。

無料での相談を数か月というのでは
私は足りないと考えています。

その後、どうするのでしょうか?

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

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社会保険労務士選びのポイント ~要注意「それはできません」という一言

今回は、私が専門家選ぶ際に
注意していることを書きたいと思います。

就業規則の専門家を探している方の
選び方のご参考になればと思います。

専門家にご相談した際に
「それはできません」
と言われることがあります。

専門家選びのポイントと言うより
日常的に言われていることですよね。

この言葉を言われたときには、
私は次のことを意識するようにしています。

「それは理論上できないことのか?」
(就業規則の場合には「法律上できないことなのか?」
ということになるでしょう。)

それとも、「専門家の側の実力が足りないために
できないことなのか?」

両者では全く異なります。

前者であれば確かに「できない」です。
不可能です。

しかし、後者であれば、その人ができないだけです。
他の人であればできることもあります。

同じ「できない」であっても全く違います。

専門家にも力量の差が当然あります。

特に、自分の専門領域でなければ
できないことだってあります。

医師だって眼科医は外科手術はできないでしょう。

同じ眼科医でも高度な専門的な手術は
できない医師が多いでしょう。

しかし、理論上できるケースであるにもかかわらず、
「理論上できない」とお客様にお伝えしているケース
が思いの外多いです。

しかも、専門家の中には鼻で笑うような
失礼な対応をする方もいらっしゃいます。

私はこのような対応をされるとショックですので
自分は絶対にしないようにしています。

話がそれました。元に戻します。

もちろん、自分ができないだけなのを知っていて
あえて「理論上(法律上)できません」と言う方はいないでしょう。

大抵の場合は、その専門家の力量不足で解決手段が「ある」のに
「ない」と思っているだけです。

ですから、「できない」と言われたからといって
諦めないようにしています。

そのためには、何人かに当たってみることが
必要だと思っています。

これは、就業規則(労務問題)の場合にも
当てはまることです。

もし、労務問題・就業規則について
ご相談をして「できない」と言われた場合、

何人かに当たってみることをお勧めします。

その上で、ご判断いただいても遅くはないと思います。

それは、決して失礼なことではありません。

当事務所には「できません」と
言われてお越しになる方も多いです。

しかし、当事務所の就業規則無料コンサルティング
を受けていただき、

解決手段が見つかる会社様も多く、
大変喜んでくださいます。

そういうときは、本当にこの仕事を
やっていて良かったと思いますね。

大抵の場合は聞き取り不足のことが多いです。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

労務顧問契約の料金プラン(マイレージプラン)

当事務所では、労務顧問契約をご提供しています。

労務顧問契約については相談業務が中心になります。

基本的には就業規則作成し終えた後に
結んでいただくことになります。

社会保険労務士の労務顧問契約は
「相談することがあまりなかった場合には
『損』をすることになるのではないか?」
と思われる会社様も多いようです。

そこで、スポット契約をその都度結んで
仕事を依頼すればよいとお考えの方も多いようです。

確かに、そのお考えには一理あります。

様々な経費を削減しつつ
経営してらっしゃる会社様が多いでしょう。

無駄な経費は少しでも抑えたい
気持ちはとても良くわかります。

しかし、相談業務に関しては
スポットでその都度ご依頼いただくのには
限界があります。

「あのときのAさんが今回会社を
辞めることになりまして」
と半年前の事案について相談を受けましても、
詳細については過去のレポートを読み返さないと
思い出すのが困難です。

やはり、その都度ご依頼をいただくよりも
継続的なお付きあいをしていただいた方が良い
場合もあるのです。

そこで、『使用しなかった顧問料を
翌月以降に繰り越して(貯めて)いける
マイレージプランという料金プランを
当事務所では採用しています。

この『マイレージプラン』は
当事務所代表の小嶋裕司の登録商標です。

毎月使用しなかった料金(マイレージ)を貯めていき、
ある程度の料金が貯まったら就業規則を作成したり
研修を受けたりすることができるというプランです。

「そのようなプランは面倒ではないですか?」
とよくご質問されます。

ホームページにも記載がありますが、
このプランを採用できる会社様には
いくつかの条件がありますが、
面倒などということはありません。

お互いにとってWIN-WINのプランです。

なぜ面倒ではないのか?
その理由は直接お会いしたときに
ご興味があればお聞きください。

ちなみに、マイレージプランを
採用することができる会社様に限定があるのは
このプランを採用することが困難、
又は採用することがお客様にとっても
かえってマイナスになると思われるからです。

最後までお読みいただきありがとうございました。

就業規則作成は社会保険労務士の独占業務か?

