賃金規程

基本給の引き下げは困難です ~基本給のみの賃金構成にしていませんか?

「中途採用で思ったような働きをしてくれなかった」
「基本給を引き下げたい社員がいるけれど
どうしたら良いですか?」

よくある相談です

私の事務所では、お仕事のご依頼をいただくと
ほぼ100%賃金規程を改定することになります。

会社が抱えている人事・労務の課題で
賃金ってとても重要ですからね。

結論から言うと、基本給のみの
賃金構成では賃金の引下げは困難です!

それなのに、賃金規程を拝見させていただくと
基本給のみの賃金の構成となっている会社が
非常に多いです。

(定額残業代関係の手当は除きます。)

私の経験にすぎませんが、
ベンチャー企業だとほとんどが
基本給のみの賃金構成です。
(通勤手当は除きます。)

「意味のない手当は基本給に統合しましょう」

そんなアドバイスを専門家から受けた
という会社様もありました。

ありました・・というか、
けっこう多いです。

以前に↓↓↓こちらの記事でも書かせていただきました。
手当の廃止について~手当を有効活用しましょう!

確かに、アドバイスをした方も
間違えたことは仰っていません。

意味のない手当は廃止した方が良いでしょう。

私もそう思います。

しかし、上の記事でも書いていますが、
意味のない手当なら意味のある手当に
しましょう!!!

基本給の額を増やすと賃金を下げるのは
非常に困難です。

しかし、手当は趣旨を明確にして
支給するのですので、

手当に該当する社員でなくなれば
手当の支給を停止しても問題ありません。

「賃金を引き下げられない」という悩み
の多くは手当を有効活用することで解決します。

しかし、有効に活用できている会社
は限りなく少ないです。

ちなみに、手当を有効に活用している会社
は経験上運送業界が多いです。

無事故手当などですね。

無事故手当は無事故の場合に支給される手当なので
事故を起こした社員には支給しなくても
問題がありません。

ただ、賃金規程への規定の仕方に問題がある
場合が多いですね。

賃金は経営者が頭を悩ます問題であると同時に
社員間の不満がたまる部分でもあります。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

関連記事
中途採用者の賃金を働きに見合った額に引き下げることはできるか?
皆勤手当の廃止はもったいない
住宅手当の有効活用する規定の仕方 ~手当の廃止はもったいない!

社員が遅刻した場合に違法な賃金の控除をしていませんか?

 

 

 

 

 

 

 

遅刻をした際の30分単位での切り捨ての違法性

遅刻をした際に、その時間の賃金を
控除するだけではなく
30分単位で賃金を切り捨てる
(控除する)としていないでしょうか?

しかし、実は、遅刻の賃金控除は1分単位で
計算しないといけません。

働いていないのですから、
5分遅刻したらその時間分の賃金を
控除するのは問題ありません。

しかし、上記の場合、25分間は
実際に働いているのですから、
25分間の賃金は支払われないといけません。

つまり、30分単位で遅刻を処理する
ということはできません。

それは10分単位で切り捨てを行うのも同じです。

30分単位で遅刻を処理したい場合にはどうしたら良いか?

遅刻を10分単位、30分単位で控除する
ということは認められませんが、

遅刻という行為に対しての罰(懲戒処分)
として減給するという形であれば話は別です。

30分単位で処理している会社はそのような手続を経て
合法的に処理しているはずです。

なお、減給の制裁は就業規則にきちんと
記載がないと認められません。

なぜなら、減給の制裁は就業規則に
記載がないとできないからです。

労働基準法91条をご覧ください。
就業規則で定めることが前提となっています。

■労働基準法91条(制裁規定の制限)
就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、一回の額が平均賃金の一日分の半額を超え、
総額が一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超えてはならない。

きちんと就業規則を作成して

記載しておくことが必要になってきます。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

関連記事
HRプロ様の人事・労務コラムでこのお話を詳細に書かせていただきました。
以下の記事も合わせてお読みください。
やっていることは同じにみえても、違法と合法に分けれるその違いとは? 2014年1月

