1年単位の変形労働時間制

労使協定とは何か~就業規則との違いをご説明できますか?

労使協定とは何かご存じでしょうか?

就業規則を作成する際によく出てくる言葉ですよね。

就業規則との違いも含めてご説明いたします。
労働基準法で様々な規制を設けていますが、

「従業員が良いというならば、
例外を設けても良いのではないか?」

そういうものってありそうではないですか?

そもそも、労働基準法は労働者を
保護するためのものですから、

労働者が良いと言っているのにもかかわらず、
規制を加えたら却って労働者に不利益
になってしまう場面も想定されます。

そこで、従業員が良いというのであれば
『労働基準法の原則に対する例外』
というものを法律自体が認めています。

就業規則は法律の範囲内で
会社が定めるルールなのに対して、

労使協定は労働基準法の原則
に対する例外を認めてもらう
ための書類なのです。

しかし、「従業員が良いというなら何でも良い」
というわけではありません。

労働基準法では十数個に限った例外です。

その十数個は労働基準法に
手続等も詳細に決められています。

しかし、従業員全員の同意は必要ではなく、
「全従業員の過半数を代表する者」
との協定があれば良いことになっています。

(なお、労働組合の話は除きます。)

そして、口頭ではだめで
書面による協定が必要です。

それを労使協定と言います。

言葉は正確性に欠けていますが、
わかりやすくするために
あえてくだけた説明しています。

イメージとしてとらえてください。

なお、労使協定の中には労働基準監督署に提出する必要のある書類
とその必要のない書類があります。

労働基準法で定める十数個の労使協定の一覧が以下です。

労使協定一覧

・任意貯金 (労働基準法18条2項)
・賃金の一部控除 (労働基準法24条1項)
・1か月単位の変形労働時間制 (労働基準法 32条の2)
・フレックスタイム制 (労働基準法32条の3)
・1年単位の変形労働時間制 (労働基準法32条の4)
・1週間単位の非定型的変形労働時間制 (労働基準法32条の5)
・一斉休憩の適用除外 (労働基準法34条2項)
・時間外・休日労働協定(36協定) (労働基準法36条)
・割増賃金の代替休暇 (労働基準法37条3項)
・事業場外労働によるみなし労働時間制 (労働基準法38条の2第2項)
・専門業務型裁量労働制 (労働基準法38条の3)
・時間単位年次有給休暇 (労働基準法39条4項)
・年次有給休暇の計画的付与 (労働基準法39条6項)
・年次有給休暇中の賃金 (労働基準法39条7項)

これしかありません。
あっ、そうそう育児介護休業法など
他の法律で定められている
労使協定もあります。

そして、あえて色分けをしてみました。

お気づきでしょうか?

賃金労働時間(年次有給)休暇・休業に関するものが
ほとんどですね。

その理由については、ご自身で考えてみて下さい。

労使協定は、従業員の代表者と書面で協定をすれば、
労働基準法の原則に対する例外を認める
というものですから、

全ての労使協定がどのようなものであり、
どのようなときに結ぶ必要があるのかぐらいは
おさえておきましょう。

1個1個の労使協定については調べれば
ご理解いただけると思います。

ここで、大切なのは「労使協定とはどういうものか」
という理解です。

これを押さえていないことには
いくら知識を詰め込んでも意味がありません。

なお、これは余談ですが、
上記条文に「第32条の2」などと「の」
ってありますよね。

この「の2」はどういう意味でしょうか?
32条第2項とは違います。
33条という意味でもありません。

これは、法改正により条文が新たに追加
された場合に起きることです。

32条の後に新たに条文を追加したいとき
33条としてしまうと、

今まであった33条が34条となり、
34条が35条となり、・・
と全ての条文が1条ずつずれてしまいます。

それは、困りますので32条の2
として今までの32条と33条の間
に入れることにしているのです。

ワンポイント知識としておさえておいたいただく
と応用が効くのではないかと思います。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

