歩合

雇用契約書と就業規則どちらが優先されるか?~多きな誤解

御社の就業規則はきちんと内容を
把握してらっしゃるでしょうか?

「うちの会社は雇用契約書をきちんと交わしているから
就業規則は詳しく把握してないけど、大丈夫だよ」

そう思われている方はいないでしょうか?

この考え方はとても危険です。

就業規則と雇用契約所の内容が
異なっている場合は
意外な決まりごとがあります。

従業員にとって就業規則の内容より不利な雇用契約
の内容はその部分については無効となります。

つまり、就業規則よりも不利益な雇用契約書
は「その部分は」無効になるのです。

具体的に見てみましょう。

例えば、就業規則に「賞与を7月と12月に支給する
となっていたら、

雇用契約書で「あなたには賞与は支給しません」
と規定しても無効になります。

就業規則の内容よりも不利益な雇用契約
の内容は無効だからです。

つまり、賞与は支給しないといけません。

しかし、逆に就業規則には「賞与は支給しません」
と書いてあった場合には、

「あなたには賞与を7月と12月に支給します」
という雇用契約書は認められます。

就業規則よりも有利な内容の雇用契約
は有効だからです。

具体例はあくまで話をわかりやすくする
ためのものですので、

このような規定の仕方はしないでくださいね。

しかし、この考え方はとても大切です。

就業規則を作成する際には就業規則とは何かと絡めて
必ず覚えておいていただきたいことです。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

就業規則ホームページを改良しました。

ホームページを改良しました。
読みやすくしました。
就業規則に特化したホームページです。

9割の就業規則はリスクを抱えていますというキャッチですが、
当事務所で就業規則のリスク診断を受けていただくと
たいてい直した方が良いという箇所がAランクだけでも数十箇所見つかります。

プロに作成していただいたあとなどの例外を除けば、見つからなかった会社は皆無です。

とりわけ賃金、解雇、懲戒の部分はほとんどの会社でリスクを抱えています。

厳しい就業規則は、真面目に働いている従業員を守ることにもなります。

また、会社が大きな決断をする際にも必要になってきます。

なお、私の事務所の仕事はクライアントが『現在』抱えている課題を解決することです。

就業規則の整備はそのために必要な手段にすぎません。

クライアントが現在抱えている課題で解決したうえで、

『将来』起きるかもしれないリスクにも対応できるようにしましょう!
というのが就業規則の診断です。

そんなわけで解決したい課題が明確であればあるほど良い就業規則が出来上がります。

しかし、ご安心ください。

漠然とした悩みもヒアリングをしていく中で明確にします。

ここが不十分ですと提供する側の「きっとお客様はこんなことを望んでいるのではないか?」
という勝手な思い込みのもとに出来上がった就業規則になります。

当たり前のことですが、そういう意味でも就業規則の作成で最も大切なのは聴く力だと思っています。

最後までお読みいただきありがとうございました。