定額残業代に対する判例の傾向

以前も書かせていただきましたが、
定額残業代には厳しい判決が続いています。

「もう、これから新たに定額代を導入するのは
どうなのかな?」

そう思っていましたので、
先日、定額残業代のセミナーに
参加してまいりました。

「 知らないことが一つでもあれば良いな」
というぐらいのつもりで出たら、
最近の判例をほぼ網羅的にまとめてくれていて
想像以上に良かったです。

体系的網羅的に(しかも、簡潔に)説明していただき
理解が深まって良かったです。

定額残業代の法的な有効性

この定額残業代は、きちんと要件さえ満たせば、
労働基準法(労働基準法37条)に
違反するものではありません。

また、民事の裁判においても
「定額残業代の制度自体」が最高裁判決で
否定されたわけでもありません。

就業規則(賃金規程)に
記載しておくのは当然として

要件さえ満たしていれば
いまだ法的に有効だということです。

そもそも、定額残業代は従業員の方にとって
利益こそあれ不利益ではないはずのものです。

本来の趣旨通りの使い方をしていれば
裁判になるはずのない制度です

定額残業代が否定された事案を読めば、
「確かに、これでは認められないのでは…」
と思うものが多く、

そう考えるとまだまだ定額残業代は
導入の検討の余地のある制度
なのかもしれません。

残業が減ること(残業削減)により、
結果として残業代削減につながる
ことは確かですからね。

認められないであろう定額残業代の具体例

なお、以下のような雇用契約書を結んでいる
会社様はないでしょうか?

基本給25万円(うち時間外割増賃金3万円)
基本給23万円 定額残業代3万円

もし、これ以上のご説明が雇用契約書のどこにもないのであれば、
このような雇用契約書は認められる可能性は低いです。

もし、万一、そのような雇用契約書を結んでいる場合には
今すぐにでも従業員の皆様にご説明しきちんと整備しましょう。

一般的な話として、過去、有効とされていた制度であっても
時代とともに、否定されたり、要件が厳しくなったりすることはあります。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

関連記事
定額残業代に対する大きな誤解 
定額残業代に厳しい判決が続いています~定額残業代導入でのポイント
定額残業代が裁判で否定された場合、どうなるか? ~残業代の計算方法!

皆勤手当の廃止はもったいない

皆勤手当(精勤手当と呼ぶ会社様もあります。)
を廃止する会社が増えているようです。

しかし、皆勤手当は遅刻(無断欠勤)対策としてとても有効です。
廃止してしまうのはもったいないです。

 

 

 

 

 

もし、御社に皆勤手当があり、
それが遅刻対策になっていないのだとすれば、
規定の仕方が良くないのだと思います。

規定の仕方を工夫すれば従業員の遅刻を
減らすことができます。

また、「遅刻や無断欠勤は罰として減給をしたい」
と仰る経営者の方は多いです。

懲戒処分として行うには限界があります。

ご存じのように減給の制裁を加えるには
上限額というのが労働基準法91条で決まっているからです。

「1回の額が平均賃金の1日分の半額を超え、
総額が一賃金支払い期における賃金の総額の10分の1
を超えてはいけない」(労働基準法91条)

そうなっています。

仮に、平均賃金が6000円の従業員の方なら
3000円が限度ということになりますね。

しかも、一賃金支払い期における賃金の総額
の10分の1を超えてはいけません。

それなら、皆勤手当を活用しては
いかがでしょうか?

1万円の皆勤手当を支給することにしていた場合、
1回の無断欠勤で1万円を支給しなくなったとしても
この労働基準法91条違反には該当しません。

皆勤手当とはそのような趣旨で
支給するものですからね。

規定の仕方には工夫が必要ですが、
遅刻に関しても同様です。

私は手当を支給するということは
会社の姿勢を示すのにとても
有効なものだと思っています。

お給料は毎月振り込まれるものです。
給与明細だって毎月見ます。

給与明細は毎月強く意識するのです。

そこに、無遅刻無欠席により支給される
皆勤手当の項目があるということは
会社が無遅刻無欠席の社員を大切にしたい
という意思が示されていると言えます。

もちろん、それを賃金規程等に記載して
制度化する必要があるのは言うまでもありませんが。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

関連記事
住宅手当の有効活用する規定の仕方 ~手当の廃止はもったいない!
手当の廃止について~手当を有効活用しましょう!