関連記事(上記労使協定について詳しく解説しています)
年次有給休暇の計画的付与をご存知ですか?
裁量労働制とは何ですか?
1年単位の変形労働時間制と就業規則 ~休日数を最も少なくすることができる制度
36協定〜時間外・休日労働協定

1年単位の変形労働時間制と就業規則 ~休日数を最も少なくすることができる制度

変形労働時間制とは何かご存じない方は
こちらの記事をお読みください。
変形労働時間制とは何ですか?~1か月単位と1年単位

就業規則だけではなく労使協定の締結が必須となります。

この1年単位の変形労働時間制は
残業代を削減する仕組み
としてはとても有効です。

無駄な時間に労働をさせないことにより
トータルの労働時間が減りますので
結果として残業代も減ります。

また、基本的に休日数を最も少なくする
ことができる制度です。

しかし、1年単位の変形労働時間制の最大の問題点は
しばりがとても多いことです。

なぜ、厳しい縛りがあるのでしょうか?

1年を平均して40時間以内に
収まっていれば良いということになると
どうなるでしょうか?

無茶な働かせ方が可能になってしまいます。

「1月は繁忙期だから毎日20時間労働で休みは週1日。
8月は暇だからほとんど仕事なし」

このような働かせ方が可能になってしまいます。

上記のような無茶な働かせ方をさせることが
できないように縛りが多いのです。

デメリットとメリットを考えていただき
デメリットも何らかの対策を立てられないか
を考えて導入しましょう。

また、縛りとは違いますが、
法律通りの割増賃金の支払い方は複雑です。

しかし、時間外割増賃金の支払い方も
そんな複雑な計算の仕方(支払い方)
をしなくても済みます。

ポイントは、法律を上回って残業代を
支払う分には問題ないのですから、

常にほんのちょっと上回る方法を
考えればよいだけです。

1年単位の変形労働時間制を導入するということは
就業規則の規定を作ることではありません。

時間外労働(その結果としての残業代)
を減らす 仕組みをつくることです。

法律を守りつつ現実的に行える運用の仕方を
考えなければなりません。

就業規則の役割は仕組みを作ったあと
その仕組みを書面にするだけのものです。

実は、会社が解決したい問題の多くは、
「現状のまま何も譲らず」では解決できなくても

どこかを妥協できるのであれば、
大抵のことは解決できるものです。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

関連記事
1年単位の変形労働時間制の運用
なぜ、違法な変形労働時間制の運用(計算)が行われる?

変形労働時間制とは何ですか?~1か月単位と1年単位

変形労働時間制は私の事務所では
特にご依頼の多い制度です。

どのような制度かご存じのない方
のために解説をさせていただきます。

従業員数の少ない会社様で、この制度をご存じない場合は、
ぜひ、知っておいていただきたい制度の一つです。

残業削減に効果があります。

ご存じのように日本には法定労働時間
というものがあります。

基本的に1日8時間、週40時間ですね。
(40時間ではない場合もありますが、
話が複雑になりますので省略します。)

