車両管理規程

雇用契約書と就業規則どちらが優先されるか?~多きな誤解

御社の就業規則はきちんと内容を
把握してらっしゃるでしょうか?

「うちの会社は雇用契約書をきちんと交わしているから
就業規則は詳しく把握してないけど、大丈夫だよ」

そう思われている方はいないでしょうか?

この考え方はとても危険です。

就業規則と雇用契約所の内容が
異なっている場合は
意外な決まりごとがあります。

従業員にとって就業規則の内容より不利な雇用契約
の内容はその部分については無効となります。

つまり、就業規則よりも不利益な雇用契約書
は「その部分は」無効になるのです。

具体的に見てみましょう。

例えば、就業規則に「賞与を7月と12月に支給する
となっていたら、

雇用契約書で「あなたには賞与は支給しません」
と規定しても無効になります。

就業規則の内容よりも不利益な雇用契約
の内容は無効だからです。

つまり、賞与は支給しないといけません。

しかし、逆に就業規則には「賞与は支給しません」
と書いてあった場合には、

「あなたには賞与を7月と12月に支給します」
という雇用契約書は認められます。

就業規則よりも有利な内容の雇用契約
は有効だからです。

具体例はあくまで話をわかりやすくする
ためのものですので、

このような規定の仕方はしないでくださいね。

しかし、この考え方はとても大切です。

就業規則を作成する際には就業規則とは何かと絡めて
必ず覚えておいていただきたいことです。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

社用車を従業員がプライベートで使用して事故 どうなる?

社用車(会社所有の車)を使用中の事故は起こりえますが、

会社としてはどのような対策を
講じておく必要があるでしょうか?

社用車の事故で考えられるケース

考えられるケースを挙げてみます!

1.社用車を盗難され、事故を起こされる。
2.社用車を従業員が無断使用して事故を起こす。
3.社用車で通勤中に従業員が事故を起こす。
4.社用車を業務に使用し事故を起こす。

1.は従業員が起こした事故ではありませんが、
ざっと挙げただけでも上記のパターンが考えられます。

社用車の事故で会社が問われる責任

結論から言うと、社有車での事故については、
会社が責任を問われると思っておいてください

1.の盗難されたケースですら会社が責任を問われます!!

少しビックリではないですか?

したがって、2.以下は会社の責任はより
広く認められることは当然とも言えます!!!

従業員が社用車を無断で使用にした場合の事故
についてまで責任を問われるのは厳しいです。

日頃の運行状況・管理状況により異りますが、
会社の責任が肯定されるケースが多く、
否定されたケースは本当に限定的です。

否定されたケースはとんでもない
事案だと思ってください。

会社として取るべき対策

したがって、従業員による社用車の無断使用
が生じないようにする工夫が必要です。

社用車の使用については就業規則で
許可制とするのは当然です。

鍵の一括管理も必要でしょう。

鍵をきちんと一括管理しておけば
プライベートでの使用も難しいですし、
鍵のかけ忘れによる盗難も減ります。

違反者には懲戒処分をかすことができるように
就業規則を整備してください。

また、会社が責任を問われることを考えると
従業員が社用車で事故を起こした際のことも
想定しておかなければなりません。

事故時の対応も従業員に徹底しておく
必要があります。

事故時の対応として重要なポイントの一つは、
従業員が独断で事故の対処をしないように、
直ちに「会社への報告」させることです。

社員の方が会社に無断で(つまり、勝手に)
示談をされたりしたら困ります・・。

会社が責任を問われるのですから、
普段からの社員教育もとても重要です。

就業規則に社用車の取扱いや
注意事項を記載しても良いですが、

社用車の規定を別規程(車両管理規程)として、

それを使って社員教育を行う
ようにするのが効果的です。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

関連記事
マイカー通勤中の事故で会社が責任を問われないために

就業規則ホームページを改良しました。

ホームページを改良しました。
読みやすくしました。
就業規則に特化したホームページです。

9割の就業規則はリスクを抱えていますというキャッチですが、
当事務所で就業規則のリスク診断を受けていただくと
たいてい直した方が良いという箇所がAランクだけでも数十箇所見つかります。

プロに作成していただいたあとなどの例外を除けば、見つからなかった会社は皆無です。

とりわけ賃金、解雇、懲戒の部分はほとんどの会社でリスクを抱えています。

厳しい就業規則は、真面目に働いている従業員を守ることにもなります。

また、会社が大きな決断をする際にも必要になってきます。

なお、私の事務所の仕事はクライアントが『現在』抱えている課題を解決することです。

就業規則の整備はそのために必要な手段にすぎません。

クライアントが現在抱えている課題で解決したうえで、

『将来』起きるかもしれないリスクにも対応できるようにしましょう!
というのが就業規則の診断です。

そんなわけで解決したい課題が明確であればあるほど良い就業規則が出来上がります。

しかし、ご安心ください。

漠然とした悩みもヒアリングをしていく中で明確にします。

ここが不十分ですと提供する側の「きっとお客様はこんなことを望んでいるのではないか?」
という勝手な思い込みのもとに出来上がった就業規則になります。

当たり前のことですが、そういう意味でも就業規則の作成で最も大切なのは聴く力だと思っています。

最後までお読みいただきありがとうございました。

高度な就業規則作成のご依頼が多いのが当事務所の特徴です

私の事務所の主たる業務は就業規則です。

この業務に+相談業務+研修を加えると
これで売上の8から9割です。

今年に関してはほぼ10割近く
という状態です。

多くの事務所では、数ある業務の中の1つに
就業規則があると思うのですが、
私の事務所は違います。

ですから、
「大変な労力を要するから」
「困難な仕事だから」
というような理由で
仕事を断っていたら仕事になりません。

「顧問の先生が作成してくれません」
「うちでは対応できませんと言われました」
「一通り断られてしまって小嶋さんしかいません」

最近は、実は、半分ぐらいは
そういう依頼の理由になっています。

作成した就業規則の条文の趣旨を全ての条文について記載し
想定しうる事例もあげて欲しいといったようなご依頼。

このようなご依頼はかなりの経験がないと
できない業務ですし、

しかも、大変な手間が必要になります。

確かに、断られるのは頷けます。

しかし、当事務所では料金は
高くなってしまいますが、
できない業務ではありません。

むしろ、定型業務よりも
やりがいがあって楽しいです。

一人や二人に断られても、
多くの専門家に当たってみることが
必要だと思います。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。