完全歩合給って違法ですか? ~労働基準法27条の解釈

歩合給は割増賃金の支払い額が
通常の賃金よりも少なくすみ、

従業員の方にとっても頑張った結果が目に見えて、
しかも、それが公平で納得がいくという点で
良い制度です。

この制度は、導入したいと思っても
導入になじまない業種や業務があります。

総務部の方などは導入しずらいですよね。

導入しやすい職種・業務であれば
導入を検討してはいかがでしょうか?

今回は、完全歩合給についてお話を
させていただきます。

完全歩合給とは、
賃金の一部を歩合で支払うのと違い
全ての賃金を歩合で支払うことをいいます

これって、違法ですか?

そのようなご質問をいただくことがあります。

結論から言いますと、
完全歩合給自体は違法ではありません。

しかし、もし、出来高がなければ賃金を支払わない
という意味であれば違法です。
認められません。

なぜなら、労働基準法27条に(出来高払い制の保証給)
という条文があるからです。

労働基準法27条(出来高払い制の保証給)
「出来高払い制その他の請負制で使用する労働者については、
使用者は、労働時間に応じ一定額の賃金の保障をしなければならない。」

労働時間に応じ一定額の保障が求められているので、
出来高がゼロであれば賃金を一切支払わない
というのは認められないのです。

したがって、完全歩合給という賃金構成自体は
違法とはいえませんが、

保証給の制度を設けて就業規則(賃金規程)
に記載することは必要です。

これは、「1.労働時間に応じ」「2.一定額」となっています。

一か月いくらでは保証給とはなりませんので
注意が必要です

もう一つ、言うまでもないことですが、
最低賃金というものがありますので、
この最低賃金法に触れてはいけないのは
言うまでもありません。

歩合給とは、従業員に対して支払う賃金のことであって
業務委託契約とは違うのです。

なお、この一定額をいくらに設定するかなど
歩合給には非常に難しい問題が出てきます。

ブログなどでは一般論のお話しかできません。

会社の具体的な事情を踏まえたお話は
直接お会いしてお話をうかがう必要があります。

導入に当たっては、知り合いの専門家
にご相談をするようにしてください。

専門家にも強い分野がありますので
賃金や労働時間について詳しい方にして下さい。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

関連記事
歩合給にも割増賃金の支払いが必要ですが、計算方法が違います

割増賃金を計算する際に算定基礎から除外して良い手当は決まってます

割増賃金の1時間の単価を計算する際に
手当を除いてよいかという問題があります。

除いてよい手当は決まっています。

1.家族手当
2.通勤手当
3.別居手当
4.子女手当
5.住宅手当
6.臨時に支払われる賃金
7.1か月を超えて支払われる賃金

以上に限定されています。

就業規則に記載しても上記手当以外は
割増賃金の算定基礎に入れなければなりません。

上記手当が割増賃金を計算する際に
除外しても良い理由については
きちんとした理由があります。

例えば、通勤手当を含めて時給単価を計算しないといけない
ということになったらどうなるでしょうか?

会社から遠い人ほど、残業代の単価が高くなる
というおかしなことになってしまいます。

家族手当も同じです。

ご家族が多い人ほど家族手当が多くなるのはわかりますが、
残業をしたときの1時間の単価が高くなるというのはおかしいです。

そこで、除いてよいということになっています。

この割増賃金の計算をする際に除いてよい手当は、
よく労働基準監督署の調査で指摘される部分です。

なぜ、上記以外の手当でも割増賃金を出す際に
除いてよいと誤解する会社が出てくるのでしょうか?