これを超えると1.25で計算した
時間外割増賃金を支払わないといけません。

例えば、ある日に1日9時間働かせた場合には、
仮に週40時間を超えていなくても
1時間分の時間外割増賃金の支払いが必要です。

逆に、1日7時間を週に6日働かせた場合、
1日は8時間未満ですが、
週は42時間ですので2時間分の
時間外割増賃金が必要です。

これを法定労働時間といいますよね。

しかし、労働基準法で一定期間を平均して
40時間以内おさまっていれば

特定の日や週が8時間、40時間を
超えていてもよい(時間外割増賃金の支払いは不要)
という制度がみとられています。

1.25で計算した時間外割増賃金の支払いは不要ということです

これを変形労働時間制といいます。

これには、1か月を平均して40時間におさまっていれば良い
という1か月単位の変形労働時間制

1年を平均して40時間におさまっていればよい
という1年単位の変形労働時間制などがあります。

もちろん、法律で認められた制度ですので、
様々な条件があります。

これをクリアしていないと違法な変形労働時間制
の運用となります。

導入するのであれば、きちんとした形で
導入してください。

残業削減のために導入した制度
にもかかわらず、

違法だということになり、
追加で残業代を支払うことになっては
困りますよね。

何のために導入したのか?
ということになります。

きちんととした運用が必要です。

そして、この変形労働時間制で
私が大切だと思うのはシフトの組み方
(又はカレンダーの作り方)です。

この作り方次第で削減の結果が
大きく変わってくるからです。

制度は調べれば勉強できますし、
わからなければ調べれば良いです。

しかし、このようなシフトの組み方などの知恵は
残念ながら学べる場所はありません。

法律の仕組みを覚えただけでは制度の半分しか
活用できていないと言えます。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

関連記事
なぜ、違法な変形労働時間制の計算(運用)が行われるのか?

完全週休二日制が困難な会社は、就業規則で変形労働時間制を導入しましょう

1年単位の変形労働時間制は
完全週休二日制を導入することが困難な
会社様が多く採用している制度です。

現在、多くの企業で完全週休二日制を
導入されていますよね。

つい、何十年か前までは
お休みは日曜日だけでした。

時代は変わり完全週休二日制が
普通になりました。

しかし、中小企業の中には完全週休二日制を
導入するのが難しい会社が多い現実があります。

休日数を法律上最も少なくするには
この制度を導入することになるでしょう。

1年を平均して40時間以内におさまっていれば、
ある特定の週、ある特定の日に40時間、
8時間(法定労働時間)を超えても良い。

そのような制度です。

労働基準法32条の4に
規定されている制度です。

もちろん、この制度を導入する際には
就業規則に記載することが必要になります。

しかし、それと同時に大切なことがあります。

国が定めたルールで運用を行うことが必要です。

この制度は、就業規則に記載したら、
あとは自由に行ってよいというものではないのです。

様々な縛りがあります。

制度を導入するということは
就業規則の条文を作成することではありません。

導入にはきちんとした制度の理解
や現実的な運用方法が必要なのです。

私がご依頼を受けた際には、
説明資料を作成して運用を行いやすくする
ご提案をしています。

これがとても大切になってきます。

最後までお読みいただきありがとうございました。

1年単位の変形労働時間制の運用

当事務所では1年単位の変形労働時間制の導入
をよく依頼されます。

この制度は残業代削減に効果を発揮しますがが、
中々休日数を与えられない事業所では、
この1年単位の変形労働時間制を採用するのが
1番かもしれません。

この制度は、1年で繁忙期と閑散期の激しい会社
のための制度だと思われがちですが、

完全週休二日制を導入できない会社を想定した制度です。

しかし、この1年単位の変形労働時間制は
割増賃金の支払いなどの面で運用が大変なので有名です。

振替休日も原則としてできませんし、
その他多くの縛りもあります。

やはり、専門家に依頼をした方が良いと思います。

しかし、ご依頼の際には1点だけ『絶対に』
ご確認していただきたいことがあります。

いつも思うことなのですが、

1年単位の変形労働時間制の運用まで含めて
サポートしてくれるかどうかのご確認は
最初の段階でしておいた方が良いと思います。

就業規則という書類の作成(もしくは、労使協定の作成)
としてご依頼をしていただく方がほとんどでしょうが、

「就業規則という書類(又は労使協定)は作成しました。
あとはご自分で調べて運用してください」
というのでは作成を依頼した意味がないと思うからです。

御社が欲しいのは法律に則って残業を削減したり、
週休二日制を採用できない場合に法律面をクリアしたりする
仕組みの導入でしょう。

就業規則という書類自体が欲しいのではないはずです。

なお、時間外割増賃金の支払い方について法律書を読んでも
「こんな運用はできない」と思われることもあるかもしれません。

確かに、そのような支払い方を実務で行うことは難しいです。

実は、そのような支払い方をしなくても
法的に有効で、かつもっと簡単に行う方法はあります。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。