残業代削減

なぜ、違法な変形労働時間制の運用(計算)が行われる?

1か月単位の変形労働時間制を
導入している多くの会社が
1か月単位の変形労働時間制を違法に
運用しているというデータがあるようです。

要するに、変形労働時間制の残業代の計算方法等が
違っているということです。

違法な運用をしていたら
追加で残業代の支払いを
求められることも出てきます。

インターネット上でも
「違法な変形労働時間制の運用を許すな!」
という言葉をよく見ます。

しかし、違法な運用をしている会社であっても
実は、そのその認識がなく行っている会社がとても多いです。

つまり、適法に運用を行っていると
思っている会社が多いということです。

では、なぜ、そのようなことが起きるのでしょうか?

インターネットや書籍を見ながら
 自力で就業規則の規定を作ったからのようです

まず、インターネット上の情報は断片的な情報です。
それをつなぎ合わせても一つの構造物になりません。

また、本当に重要なことと些末なことを
同列に書いてあったりします。

どれが本当に重要なことなのかは中々わかりません。

また、良く分からない箇所があった場合、
人間は理解できない箇所は自分流に解釈して
読み流してしまうものです

しかし、そのような箇所ほどきちんと理解して
おかなければならない箇所です。

この制度は、専門家であっても難しい制度です。

なぜかというと、この制度は労働時間の原則
に対する例外としての制度だからです。

したがって、労働時間の原則に精通してる
ことが大前提となるのです。

多くの会社様がその原則について
曖昧なことが多く、その結果として、
間違えて運用を行うことになるのです。

コンパクトにまとまったリーフレット
等は多くあります。

図などが多用されわかりやすいです、

しかし、そのようなリーフレットを見ても
わからない場合は、労働時間の原則を
おさえていないことが原因です。

つまり、学ぶ順番は以下の通りでなければならないのです。

1.労働時間の「基本」「原則」を押さえる
2.原則に対する「例外」である変形労働時間制等についてコンパクトにまとまったもので学ぶ
3.理解が足りない部分をインターネット等で仕入れる

しかし、違法な運用を行っている会社の多くが
「3.→2.→1.」と全くの逆をたどってるか、
もしくは、「3.」「2.」のみで学んでいます。

あとから労働基準監督署などに指摘され
追加で残業代の支払いを求められたのでは困りますよね。

何のために導入したのかと後から後悔しても遅いです。

手っ取り早く学ぶには、身近にいる労働時間に詳しい専門家に
ご相談するのが1番でしょう。

その際は、労働時間について詳しい専門家にしてください。
専門家にも専門分野がありますからね。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

関連
変形労働時間制とは何ですか?~1か月単位と1年単位
1か月単位の変形労働制と就業規則の関係

1年単位の変形労働時間制の労使協定の締結の最も多い時期

当事務所のお客様は1年単位の変形労働時間制
を導入していらっしゃる会社様は多いです。

この制度は、完全週休二日制を
導入することが難しい会社様が導入する制度です。

1年単位の変形労働時間制についてご存じない方は下
記の記事をお読みいただければと思います。
1年単位の変形労働時間制と就業規則 ~休日数を最も少なくすることができる制度

この1年単位の変形労働時間制は労使協定を締結して
労働基準監督署に提出しないといけません。

これは必ずです。

1年単位の変形労働時間制の労使協定を
締結しないとどうなるのかというと無効となります。

無効になると原則通りの割増賃金で
支払わないといけなくなります。

あとから追加で割増賃金の支払いを
求められることになりかねません

ただ、労働基準監督署に労使協定を提出しないと
どうなるのかについてですが、

実は、この協定は労働基準監督署に提出しなくても
法的には有効です。

この労使協定を提出しないと労働基準法により
罰則をかされることはあります。

しかし、きちんと労使協定を結んでいれば
追加で割増賃金を命じられることはありません。

この辺の考え方が経営者の方にはわかりにくいようですね。

刑事と民事の話からする必要があります。

そんな1年単位の変形労働時間制の
労使協定の締結・届出は春の時期が多いですが、

当事務所では12月のご依頼も多いですね。

今年も12月に提出することが多くなっています。

1年単位の変形労働時間制を導入している会社様は
忘れずにご提出するようにしてください。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