それは、「手当」という名称に原因がある
のではないかと私は思っています。

「手当」という名称だと「福利厚生」
のような印象を与えてしまうからだと思います。

しかし、それは認められません。

そのようなことが認められてしまえば、
手当という名称をつけ割増賃金の時給単価を
下げることが可能になってしまうからです。

それは、先ほどの表にある手当でも同じです。

例えば、住宅手当という名称がついていれば、
全て割増賃金の単価を計算する際に除いてよい
わけではありません。

除いてよい場合がきちんと決められているのです。

先ほどの除いてよい趣旨(理由)に照らしていただければ、
ご理解いただけると思います。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

歩合給にも割増賃金の支払いが必要ですが、計算方法が違います

歩合給は「出来高払い制その他の請負制 によって
定められている賃金」に該当します。

歩合給(出来高払い制)などを会社として
導入している会社は多いと思いますが、
歩合給に対しても残業代の支払いが必要です。

歩合給の割増賃金の計算方法

しかし、その割増賃金の計算方法は
通常の賃金の計算方法とは違います。

歩合給の場合は通常の計算方法と異なり
割増賃金が圧倒的に少なくなります。

その計算方法を正確にご存じの方は
非常に少ないので解説させていただきます。

歩合給の割増賃金の計算方法が違う
というのは「必ず」覚えておいてください。

歩合給の割増賃金の計算方法は以下のような扱いになります。
まずは、ご覧ください。

「賃金が出来高払い制その他の請負制(歩合給)によって
定められている労働者に関しては、時間外労働があった場合でも、
通常賃金部分(100%)は既に支払われているため、
100%部分の賃金の支払いは不要である。」

つまり、出来高払い制その他の請負制(歩合給)によって
定められている賃金ということになれば、

時間外労働をした場合の時給部分である
「1」の支払いが不要になります。

割増賃金として0.25の支払いのみで
かまわないということです。

しかも、出来高払い制その他の請負制(歩合給)
によって定められている賃金については、

「賃金計算期間において、出来高払い制その他の請負制によって計算された賃金の総額を、
当該賃金算定期間における総労働時間で除した金額に…」
となっています。

つまり、割増賃金を計算する際に、会社の所定労働時間で割るのではなく
総労働時間で割ることになっています。

例えば、会社の所定労働時間が170時間で、その従業員の残業時間が60時間だった場合には、
170時間ではなく230時間で「出来高払い給」を割って
時間外労働の割増賃金を計算するということです。

歩合給の割増賃金の計算方法が他の賃金と違う理由

なぜ、このような計算方法になっているのかというと、
出来高払い制その他の請負制(歩合給)
によって定められている賃金は
仕事の成果に対して支払われるものだからです

賃金が歩合給で支払われている労働者は
時間外労働があった場合にも、

通常の賃金部分(100%の部分)は
既に(歩合給という)賃金として支払われているために、
100%の部分についての支払いは不要
だということです。

したがって、0.25の割増部分のみの支払いで良くなりますし、
230時間で割れば良いということになります。

年俸制のように成果主義賃金として
まったく意味をなさない制度とは違い、
成果主義賃金の一つの形態です。

歩合の設定の仕方は「自分でとってきた仕事の〇%」
という以外にもいろいろ考えられますので
会社にピッタリの歩合の設定を考えましょう。

なお、歩合給を導入は就業規則作成(賃金規程作成)し、
そこへ記載しておくことが必要なのは言うまでもありません。

年俸制が成果主義賃金としてまったく意味をなさないというのは
↓↓↓以下の記事で書いています。
年俸制にまつわる疑問(残業代の支払い、メリット、想定した社員)

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

その他の関連記事
完全歩合給って違法ですか?

賃金規程は就業規則とは別規程したほうが良いか?

賃金規程(給与規程)は
就業規則とは別に規定した方が良いですか?

それとも、就業規則の賃金の章に
規定した方が良いですか?

