年次有給休暇の計画的付与

労使協定とは何か~就業規則との違いをご説明できますか?

労使協定とは何かご存じでしょうか?

就業規則を作成する際によく出てくる言葉ですよね。

就業規則との違いも含めてご説明いたします。
労働基準法で様々な規制を設けていますが、

「従業員が良いというならば、
例外を設けても良いのではないか?」

そういうものってありそうではないですか?

そもそも、労働基準法は労働者を
保護するためのものですから、

労働者が良いと言っているのにもかかわらず、
規制を加えたら却って労働者に不利益
になってしまう場面も想定されます。

そこで、従業員が良いというのであれば
『労働基準法の原則に対する例外』
というものを法律自体が認めています。

就業規則は法律の範囲内で
会社が定めるルールなのに対して、

労使協定は労働基準法の原則
に対する例外を認めてもらう
ための書類なのです。

しかし、「従業員が良いというなら何でも良い」
というわけではありません。

労働基準法では十数個に限った例外です。

その十数個は労働基準法に
手続等も詳細に決められています。

しかし、従業員全員の同意は必要ではなく、
「全従業員の過半数を代表する者」
との協定があれば良いことになっています。

(なお、労働組合の話は除きます。)

そして、口頭ではだめで
書面による協定が必要です。

それを労使協定と言います。

言葉は正確性に欠けていますが、
わかりやすくするために
あえてくだけた説明しています。

イメージとしてとらえてください。

なお、労使協定の中には労働基準監督署に提出する必要のある書類
とその必要のない書類があります。

労働基準法で定める十数個の労使協定の一覧が以下です。

労使協定一覧

・任意貯金 (労働基準法18条2項)
・賃金の一部控除 (労働基準法24条1項)
・1か月単位の変形労働時間制 (労働基準法 32条の2)
・フレックスタイム制 (労働基準法32条の3)
・1年単位の変形労働時間制 (労働基準法32条の4)
・1週間単位の非定型的変形労働時間制 (労働基準法32条の5)
・一斉休憩の適用除外 (労働基準法34条2項)
・時間外・休日労働協定(36協定) (労働基準法36条)
・割増賃金の代替休暇 (労働基準法37条3項)
・事業場外労働によるみなし労働時間制 (労働基準法38条の2第2項)
・専門業務型裁量労働制 (労働基準法38条の3)
・時間単位年次有給休暇 (労働基準法39条4項)
・年次有給休暇の計画的付与 (労働基準法39条6項)
・年次有給休暇中の賃金 (労働基準法39条7項)

これしかありません。
あっ、そうそう育児介護休業法など
他の法律で定められている
労使協定もあります。

そして、あえて色分けをしてみました。

お気づきでしょうか?

賃金労働時間(年次有給)休暇・休業に関するものが
ほとんどですね。

なぜでしょうか?

その理由については考えてみて下さい。

きっと色々なことがわかってくると思います。

労使協定は、従業員の代表者と書面で協定をすれば、
労働基準法の原則に対する例外を認める
というものですから、

全ての労使協定がどのようなものであり、
どのようなときに結ぶ必要があるのかは
おさえておきましょう。

1個1個の労使協定については、
このブログの記事をお読みいただければ
概要はご理解いただけると思います。

ここで、大切なのは「労使協定とはどういうものか」
という理解です。

これを押さえていないことには
いくら知識を詰め込んでも意味がありません。

今回は、わかりやすく説明したために
表現としては正確ではない箇所があります。
その点は、どうか、ご了承ください。

最後までお読みいただき、ありがとうございました。

関連記事(上記労使協定について詳しく解説しています)
労使協定は事業場単位で作成し提出します! ~会社単位ではありません!
年次有給休暇の計画的付与をご存知ですか?
裁量労働制とは何ですか?
1年単位の変形労働時間制と就業規則 ~休日数を最も少なくすることができる制度
36協定〜時間外・休日労働協定

年次有給休暇の計画的付与(一斉付与)は労使双方にとって良い制度です

年次有給休暇の計画的付与
という制度をご存知でしょうか?