クリニック、歯科医院等の保健衛生業の就業規則 ~週44時間の特例と残業削減

従業員数が常時10人未満の事業場には就業規則の作成義務はありません。

しかし、10人未満であってもとりわけクリニック、
歯科医院をはじめとした保健衛生業は就業規則を

作成した方が良いと私は常々思っています。

「残業代の支払いが大変だ!」

そう思ってらっしゃるのであればなおさらです。

やっぱり定額残業代の導入?

それを否定するものではありませんが、
1か月単位の変形労働時間制の導入が有効です。

1ヶ月単位の変形労働時間制はクリニック等の
保健衛生業については特に有効なのです。

なぜなら、通常の会社の法定労働時間は
1日8時間、週に40時間とされていますが、

常時10人未満の労働者を使用するクリニック、病院、接骨院
等について週の法定労働時間が週44時間とされているからです。
(保健衛生業だけではありませんが。)

なお、1日は8時間です。

確かに、週の法定労働時間が44時間でも
1日の法定労働時間が8時間だと適切なシフトを組めず
あまり意味ないかもしれません。

➀1日の法定労働時間が8時間では
シフトの1日を9時間とすることはできません。

➁かと言って、週6日勤務のシフトにするには
1日を6時間40分にしないといけません。

➂週5日を8時間、残り1日を4時間というシフト
で週6日の勤務とするのも・・。

そこで、変形労働時間制を導入します!

常時10人未満の労働者を使用する保健衛生業が
1か月単位の変形労働時間制を導入し、
1ヶ月を平均して週44時間以内であれば良い
ということになればどうなるでしょうか?

週たった4時間とはお考えにならないでいただきたいです。
1か月でおよそ20時間近くになります。

医院にとってぴったりなシフトの組み方にすることにより
残業代は劇的に削減できます。

せっかく法律で認められている制度なので利用しましょう。

実は、この1か月単位の変形労働時間制は、
就業規則、又は労使協定で導入できる
ことになっています。

就業規則で導入できるのです。

これはどういうことを意味しているかと言うと
就業規則は会社(医院)が作成するものなので、
会社(医院)が決めて導入できるということなのです。

しかし、残念ながらご存知ない方が多いです。

なぜでしょうか?

理由は、この週44時間という労働時間の特例は
「常時使用する従業員数が10人未満」
という限定がついているからだと私は思っています。

そうです。

就業規則の作成義務が『ない』事業場が対象なのですね。

しかし、この変形労働時間制は実際に行おうとすると
運用が面倒です。

違法な運用が多いと指摘される制度でもあります。

実際に、「違法な変形労働時間制を許すな!着手金0円で取り戻します」
といったような内容の法律専門家のホームページも多く存在します。
なぜ、違法な変形労働時間制の計算(運用)が行われるのか?
という記事で書いていますので合わせてお読みください。

そもそも、保健衛生業について特例があるということは
通常の働き方は困難だと法律が考えているということです。

せっかく法律上の特例があるにもかかわらず、
あまり有効に活用されていません。

そもそも、専門家でもご存じない方が多いので
経営者であればなおさらでしょう。

まずは、法律上の特例を知った上で
その使い方を学ぶことが必要です。

ただし、クリニック等の保健衛生業については
法律の特例などの話を抜きにしても
もっと有効なアイデアが多数あります。

残業を減らすアイデアを考えるのは楽しいです!!