よく聞かれる質問ですが、
どちらでも良いのですが、

私は規程を少し厚くするのであれば、
全て別規程にすることをお勧めしております。

必要な条文がどこにあるのか
探しやすくなるからです。

就業規則の体系(見出し)
がきちんとしているのであれば、

就業規則の中に全てを規定しても
見たい条文がどこに規定してあるか
探しずらいということはないのでは?
というご意見もあるかもしれません。

しかし、賃金の規程の一部に
新たな条文を追加したりすると
就業規則全体の条文番号が変わってしまいます。

チェックが少し面倒です。

別規程にするのであれば、
そのような必要はありません。

そのような理由からも
別規程にすることをお勧めします。

また、賃金の一部に変更を加えた場合、
労働基準監督署へ届け出る必要がありますが、

「賃金の一部の身を変えたにもかかわらず
就業規則全体の届出が面倒だ・・」
という方も別規程にする方が良いでしょう。

変更になった賃金規定のみの提出でかまいません。
(個人的には労力は変わらないと思いますが・・)

しかし、形式の問題よりも賃金規程の内容
にこだわっていただきたいと思います。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

関連記事
就業規則の体系図 ~就業規則に矛盾が生じて困っています!
マイカー通勤中の事故で会社が責任を問われないために ~マイカー通勤規程は別規程にしましょう!

雇用契約書と就業規則どちらが優先されるか?~多きな誤解

御社の就業規則はきちんと内容を
把握してらっしゃるでしょうか?

「うちの会社は雇用契約書をきちんと交わしているから
就業規則は詳しく把握してないけど、大丈夫だよ」

そう思われている方はいないでしょうか?

この考え方はとても危険です。

就業規則と雇用契約所の内容が
異なっている場合は
意外な決まりごとがあります。

従業員にとって就業規則の内容より不利な雇用契約
の内容はその部分については無効となります。

つまり、就業規則よりも不利益な雇用契約書
は「その部分は」無効になるのです。

具体的に見てみましょう。

例えば、就業規則に「賞与を7月と12月に支給する
となっていたら、

雇用契約書で「あなたには賞与は支給しません」
と規定しても無効になります。

就業規則の内容よりも不利益な雇用契約
の内容は無効だからです。

つまり、賞与は支給しないといけません。

しかし、逆に就業規則には「賞与は支給しません」
と書いてあった場合には、

「あなたには賞与を7月と12月に支給します」
という雇用契約書は認められます。

就業規則よりも有利な内容の雇用契約
は有効だからです。

具体例はあくまで話をわかりやすくする
ためのものですので、

このような規定の仕方はしないでくださいね。

しかし、この考え方はとても大切です。

就業規則を作成する際には就業規則とは何かと絡めて
必ず覚えておいていただきたいことです。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

会社を守る就業規則セミナーを行いました。〜会社を潰す就業規則とは

 

 

 

 

 

 

 

7月30日に中小企業家同友会杉並支部で就業規則セミナーを行いました。

参加登録者数35名。

大変たくさんの方にお越しいただきました。

今回は、賃金の部分を中心に解雇と懲戒についても
お話をさせていただきました。

具体的な規定例をあげ、駄目な点を
指摘していくという内容でした。

基本的な内容ですが、
経営者に知っておいていただきたいことを
お話させていただきました。

基本的であっても全てをご存知の方は
10人中1人もいないと思われる内容を選びました。

そして、今回は従業員のモチベーションアップについても
お話をしてくださいと依頼を受けておりましたので、
三つの方法をご紹介させていただきました。

途中で10分間の休憩を取る予定でしたが、
気がついてみると2時間話しっぱなしでした。

セミナー終了後の懇親会では弁護士の先生が
たくさんメモをとっていてくださっていたりしたのがわかり
嬉しくなりました。

なお、セミナーでお話をさせていただいた内容は
こまなくお話すると以下のテーマです。
割増賃金、変形労働時間制、 定額残業代、 懲戒、 成果給、 残業代
裁量労働制、 解雇、賃金規程、退職、解雇、退職勧奨

最後までお読みいただきありがとうございました。