歩合給 就業規則

完全歩合給って違法ですか? ~労働基準法27条の解釈

歩合給は割増賃金の支払い額が
通常の賃金よりも少なくすみ、

従業員の方にとっても頑張った結果が目に見えて、
しかも、それが公平で納得がいくという点で
良い制度です。

この制度は、導入したいと思っても
導入になじまない業種や業務があります。

総務部の方などは導入しずらいですよね。

導入しやすい職種・業務であれば
導入を検討してはいかがでしょうか?

今回は、完全歩合給についてお話を
させていただきます。

完全歩合給とは、
賃金の一部を歩合で支払うのと違い
全ての賃金を歩合で支払うことをいいます

これって、違法ですか?

そのようなご質問をいただくことがあります。

結論から言いますと、
完全歩合給自体は違法ではありません。

しかし、もし、出来高がなければ賃金を支払わない
という意味であれば違法です。
認められません。

なぜなら、労働基準法27条に(出来高払い制の保証給)
という条文があるからです。

労働基準法27条(出来高払い制の保証給)
「出来高払い制その他の請負制で使用する労働者については、
使用者は、労働時間に応じ一定額の賃金の保障をしなければならない。」

労働時間に応じ一定額の保障が求められているので、
出来高がゼロであれば賃金を一切支払わない
というのは認められないのです。

したがって、完全歩合給という賃金構成自体は
違法とはいえませんが、

保証給の制度を設けて就業規則(賃金規程)
に記載することは必要です。

これは、「1.労働時間に応じ」「2.一定額」となっています。

一か月いくらでは保証給とはなりませんので
注意が必要です

もう一つ、言うまでもないことですが、
最低賃金というものがありますので、
この最低賃金法に触れてはいけないのは
言うまでもありません。

歩合給とは、従業員に対して支払う賃金のことであって
業務委託契約とは違うのです。

なお、この一定額をいくらに設定するかなど
歩合給には非常に難しい問題が出てきます。

ブログなどでは一般論のお話しかできません。

会社の具体的な事情を踏まえたお話は
直接お会いしてお話をうかがう必要があります。

導入に当たっては、知り合いの専門家
にご相談をするようにしてください。

専門家にも強い分野がありますので
賃金や労働時間について詳しい方にして下さい。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

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歩合給にも割増賃金の支払いが必要ですが、計算方法が違います

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歩合給は「出来高払い制その他の請負制 によって
定められている賃金」に該当します。

歩合給(出来高払い制)などを会社として
導入している会社は多いと思いますが、
歩合給に対しても残業代の支払いが必要です。

歩合給の割増賃金の計算方法

しかし、その割増賃金の計算方法は
通常の賃金の計算方法とは違います。

歩合給の場合は通常の計算方法と異なり
割増賃金が圧倒的に少なくなります。

その計算方法を正確にご存じの方は
非常に少ないので解説させていただきます。

歩合給の割増賃金の計算方法が違う
というのは「必ず」覚えておいてください。

歩合給の割増賃金の計算方法は以下のような扱いになります。
まずは、ご覧ください。

「賃金が出来高払い制その他の請負制(歩合給)によって
定められている労働者に関しては、時間外労働があった場合でも、
通常賃金部分(100%)は既に支払われているため、
100%部分の賃金の支払いは不要である。」

つまり、出来高払い制その他の請負制(歩合給)によって
定められている賃金ということになれば、

時間外労働をした場合の時給部分である
「1」の支払いが不要になります。

割増賃金として0.25の支払いのみで
かまわないということです。

しかも、出来高払い制その他の請負制(歩合給)
によって定められている賃金については、

「賃金計算期間において、出来高払い制その他の請負制によって計算された賃金の総額を、
当該賃金算定期間における総労働時間で除した金額に…」
となっています。

つまり、割増賃金を計算する際に、会社の所定労働時間で割るのではなく
総労働時間で割ることになっています。

例えば、会社の所定労働時間が170時間で、その従業員の残業時間が60時間だった場合には、
170時間ではなく230時間で「出来高払い給」を割って
時間外労働の割増賃金を計算するということです。

歩合給の割増賃金の計算方法が他の賃金と違う理由

なぜ、このような計算方法になっているのかというと、
出来高払い制その他の請負制(歩合給)
によって定められている賃金は
仕事の成果に対して支払われるものだからです

賃金が歩合給で支払われている労働者は
時間外労働があった場合にも、

通常の賃金部分(100%の部分)は
既に(歩合給という)賃金として支払われているために、
100%の部分についての支払いは不要
だということです。

したがって、0.25の割増部分のみの支払いで良くなりますし、
230時間で割れば良いということになります。

年俸制のように成果主義賃金として
まったく意味をなさない制度とは違い、
成果主義賃金の一つの形態です。

歩合の設定の仕方は「自分でとってきた仕事の〇%」
という以外にもいろいろ考えられますので
会社にピッタリの歩合の設定を考えましょう。

なお、歩合給を導入は就業規則作成(賃金規程作成)し、
そこへ記載しておくことが必要なのは言うまでもありません。

年俸制が成果主義賃金としてまったく意味をなさないというのは
↓↓↓以下の記事で書いています。
年俸制にまつわる疑問(残業代の支払い、メリット、想定した社員)

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

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保険代理店の直接雇用

保険代理店の皆様へ

「委託型募集人を抱える各保険の代理店は、
2015年3月までに、原則として、現在の募集人を直接雇用に
切り替えなければならない」
といった通知を金融庁から受けたようですね。

現在、保険関係の方から
就業規則のご相談をよく受けています。

確かに、保険代理店の方は
今まで全く考えていなかった
問題なども出てきて

専門家に聞いた方が良い問題も多いです。

既にご存知だと思いますが、
正社員にしなければならない
といった内容ではありません。

私は保険代理店の方々と
はお付き合いがあるので

説明資料等をまとめて
マニュアル化してご用意しております。

今、保険代理店がどのような対策をとる必要があるのか
を簡潔にアドバイスできるようにしています。

保険代理店では労働時間に応じた
賃金制度は馴染まないでしょう。

長時間労働をすればするほど
時間外割増賃金が増え賃金が多くなるという
現在の日本の賃金制度は馴染まないと思います。

事業場外のみなし労働時間制だと
労働時間の管理ができません。

(管理をきっちりと行うと、みなし労働時間制は駄目です。)

成果給の導入の検討も
必要になってきますね。
いわゆる歩合です。

歩合給の導入は専門的な知識と経験が必要ですが、
検討することも必要になってくると思います。

他にもフレックスタイム制も
検討する必要があるかもしれません。

いずれにせよ、導入の手続が面倒なものご多く、
あとでトラブルになりそうです。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

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