最後まで、お読みいただきありがとうごございました。
絶対に知っておくべき業種別の法律(労働基準法)の特例

着がえ(更衣時間)は労働時間ですか? ~本質的な理解が必要です

着替えの時間をめぐっては労働時間かどうか
よく問題になります。

着替えの前にタイムカードを押す社員に対して
「タイムカードは着替えの後に押すように!」
と言ったところ

「会社の制服に着替えるのですから
着替えの時間も労働時間ですよね?」
と言い返されてしまった。

このような事例はよくあります。

この着替えが労働時間か?については

色々なところで「着替えは労働時間です」
と言われますね。

その一方、「労働時間ではない」という方もいます。

就業規則のひな形などを見てみても
「着替えは労働時間ではない」
というようなルールを
記載しているものもあります。

「一体どっちが正解なんだ?」
と言いたくなりますよね。

実は、両方正しいのです。

A社のルール下(条件下)では労働時間になっても、
違うB会社の違うルール下(条件下)では
労働時間にはならなかったりします。

ですから、着替えは労働時間ですか?
単純なご質問にお答えすることは
困難なのです。

就業規則や雇用契約書に
「着替えは労働時間ではない」
と記載すれば労働時間でなくなる
というものではありません。

従業員の皆様ご説明して同意を取れば良い
というものでもありません。

このルールを作るためには、
労働時間、ひいては労働契約とは何か?
という本質の問題を理解していないといけません。

しかし、これを押さえると、
着替えに限らず全てに応用が可能になります。

また、本質的な理解があれば、
専門家のサイトにあるような難しすぎて
専門家以外よくわからない判例の解説も
すらすらと読み解くことが可能になります。

具体的には、以下の判例などですね。

「三菱重工長崎造船所事件」(最高裁平成12.3.9判決)

そして、個別具体的な事案で労働時間として
賃金の支払いが必要かについて、
自分でおおよその判断ができるようになります。

やはり、本質的な理解が最も大切なのです。

最後までお読みいただきありがとうございました。

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残業の削減には労働時間に関する法律の正しい知識がスタートです

フレックスタイム制の弊害と対策について

フレックスタイム制は「導入したい」
というご相談をよく受けますが、
少し待っていただきたい制度です。

このフレックスタイム制は運用が面倒なうえ
会社としても弊害が多いです。

メリットとデメリットを挙げていきます。

メリット

確かに、フレックスタイム制は、
精算期間(多くの会社では1か月になるでしょう。)
で時間外労働を考えていきますので、

1日、1週間の時間外労働という問題
は生じません。

確かに、これは、場合によっては
残業削減という効果も期待できます。

4h 8h 10h 6h 8h

仮に、このような形で働いた場合、
普通は、8時間を超えた日(水曜日)には
割増賃金の支払いが必要になります。
(週に40時間以内に収まっていたとしてもです。)

変形労働時間制等を採用するにしても
予めシフト等で労働日と始業・終業の時刻を
特定しておく必要があります。

しかし、フレックスタイム制は始業・終業の時刻を
労働者にまかせる制度ですので、

事前にシフト等で各日の始業・終業の時刻を
特定しておく必要がありません。

下記のフレックスタイム制の条文をお読みください。
アンダーラインの部分がそれに該当します。

■労働基準法第32条の3(フレックスタイム制)

使用者は、就業規則その他これに準ずるものにより、その労働者に係る始業及び終業の時刻をその労働者の決定にゆだねることとした労働者については、当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、次に掲げる事項を定めたときは、その協定で第2号の清算期間として定められた期間を平均し一週間当たりの労働時間が第32条第1項の労働時間を超えない範囲内において、同条の規定にかかわらず、一週間において同項の労働時間又は一日において同条第2項の労働時間を超えて、労働させることができる。
1.この条の規定による労働時間により労働させることができることとされる労働者の範囲
2.清算期間(その期間を平均し一週間当たりの労働時間が労働基準法第32条第1項の労働時間を超えない範囲内において労働させる期間をいい、一箇月以内の期間に限るものとする。次号において同じ。)
3.清算期間における総労働時間
4.その他厚生労働省令で定める事項

