採用

雇用契約書にない仕事はさせられません~掃除をさせられない?

人を採用する際にはどこの会社も
雇用契約書を交わしていると思います。
その際の注意点です。

この間、ある飲食店で雇用契約書のお話をさせていただきました。

なお、このことは飲食店に限らず、 どの業界でも当てはまります)

次のようなお話です。

雇用契約書には「従事すべき業務の内容」を書きますよね。

これは、労働基準法で就業規則ではなく
雇用契約書で記載することが求められる内容です。

その際に「接客及び調理補助」と書くのが一般的だと思います。

しかし、これでは不十分です。

「(掃除なども含めて)包括的に仕事をさせる」
という一言を必ず入れてください。

この一言を入れないと、それ以外の仕事、
例えば、お店の清掃をさせられません。

「掃除なんて嫌です。私の仕事は接客です。」

「掃除をするために入ったわけではありません。

「そんな雇用契約を交わしたことありません」

そういうことを言う人が出てきたときに困るからです。

このようなお話をある飲食店のオーナーにお話したところ、
「居酒屋ならいざ知らず、うちのような飲食店ではそんな人いないよ」
と言われてしまいました。

たしかに、ラーメン屋さんなんかだ
とそうそういないと思います。

仰るとおりです。

こんな人ばかりでは
世の中おかしくなります。

しかし、例えば次のようなことは
考えられないでしょうか?

お食事中の方は以下の文章は絶対に
読まないでくださいね(笑)。

ラーメン屋さんではどこにでもいるであろう

黒い悪魔。

ゴッキー

(できる限り可愛らしく書いていきますが、
ゴッキーがNGワードの方も以下読まないでくださいね)

業者に頼むことなく、お店で害虫駆除をすることになりました。

結果、お店の至る所に星の数ほどの
黒い悪魔ゴッキーの死骸。

まだ、息のあるゴキちゃんもいます。

足をバタバタさせている奴すらいます。

当然、始末することになりました。

いつもなら店長がやっています。

しかし、その日は他の仕事で忙しく

バイト君にお願いすることに…。

皆さんが学生のアルバイトならやりますか?

「そんなこと私の仕事ではない。嫌です」

そういう方がいてもおかしくはない
と思いませんか?

ただの掃除だけならまだしも、

トイレ掃除なら現実的問題として
拒否する従業員はたくさんいます。

「トイレ掃除は専門の業者を雇ってください。
トイレ掃除なんて雇用契約書に書いてありません」
という方は普通にいるのは想像できますよね。

しかし、飲食店でトイレ掃除を
専門の業者に依頼するなんてありえません。

どういう事態が生じても困らないよう
な雇用契約書を作成することが大切です。

「(掃除なども含めて)包括的に仕事をさせる」
という一言を入れるだけでこんな事態は防げます。

今回は、飲食店を例に挙げましたが、
どの業界でも当てはまる話です。

例えば、営業限定で採用するなど良くある話です。

何事もポイントとなることがあるのです。

雇用契約書に限らず就業規則でも同じ
問題が生じます。

ぜひ、そういう観点から自社の雇用契約書を
見直してください。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

関連記事
雇用契約書と就業規則の関係〜 どちらが優先されるか?
36協定で残業削減、36協定と雇用契約書の違い?

就業規則の採用の規定~提出書類を就業規則になぜ規定するの?

就業規則には採用の規定があります。

例えば、次のような規定ですね。

第 条 採用選考者は以下の書類を提出しなければならない
以下略

しかし、この採用の規定に関して
次のような質問を受けることがあります。

就業規則は従業員に適用されるので
採用の規定はいらないのではないですか?

採用の規定なんて就業規則に入れてしまったら
まだ採用されていない選考者にも
就業規則が適用されることになって
かえって困ることになりませんか?

なるほど、鋭い指摘です。

本などにも理由は書いてありません。

しかし、実際にトラブルを過去に起こした方は
なぜこの規定が必要かよくわかるはずです。

これらの採用の規定は、採用選考者に対して
向けられた規定というより

選考を行う人事担当者に向けての規定です。

勝手な判断で採用を行われては困ります。
きちんとルールを明確にしておき、
この通りにの手続で採用を進めてもらう
という意味での規定なのです。

いったん入社してしまった従業員に
辞めてもらうのは大変です。

入社の際の手続きは
慎重すぎるということはありません。

そのような理由から必要なのです。

最期まで、お読みいただきありがとうございました。

労働条件通知書は仕方なく交付するものではありません

労働条件通知書を交付していらっしゃるでしょうか?

労働条件の明示は労働基準法上求められていますので
労働条件通知書は公布していらっしゃると思います。

しかし、私は、仮に、法律上
求められていなかったとしても、
会社を守るために公布した方が良い
と思っています。

口頭での約束はのちに「言った」「言わない」
のトラブルの原因になるからです。

そもそも、入社時の口約束なんて
覚えている方の方が凄いと思います。

それが5年前、10年前で
あったらなおさらです。

ですから、労働基準法で求められているから
仕方なく労働条件通知書を交付する
という消極的な理由からではなく、

トラブルを避けるという観点からも、
ぜひ労働条件通知書を
交付していただきたいのです。

就業規則と同じです。
なぜ、就業規則は会社を守るものと言えるのか? ~会社を守る就業規則とは

最後まで、お読みいただき狩りが当ございました。<

男女雇用機会均等法改正〜間接差別の意味をご存知ですか?

男女雇用機会均等法では間接差別も禁止されていますが、

この度の改正で、全ての労働者の募集、採用、昇進、職種の変更にあたって、
合理的な理由なく、転勤要件を設けることは間接差別に当たることになりましたね。

大昔の就業規則を読むと間接差別の表現があったりします。

ところで、その間接差別とは何でしょう?
間接差別について解説をしたいと思います。

例えば、募集や採用にあたって、労働者の身長、体重又は体力を要件とすることも
間接差別にあたるとされています(合理的な理由があれば話は別です)。

もし、採用で男性女性の限定をつけなくても「体重を〇〇キロ以上」「身長175センチ以上」
とすると多くの女性が排除されてしまいます。

(体重については、空欄にさせていただきました。「私は〇〇キロ以上です」とお叱りを受けると困りますので…。
身長に関しては170センチちょうどの私も応募できなくなってしまいますが…。)

もし、このような要件をかすことを認めれば、
実質的に性別を理由とする差別を行うことが
可能となってしまいます。

このような性別以外の事由を要件とすることで、
実質的に性別を理由とする差別をすること。

これを間接差別といいます。

ただし、合理的な理由があれば別です。

なお、今回のお話は、あくまでもわかりやすく
用語を解説するためのお話ですので、
表現などは正確ではありません。

「合理的な理由」についてももう少し解説をする必要がありますし、
ポジティブアクションの解説もする必要があるでしょう。

しかし、今回は、間接差別というものを解説させていただくために、
正確性よりもわかりやすさを優先させて解説させていただきました。

その点はどうかご理解ください。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。