残業削減

残業の削減には労働時間に関する正しい知識がスタートです

残業を削減するためには
まず労働時間についての
正確な知識が必要です。

例えば、着替えは労働時間ですか?

よく質問されます。

このご質問をいただくということは
「労働時間の正確な定義ができていない」
ということです

つまり、何が労働時間となって何が労働時間とならないか
の正確な判断ができていないということです。

着替えの時間については、
労働時間になることもあれば、
ならないこともあります。

「着替えは労働時間ではありません」
というルールをつくり就業規則に記載しても
何の意味もありません。

労働時間となるか否かは就業規則に記載した
内容によって決まるものではないからです。

会社が決めることではなく、
労働時間の定義から考えて導き出すものです。

残業の削減には労働時間コンサルティング
が必要であって、

就業規則を作成するだけでは意味がない
と私はお話をさせていただいています。

それは、こういうことなのです。

もちろん、就業規則は大切ですよ。
ただ、それだけでは足りないということです。

御社が、労働時間とは何かを
きちんとご説明できるでしょうか?

今回のお話は、当たり前の話だったかもしれません。

しかし、例えば、魚類とは何かを定義づけられないと
蛙や犬が魚類であるかの判断はできません。

そこで、本当に重要な話だと思いますので、
お話をさせていただきました。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

製造業の残業問題 ~製造業界特有の問題(中小企業の場合)

当事務所のは製造業のクライアントは多いですが、
残業の問題で悩まれている会社は多いですね。

製造業に関しては、残業代の問題で
いつも思うことがあります。

作業効率を上げて残業時間の削減というのは
けっこう難しいということです

私も様々な理論を学びましたが、
そもそもその理論を習得するまでに
時間がかかりすぎてしまいます。

もっと簡単な方法でご提案いただかないと
中小企業では困難でしょう。

実は、製造業の現場で働いたことがあったり
労働の現場をみれば簡単にわかる
残業対策がけっこうあります。

その労働の現場について1番詳しいのは
外部の専門家ではありません。

会社の方です。

もちろん、法律に関しての知識があるのが
前提となりますが、

会社の方から専門家がきちんと
ヒアリングすることで
時間削減の方法が見えてきます。

例えば、1週間のうちでも忙しい曜日
とそうでもない曜日があります。

時間帯についても同じでしょう。

それにもかかわらず、毎日9時~18時
としている会社がほとんどです。

これを見直すだけでも全く違ってきます。

もちろん、労働時間の問題になりますので、
その内容は就業規則に明記しておく必要があります。

経営者にもある程度譲るところは
譲っていただくことは必要でしたが、
実際に多くの会社で残業を削減しました。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

変形労働時間制とは何ですか?~1か月単位と1年単位

変形労働時間制は私の事務所では
特にご依頼の多い制度です。

どのような制度かご存じのない方
のために解説をさせていただきます。

従業員数の少ない会社様で、この制度をご存じない場合は、
ぜひ、知っておいていただきたい制度の一つです。

残業削減に効果があります。

ご存じのように日本には法定労働時間
というものがあります。

基本的に1日8時間、週40時間ですね。
(40時間ではない場合もありますが、
話が複雑になりますので省略します。)

これを超えると1.25で計算した
時間外割増賃金を支払わないといけません。

例えば、ある日に1日9時間働かせた場合には、
仮に週40時間を超えていなくても
1時間分の時間外割増賃金の支払いが必要です。

逆に、1日7時間を週に6日働かせた場合、
1日は8時間未満ですが、
週は42時間ですので2時間分の
時間外割増賃金が必要です。

これを法定労働時間といいますよね。

しかし、労働基準法で一定期間を平均して
40時間以内おさまっていれば

特定の日や週が8時間、40時間を
超えていてもよい(時間外割増賃金の支払いは不要)
という制度がみとられています。

1.25で計算した時間外割増賃金の支払いは不要ということです

これを変形労働時間制といいます。

これには、1か月を平均して40時間におさまっていれば良い
という1か月単位の変形労働時間制

1年を平均して40時間におさまっていればよい
という1年単位の変形労働時間制などがあります。

もちろん、法律で認められた制度ですので、
様々な条件があります。

これをクリアしていないと違法な変形労働時間制
の運用となります。

導入するのであれば、きちんとした形で
導入してください。

残業削減のために導入した制度
にもかかわらず、

違法だということになり、
追加で残業代を支払うことになっては
困りますよね。

何のために導入したのか?
ということになります。

きちんととした運用が必要です。

そして、この変形労働時間制で
私が大切だと思うのはシフトの組み方
(又はカレンダーの作り方)です。

この作り方次第で削減の結果が
大きく変わってくるからです。

制度は調べれば勉強できますし、
わからなければ調べれば良いです。

しかし、このようなシフトの組み方などの知恵は
残念ながら学べる場所はありません。

法律の仕組みを覚えただけでは制度の半分しか
活用できていないと言えます。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

関連記事
なぜ、違法な変形労働時間制の計算(運用)が行われるのか?

1か月単位の変形労働時間制の割増賃金の支払い方

1か月単位の変形労働時間制という制度をご存知でしょうか?

この記事を検索を通じてお読みいただいているか方は
ご存知だと思います。

ご存知ではない方はこちらの記事をお読みください。
残業削減に絶大な効果を発揮する変形労働時間制とは

この制度は残業削減に絶大な効果を発揮するにもかかわらず
導入の要件などが非常に複雑です。

1年単位の変形労働時間制ほどではありませんが…。

特に、時間外割増賃金の支払い方が複雑です。

「割増賃金の支払い方(運用)が違法な
1か月単位の変形労働時間制は認められない!」

インターネットを見ても
そんな記事ばかり目につき、
面倒だから躊躇している会様も
あるようです。

しかし、ご心配には及びません。

法律書等に書いてあるような複雑な
割増賃金の支払い方をしなくても済みます。

実務上もそのような支払い方を
している会社は少数です。

では、どのように支払えば良いのでしょうか?

その答えは簡単です。

法律よりも常にほんの少しだけ
多めに割増賃金を支払えば良いのです。

割増賃金の支給額が法律を上回っていさせすれば
問題はないわけです。

法律通りの方法で計算した額よりも
常に割増賃金の額が上回り、

多く支払うことになる割増賃金の額も
ほんのちょっとですみ、

しかも、毎日の運用も楽な計算方法!

そんな計算方法をお考え伊ら抱ければよいと思います。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

関連記事
1か月単位の変形労働制と就業規則の関係