裁量労働制

裁量労働制とは何ですか?

裁量労働制という制度があるのを
ご存知でしょうか?

多くの会社にとっては馴染みのない制度かもしれませんが、

専門業務型裁量労働制と
企画型裁量労働制
というものがあります。

いずれも、実際に何時間働いたとしても
例えば、〇時間働いたものとみなす
ことができるという制度です。

企画業務型裁量労働制は採用の要件が厳しいので
採用している企業は少なく

今回は専門業務型裁量労働制
についてご説明します。

例えば、テレビ番組のプロデューサーは
実際に仕事をしているか
外部からわからないことがあります。

ご本人に仕事の進め方を大幅に任せた方が良い
ということも多いでしょう。

そこで、時間管理などを本人にまかせた(委ねた)
方が良いので何時間会社にいようが、
〇時間労働したものとみなす
ということが法律で認められているのです。

その方が結果として労働時間も減るからです。

なお、この専門業務型裁量労働制は
労使協定の締結が必要です。

労使協定の締結が必要ということは
従業員の代表者との協定が必要ということです。

会社が一方的に導入することはできません。

そして、この専門業務型裁量労働制は
具体的な業務が法律等で定められています。

それ以外は認められません。

例えば、わが社の営業は専門性が高いので
専門業務型裁量労働制とします!

みなし残業とします!

ということはできません。

今回は業務を列挙することはいたしませんが、
デザイナー、システムエンジニア等
が定められています。

また、この制度はあくまでも
「1日の労働時間を実際の労働時間にかかわらず
〇時間働いたとみなす」
という制度であって、
休日などに休日の手当がいらなくなる
といった制度ではありません。

管理監督者とは根本的に異なるので
注意が必要です。

専門業務型裁量労働制については
当事務所でもご依頼が多いです。

具体的な業務が法律等で
定められているのですから、

御社に当てはまる業務がないかは
把握しておく必要があるのではないでしょうか?

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

IT企業の就業規則~裁量労働制、休職制度、職場復帰プログラム

業種ごとに働き方は変わってきますよね。
IT企業には特有の問題があります。

私の事務所はIT企業からの就業規則作成
のご依頼が非常に多いです。

一番はシステムエンジニア
がいらっしゃることですね。

システムエンジニアを雇用している
IT企業では専門業務型裁量労働制を
採用することが多いです。

専門業務型裁量労働制は
採用することができる業種
が法律で定められています。

そのうちの一つの業種が
システムエンジニアです。

裁量労働制は何時間働こうが
「労使協定で定めた時間働いたものもみなす」
ことができると労働基準法で認められた制度です。

専門業務型裁量であるということになれば、
実際に何時間働いたかにかかわらず、

労使協定で定められた時間を
働いたものとみなすことができます。

年俸制は会社にとって
良いことはない制度なので、
お勧めしておりませんが、

この専門業務型裁量労働制を
採用するのであれば、

年俸制も意味のある制度に
なってきます。

なぜなら、賃金を年額で決めることが
可能になるからです。

しかし、きちんと運用をしていないと
そもそも専門業務型裁量労働制とは認められず、

実際に働いた時間分の残業代を
請求されたりしますのでご注意ください。

何らかの理由で専門業務型裁量労働制を
導入したくないというIT企業でも、

代わりに他の制度を導入したい
という会社も多いです。

そうすると、やっぱり就業規則等の整備
が必要になってきますので、

「複雑なので専門家に頼もう」
ということになるようです。

また、普段、会社のシステムを
つくっていらっしゃるので、

就業規則という会社の制度・ルールも
きちんと整備するということが当たり前
というお考えになるのかもしれません。

また、パソコンに向かって仕事をするので、
メンタルヘルスの問題が他の業種に比べて
圧倒的に多いです。

私は医師でもなければ
カウンセラーでもありません。

メンタルヘルスに関しては
会社の制度を整備することが仕事になります。

具体的には休職・復職制度ですね。

休職・復職制度の整備も必要ですので
依頼をよく受けます。

復職する際の職場復帰プログラム
などの制度を作りたいというご依頼もあります。

ただ、同業者の知人・友人に聞いてみても、
IT企業が特に多いというわけでもないようので、
当事務所の特徴なのかもしれませんね。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。
年俸制のデメリット~ほとんどの人が知らない年俸制の怖い話

会社を守る就業規則セミナーを行いました。〜会社を潰す就業規則とは

 

 

 

 

 

 

 

7月30日に中小企業家同友会杉並支部で就業規則セミナーを行いました。

参加登録者数35名。

大変たくさんの方にお越しいただきました。

今回は、賃金の部分を中心に解雇と懲戒についても
お話をさせていただきました。

具体的な規定例をあげ、駄目な点を
指摘していくという内容でした。

基本的な内容ですが、
経営者に知っておいていただきたいことを
お話させていただきました。

基本的であっても全てをご存知の方は
10人中1人もいないと思われる内容を選びました。

そして、今回は従業員のモチベーションアップについても
お話をしてくださいと依頼を受けておりましたので、
三つの方法をご紹介させていただきました。

途中で10分間の休憩を取る予定でしたが、
気がついてみると2時間話しっぱなしでした。

セミナー終了後の懇親会では弁護士の先生が
たくさんメモをとっていてくださっていたりしたのがわかり
嬉しくなりました。

なお、セミナーでお話をさせていただいた内容は
こまなくお話すると以下のテーマです。
割増賃金、変形労働時間制、 定額残業代、 懲戒、 成果給、 残業代
裁量労働制、 解雇、賃金規程、退職、解雇、退職勧奨

最後までお読みいただきありがとうございました。

就業規則ホームページを改良しました。

ホームページを改良しました。
読みやすくしました。
就業規則に特化したホームページです。

9割の就業規則はリスクを抱えていますというキャッチですが、
当事務所で就業規則のリスク診断を受けていただくと
たいてい直した方が良いという箇所がAランクだけでも数十箇所見つかります。

プロに作成していただいたあとなどの例外を除けば、見つからなかった会社は皆無です。

とりわけ賃金、解雇、懲戒の部分はほとんどの会社でリスクを抱えています。

厳しい就業規則は、真面目に働いている従業員を守ることにもなります。

また、会社が大きな決断をする際にも必要になってきます。

なお、私の事務所の仕事はクライアントが『現在』抱えている課題を解決することです。

就業規則の整備はそのために必要な手段にすぎません。

クライアントが現在抱えている課題で解決したうえで、

『将来』起きるかもしれないリスクにも対応できるようにしましょう!
というのが就業規則の診断です。

そんなわけで解決したい課題が明確であればあるほど良い就業規則が出来上がります。

しかし、ご安心ください。

漠然とした悩みもヒアリングをしていく中で明確にします。

ここが不十分ですと提供する側の「きっとお客様はこんなことを望んでいるのではないか?」
という勝手な思い込みのもとに出来上がった就業規則になります。

当たり前のことですが、そういう意味でも就業規則の作成で最も大切なのは聴く力だと思っています。

最後までお読みいただきありがとうございました。