また、人間は思い通りの力を
発揮する時間帯が違ったりします。

クリエイティブな業務であれば
従業員に始業・終業の時間をある程度まかせることにより、
効果的に仕事を進めることができるのは事実です。

確かに、魅力的な制度です。

デメリットや弊害

しかし、従業員に始業・終業の時刻を
決める自由を認めるということには
弊害もあります。

1.自分を律することができない方
には向いていません。

2.また、フレックスタイム制であっても割増賃金の支払い
がいらなくなるわけではありません。

1日、1週間ではなく精算期間という単位で
割増賃金を考えるだけです。

個人個人バラバラの始業時刻・終業時間で
精算期間トータルの労働時間を計算して
割増賃金を考えることになります。

集計に関しては手作業を行うのは大変でしょう。

3.そして、会社が考えている時間数(契約時間)に
労働時間が不足してしまう従業員が出てきます。

その場合の賃金の扱いなどの面倒な問題も出てきます。

4.全員にフレックスタイム制を
導入することは無理でしょう。

一部の労働者に対してフレックスタイム制を
導入することになるでしょう。

先ほどあげた条文のアンダーラインをお読みいただければ
ご理解いただけると思いますが、

もちろん、一部の労働者に対してのみ
フレックスタイム制を導入することも可能です。

しかし、1部の社員にフレックスタイム制を導入すると
「彼ら(彼女ら)だけ、ずるい!」などと
その他の従業員から不満が出てきます。

多くの会社ではクリエイティブ部門に
フレックスタイム制を導入することになるでしょうが、
どうしても特別扱いをしていると受け取られがちです。

これは、会社としては避けないといけない事態ですよね。

また、デメリットや弊害とは違いますが、
フレックスタイム制は従業員の過半数代表者
との労使協定の締結が必要です。

労使協定は法律に則った内容にしなければならず、
また、運用もしかりです。

かなり大変な制度だと思います。

就業規則へ記載しなければならないこともあり、
就業規則の変更も必要になります。

導入の目的から考えましょう!

フレックスタイム制は導入したとしてもうまくいかず
元に戻す会社が本当に多い制度です。

フレックスタイム制を導入したい
と思ったからには目的があるはずです。

その目的が達成できるのであれば
フレックスタイム制でなくてもかまわない
のではないのではないでしょうか?

おそらく、会社が達成したい目的を考えたとき、
真っ先に思い浮かんだのがフレックスタイム制
だけだったということではないでしょうか?

詳しくお話をうかがえば、
フレックスタイム制を採用しなくても
他の制度で会社の目的は達成できることはとても多いです。

フレックスタイム制を導入するにはどうしたら良いか?
という発想ではなく、

自社の働き方に最も合った制度は何か?
という思考が大切です。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

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定額残業代に対する大きな誤解

定額残業代に対する判例の傾向

以前も書かせていただきましたが、
定額残業代には厳しい判決が続いています。

「もう、これから新たに定額代を導入するのは
どうなのかな?」

そう思っていましたので、
先日、定額残業代のセミナーに
参加してまいりました。

「 知らないことが一つでもあれば良いな」
というぐらいのつもりで出たら、
最近の判例をほぼ網羅的にまとめてくれていて
想像以上に良かったです。

体系的網羅的に(しかも、簡潔に)説明していただき
理解が深まって良かったです。

この定額残業代は、きちんと要件さえ満たせば、
労働基準法(労働基準法37条)に
違反するものではありません。

また、民事の裁判においても
「定額残業代の制度自体」が最高裁判決で
否定されたわけでもありません。

就業規則(賃金規程)に
記載しておくのは当然として

要件さえ満たしていれば
いまだ法的に有効だということです。

そもそも、定額残業代は従業員の方にとって
利益こそあれ不利益ではないはずのものです。

本来の趣旨通りの使い方をしていれば
裁判になるはずのない制度です

定額残業代が否定された事案を読めば、
「確かに、これでは認められないのでは…」
と思うものが多く、

そう考えるとまだまだ定額残業代は
導入の検討の余地のある制度
なのかもしれません。

残業が減ること(残業削減)により、
結果として残業代削減につながる
ことは確かですからね。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

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ダラダラ残業

御社では問題となっていないでしょうか?