就業規則は社会保険労務士の独占業務か?

他の士業(行政書士)との間で
争いになったようですね。
月刊社労士11月号に載っておりました。

しかし、社労士法27条以前の問題として
思うことがあります。

開業以来、私はほとんど就業規則と
その関連業務だけで事務所の運営を
してまいりました。

売上の9割を占める事務所として
かなり多くの就業規則を作成してきた
と思います。

その上でお話させていただきますが、
決して楽な仕事ではありませんということです。

「どうやったら、就業規則の仕事をそんなに取れるのですか?」
と同業者からよくご質問されます。

1年に10社新規で作成し続けている事務所
など極々少数なのが就業規則の業務です。

それほど、受注するのが大変な業務です。

理由ははっきりしてます。

●弁護士の先生が進出
してきていて、真っ向から張り合える知識・経験が必要です。
実際に、弁護士の先生が行っていなくても
事務所に社会保険労務士を雇用している事務所も多いです。

●企業の機密情報を扱う
ためにどこの馬の骨だかわからない人間に依頼しようとは思いません。

それがクリアできるまでは継続的に仕事が入ってくる
流れをつかむのは中々難しいです。

●極めて高度な知識が必要
生半可な知識では仕事になりません。
会社には総務部があります。
何年、何十年と人事・総務で働いてきた人がいます。
それでも、自社で対応できないと思うからこそ
それなりのお金を払って依頼をしてくださいます。

少し調べれば自社で作成できる程度のものに対しては
お金は出せないでしょう。

●法律は多岐に渡り、しかも頻繁に改正
されます。そして、内容はとても複雑です。
弁護士の先生でも労働法は(通達等が)細かすぎると仰います。

●知識を常にアップデートする必要
数年前の知識では、浦島太郎状態ですので、
常に知識をブラッシュアップし続けなければなりません。
しかし、試験に受かった程度の知識では全く実務には対応できません。

他の業務の片手間にできるものではありません。

●答えのない問題
従業員の問題が絡むので答えがないこもが多く、
判断に悩みます。

●センシティブな問題
しかも、とてもセンシティブで神経を使います。
メンタルヘルスや解雇等を考えてみてください。

●ちょっとのミスが致命的
そもそも、何十ページにもわたる書面で
細かいにもかからわらず
ちょっとのミスが致命的なことになりかねません。

●誰がやっても同じという社会通念
医師や弁護士は先生によって大きく結果が変わる
という社会的認識があるにもかかわらず、
就業規則なんて誰に依頼しても同じ
だと思ってらっしゃる方も多いのは事実です。

そこで、自分でその認識を覆す実力を
示すしかありません。

これを専門でやっていると
「対応できませんと他の事務所に断られました」
といった理由でのご依頼も多いです。

現在3割ぐらいです。
専門家ですら「対応できない」と仕事を断る方が
たくさんいるほど難しい仕事も多いのです

●値下げ合戦
それほど大変な業務にもかかわらず
インターネット広告の世界では
値下げ合戦となってきています。

どうみても赤字としか思えない超低価格で
提供している事務所が出てきています。

就業規則を入り口に顧問契約につなげたい
ということなのかもしれません。

しかし、それでも、多くの事務所が
1年もたたずにインターネット広告から
撤退していきます

隣の芝は青く見える気持ちはわかります。

私も新人の頃には「他の資格を取ろうかな」とか
「他の業務をやろうかな」と思ったことがあります。

しかし、今は研修をのぞき、
そのようなことは全く思いません。

何の仕事をやっても大変です。

自分が使命に燃えることができて、
かつお客様のお役に立てることを
一生懸命にやるのが一番だと思います。

大変なことばかり書いてきましたが、
就業規則の業務はとてもやりがいがあります。

お客様に「ありがとうございます」と言っていただけます。

これからも、この業務を頑張っていきます。

最後までお読みいただきありがとうございました。

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