就業規則

就業規則を整備すべき時期

ご存知のように就業規則は従
業員が(常時)10人になったら
作成しないといけないことになっています。

今回はそのことをとりあえずおいておくとして、
就業規則その他の会社規程には
整備すべ時期というのがあると思います。

おそらく就業規則を整備したいと仰るときに
「10万円から30万円が高い」
「2ヶ月かかるなんて長すぎる」
と感じるのであれば、

まだ就業規則を本当の意味で必要としていない
のではないかと思います。

また、就業規則の作成を
専門家にまかせっきりにするおつもりであれば、
真に必要としていないのではないかと思います。

繰り返しブログでも書いている通り、
従業員を一人でも雇うのであれば
就業規則を整備していただきたいと思います。

そもそも就業規則は従業員全体との契約書ですし、
会社のルールだからです。

ルールのない会社はないでしょうし、
そのルールを契約にしておく必要がある
と思います。

従業員との契約の内容は
詳細にしておいた方が良いでしょう。

何かの時に備えるという意味もあります。

経営者の思いも就業規則作成には入ってきます。

だから、従業員が1人でもいれば作成した方が良いです。

しかし、

「1週間で就業規則を作成したい」
「安ければ安いほど良い」
「料金は支払うからあとは勝手に作成しておいて」

そのようにお考えであれば、

まだ就業規則を本当の意味で必要としていない
のではないかと思います。

会社を発展させていく段階で
必ず就業規則が必要だと感じる
段階がくると思っています。

労使トラブルも発生してくるでしょう。

その際には、値段や期間はあまり気にならない
のではなかいかと思います。

じっくり取り組もう
とお考えになると思います。

「社外の人間にまかせっきりなんてありえない」
と思うでしょう。

本当に必要だと感じたときに
作成するのが1番良いものができます。

いったん作成した就業規則を
変更する際には様々な問題が生じます。

軽い気持ちで作成すると
あとが大変です。

私は大変なことになった会社様を
たくさん見てまいりました。

そのことだけは覚えておいてください。

際までお読みいただきありがとうございました。

退職金規程作成は、最初が肝心です!!

最近は、退職金制度設計(規程作成)
の依頼が多いです。

退職金制度は会社の思いが伝わるので
面白いですね。

退職金をもらえない自分だからこそ、
余計に感じるのかもしれません。

言うまでもなく退職金規程はいったん作成したら
改訂は容易ではありません。

最初に作成するときが肝心です。

今後できなくなるかもしれないことを
約束することだけはやめましょう。

いったんもらえると思った退職金
の減額は困難です。

会社としては無理をしないことが大切です。

当事務所では日本にある退職金制度
をほぼパターン化し、

わかりやすいと自負している資料を
使用してご説明した上で

無理をしない退職金制度を
ご提案させていただいています。

なお、退職金の額については、
相場をよく聞かれます。

しかし、世間相場よりも
自社でいくら支払えるのか
の方が大切だと私は思います。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

なぜ、就業規則は会社を守るものと言えるのか? ~会社を守る就業規則とは

前回の就業規則の記事、「就業規則とは何か?」

で次のようなことを書かせていただきました。

就業規則は会社と労働者全体との契約書である

その契約書である就業規則は従業員の代表者の意見を
聞かなければならないけれど 会社が作成するものである。

会社が作成することができるものなのだから、
就業規則は労働者とのトラブルから
会社を守る数少ない手段の一つである。

では、なぜ、就業規則は労働者とのトラブルから
会社を守ることがで数少ない手段の一つであると
言えるのでしょうか?

もうおわかりですよね。

会社が作成することができるのだからです。

あらかじめ会社にとって困りそうな事態を想定し
会社をトラブルから守れるような内容を
会社が作成すれば良いのです。

ただし、実はここで大きな問題が1つあります。

就業規則は労働者全体と会社の契約書(みたいなもの)ですから
既にある就業規則や労働条件従業員に不利益な内容に変更する場合は
労働者の同意が必要なのです。

( なお、仮に就業規則がなかったとしても、会社の慣行として退職金を
皆に支払ってきた場合も同じです。論点がぶれてしまいますのではここでは
あえて指摘するにとどめます あと、内容の合理性うんぬんの話もあえてしません )

例えば、退職金を支給すると就業規則に書いてある場合に、
「退職金は支給しない」と就業規則を変えるとき。

よほどのことがない限り、
労働者の同意を得なければなりません。

実は、この同意をえることが難しいのです。

従業員が50名とかになってから
就業規則を従業員に不利益な内容に
見直したいと言われると困ってしまいます。

30人、50人全員の同意をとれるでしょうか?

よほどのことがない限り無理だと思います。

人数が少なければ少ないほど
同意をとるのは容易です。

ですから、就業規則の見直しをする場合
(労働条件、特に賃金の見直しをする場合)
は社員数の少ない早い段階でしていただきたいのです。

同意してくれなかった社員には、
終業規則の不利益に変更した部分は適用されません。

もし、現在いる社員の同意を1人もとれない場合。

現在いる社員にはその不利益な部分は
適用されないことになります。

しかし、それでも現在ある就業規則を変更する意味はあります。

なぜなら、少なくともこれから入社してくる社員に対しては
会社が変更した後の新しい就業規則が適用できるからです。

同意しない人は採用しなければ良いだけです。

就業規則とは会社を守るためのものであり
労働者を守りためのものではない!
と2回に分けて書いてまいりました。

最後までお読みいただきありがとうございました。