本当によくご相談をいただきます。

日本では、長時間残業をすればするほど残業代が増えるので
賃金が多くなるという制度になっています。

真面目に労働時間内に終わらせようとすれば終わるのに
だらだら残業をして残業代を稼いでいるひどい従業員も
中にはいるようです。

生活残業などという言葉も
一般的になってしまいましたね。

それでは、真面目に働いている
従業員のモチベーションまで
下がってしまったり、

不満がたまって社内の雰囲気まで
悪くなってしまったりします。

経営者にとっても悩ましい問題です。

なぜ、このような問題が
起きるのでしょうか?

いくつかポイントをお伝えします。

管理職のお仕事が明確に
なっていないからです。

例えば、残業を許可制にすれば、
残業は確実に減ります。

もちろん、就業規則にもきちんと明記
しておきましょう。

しかし、許可制にしても残業が減らない会社も
現実にたくさんあります。

その場合、残業を許可する管理職
(上司)の方に問題があります。

管理職が部下の仕事をきっちりと
把握していることが必要です。

ちなみに、残業を許可をするか否かを
決めるのは終業時刻になってから
ではいけません。

それでは、減らないのは当たり前です。

終業時刻になってから残業の許可申請が
きたら許可せざるを得ないではないですか。

ダラダラ残業については
以下の流れで減らせます。

1 残業を許可制にする。
2 残業をする必要がある場合には、終業時刻の最低1時間前
(できれば2時間前)までに残業の申請をさせる。
3 以下を申告させる
(1)終業時刻までに行うこと
(2)残業をして行う仕事と、かかる想定時間
4 上司がその内容をチェックする
・終業時刻までに行うことに不要なことがないかチェック
不要なことはやめさせて、優先順位の高いことを行わせ、
それでも、終業時刻までに終わらないかをチェックする
・残業をして行う必要があることとないことを仕分け、不要なことは削除

残業は従業員が勝手にして良いものではなく
会社の許可を必要とするということを周知徹底することが必要です

しかし、そうは言っても、会社の事情によってもかわってくるので
上記内容は会社の事情に応じて修正していくことが必要です。

業種によっては他の方法を考える必要があるでしょう。

残業の問題は、長時間労働が社会問題化される一方、
ダラダラと仕事をして必要のない残業を
社員がしていることに頭を悩ませている会社もあります。

会社によって様々ですね。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

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管理監督者に対する深夜割増賃金に関する誤解

平日の深夜割増賃金 1.5
休日の深夜割増賃金 1.6

そのように覚えてらっしゃらないでしょうか?

しかし、これは分解すると次のようになっています。
平日の時間外割増賃金 1.25
法定休日労働の割増賃金 1.35
深夜割増賃金 0.25

深夜割増賃金は0.25で良いのです。

しかし、考えてみてください。

深夜に働いている場合には
通常時間外労働ですよね?

そこで、平日の深夜に働かせると
1.25+0.25で
1.5となるのです。

休日は時間外という概念はありません。

休日には8時間を超えていてもいなくても
1.35を支払わないといけません。
(法定休日の場合です。9

しかし、深夜に働かせると+0.25で
1.6となるのです。

よろしいでしょうか?

深夜割増賃金は0.25で良いのです。

そうすると、管理監督者に支払わなければならない深夜割増賃金とは
0.25のみでかまわないということになります。

時間外・休日労働に対する割増賃金は不要だからです。

しかし、多くのの賃金規程では深夜割増賃金を1.5(1.6)と記載されています。
これでは、0.25を支払えば良い方にも1.5を
支払うかのような誤解を生みかねません。

0.25のみを支払えば良い方は他にもいらっしゃいます。

そのような方にも1.5(1.6)支払っても良いという方は別ですが、
深夜割増は1.5(1.6)ではなく
0.25と記載しておきましょう

誤解を生むような記載は避けた方が良いと思います。

ただ、それ以前に正確な知識をもっておくことが
とても大切です。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