全社員一斉に(同じ日に)有給休暇を
取得してもらう制度として
年次有給休暇の計画的付与という制度があります。

労働基準法39条6項で認められた制度です。

過去に、ブログでも書いています。
年次有給休暇の計画的付与

従業員の代表者と会社が話し合って決めた日
(例えば、お盆など)に有給休暇を
取得してもらうという制度です。

仮に、その労使が話し合って決めた日に
「その日に有給を使いたくないです」
という従業員がいたとしても、
有給休暇をとってもらえます。

この制度は、従業員の有給休暇の取得促進
という側面があります。

しかし、この制度は従業員の方のみならず
会社側にとっても良い制度だと思っています。

年次有給休暇は「他のお休みの日」
とは決定的に違います。

その違いは何でしょうか?

休日も年次有給休暇も特別休暇
も会社を休めるという点では同じです。

しかし、年次有給休暇だけは
従業員が休みたい時季を指定できます

会社の休日は会社が就業規則等で定めます。
つまり、普通は会社が決めます。

特別休暇は条件等を会社が決めます。
例えば、「○○の場合に3日」等

従業員の指定した時季に休める制度って
基本的に、年次有給休暇だけです。

それでは、会社の経営上困った事態
になることも想定されますよね。

また、同じ職場で働いている人に負担が
かかり大変なことにあることだってありえます。

そこで、会社にも時季変更権というものが
認められています。

しかし、「事業の正常な運営を妨げる場合には」
という限定付きです。

しかし、この「事業の正常な運営を妨げる場合には」
という要件はなかなか厳しいです。

でも、この年次有給休暇の計画的付与という制度を
導入すれば労使協定で決めた日に年次有給休暇を
一斉にとってももらうことができます。

一斉付与の他にも個別的付与、班別付与
などもあります。

従業員にとってはお休みの日が増えるとともに
会社にとっては年間の計画を立てやすい
というメリットがあります。

まずは、制度の存在を知ることが
ファーストステップですが、

どのような制度であっても
それを有効に使うことが大切ですね。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

関連記事
当日欠勤を年次有給休暇へ振り替えることはできるか?~事後の振替にならないのか?
労使協定とは何か~就業規則との違いをご説明できますか?

年次有給休暇の計画的付与をご存知ですか?

年次有給休暇の計画的付与という制度を
ご存知でしょうか?

実は、一定の手続を経れば、
年次有給休暇(繰越し分を含む。)のうち、
5日を超える分については、
会社は年次有給休暇の時季を
指定することができます。

これを年次有給休暇の計画的付与といいます。

労働基準法39条6項に規定がある法律上の制度です。

計画的付与には、いくつかのパターンがありますが、

やはり、一斉に取得してもらう一斉付与
のパターンが多いですね。

例えば、もし、お盆やゴールデンウィーク、
年末年始が会社の休日となっていなければ、

この時季に年次有給休暇を
社員に一斉に取得してもらうこともできます。

※なお、一定の手続とは労使協定
というものの締結です。

この場合において、
従業員は会社が特に認めた場合を除き、
労使協定に基づき年次有給休暇を
取得しなければならなくなります。

なお、計画的付与を行う場合であっても
5日は従業員の自由にしないといけません。

病欠などがあるからです。

逆に言えば、5日を超える部分については
年次有給休暇の計画的付与が可能ということです。

この計画的付与には個別付与や班別付与などがありまして
どのパターンが良いかは会社の事情によって
違ってきますね。

この年次有給休暇の計画的付与は
労使双方にとって良い制度です。

以下の記事でその理由を書いています。
合わせてお読みください。
年次有給休暇の計画的付与(一斉付与)は労使双方にとって良い制度です

年次有給休暇は就業規則の絶対的必要記載事項ですので
就業規則への記載が必要なのは言うまでもありません。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

関連記事
当日欠勤を年次有給休暇へ振り替えることはできる?