管理監督者にも深夜割増賃金の支払いは必要です

歩合給にも割増賃金の支払いが必要ですが、計算方法が違います

歩合給は「出来高払い制その他の請負制 によって
定められている賃金」に該当します。

歩合給(出来高払い制)などを会社として
導入している会社は多いと思いますが、
歩合給に対しても残業代の支払いが必要です。

歩合給の割増賃金の計算方法

しかし、その割増賃金の計算方法は
通常の賃金の計算方法とは違います。

歩合給の場合は通常の計算方法と異なり
割増賃金が圧倒的に少なくなります。

その計算方法を正確にご存じの方は
非常に少ないので解説させていただきます。

歩合給の割増賃金の計算方法が違う
というのは「必ず」覚えておいてください。

歩合給の割増賃金の計算方法は以下のような扱いになります。
まずは、ご覧ください。

「賃金が出来高払い制その他の請負制(歩合給)によって
定められている労働者に関しては、時間外労働があった場合でも、
通常賃金部分(100%)は既に支払われているため、
100%部分の賃金の支払いは不要である。」

つまり、出来高払い制その他の請負制(歩合給)によって
定められている賃金ということになれば、

時間外労働をした場合の時給部分である
「1」の支払いが不要になります。

割増賃金として0.25の支払いのみで
かまわないということです。

しかも、出来高払い制その他の請負制(歩合給)
によって定められている賃金については、

「賃金計算期間において、出来高払い制その他の請負制によって計算された賃金の総額を、
当該賃金算定期間における総労働時間で除した金額に…」
となっています。

つまり、割増賃金を計算する際に、会社の所定労働時間で割るのではなく
総労働時間で割ることになっています。

例えば、会社の所定労働時間が170時間で、その従業員の残業時間が60時間だった場合には、
170時間ではなく230時間で「出来高払い給」を割って
時間外労働の割増賃金を計算するということです。

歩合給の割増賃金の計算方法が他の賃金と違う理由

なぜ、このような計算方法になっているのかというと、
出来高払い制その他の請負制(歩合給)
によって定められている賃金は
仕事の成果に対して支払われるものだからです

賃金が歩合給で支払われている労働者は
時間外労働があった場合にも、

通常の賃金部分(100%の部分)は
既に(歩合給という)賃金として支払われているために、
100%の部分についての支払いは不要
だということです。

したがって、0.25の割増部分のみの支払いで良くなりますし、
230時間で割れば良いということになります。

年俸制のように成果主義賃金として
まったく意味をなさない制度とは違い、
成果主義賃金の一つの形態です。

歩合の設定の仕方は「自分でとってきた仕事の〇%」
という以外にもいろいろ考えられますので
会社にピッタリの歩合の設定を考えましょう。

なお、歩合給を導入は就業規則作成(賃金規程作成)し、
そこへ記載しておくことが必要なのは言うまでもありません。

年俸制が成果主義賃金としてまったく意味をなさないというのは
↓↓↓以下の記事で書いています。
年俸制にまつわる疑問(残業代の支払い、メリット、想定した社員)

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

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完全歩合給って違法ですか?

1か月単位の変形労働制と就業規則の関係

残業削減に効果を発揮する変形労働時間制には、
主に1年単位の変形労働時間制と
1か月単位変形労働時間制があります。

(1週間単位というものもありますが、
採用している企業は極めて少ないので省略します。)

変形労働時間制については以下の記事をお読みください。
変形労働時間制とは何ですか?~1か月単位と1年単位

1年単位の変形労働時間制を導入するには
従業員の過半数を代表する者との書面による協定
が必要となっています。

一方、1か月単位の変形労働時間制は
就業規則で導入が可能となっています。

これは、どういうことでしょうか?

法律で違いが決められている以上、
それには意味があります。

労使協定は従業員の代表者と
話し合って協定します。

しかし、就業規則は会社が作成するものです。

従業員と話し合って作成することまで要求されるものではありません。

したがって、1か月単位の変形労働時間制は
会社が決定して導入ができる
ということを意味しています。

なぜ、1か月単位の変形労働時間制は
会社が就業規則で導入できるのでしょうか?

なぜ、両者に違いがあるのでしょうか?

不思議ではないですか?

こういった「なぜ?」に対して
きちんとお答えできるのが重要です。

従業員の方に制度を導入する際には
ご説明することになると思います。

その際に、説得力がまるで違ってくるからです。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。