36協定

違法な長時間外労働を説明できますか?~36協定の理解が必要です

最近、ニュースで『違法な時間労働
という言葉が良く出てきますよね。

しかし、違法な長時間労働の前に
違法な時間外労働」を
きちんとご説明できるでしょうか?

ご存じの方にとっては
あまりに当たり前の話かもしれません。

しかし、本当に大切なお話ですので
あえてお話をさせていただきます。

まず、前提として日本は法定労働時間
を超えて働かせることは『禁止』
となっています。

法定労働時間は、原則として
1日8時間、週40時間です。
(労働基準用32条)

(特例もありますが、
話が複雑になりますので
今回は原則の話しかしません。)

しかし、時間外・休日労働協定
(36協定とも言います)というものを
従業員の過半数を代表する者と締結し、
労働基準監督署に届け出た会社に限って
時間外労働をさせることができる
ということになっています。

これは、どういうことを
意味しているかというと、

上記手続きをしていない会社が行わせた時間外労働は
全て違法な時間外労働となるということです

つまり、1日の労働時間が8時間1分であっても
「1分」は違法な時間外労働となります。

また、時間外・休日労働協定
(36協定)には時間外労働の上限
を協定して労働基準監督署に提出します。

例えば「1か月45時間、1年で360時間まで
時間外労働をさせます」等と協定して
労働基準監督署に提出します。

その協定した時間を超えて行わせた
時間外労働も違法な時間外労働となります

上記の例で言えば、45時間を超えて働かせたら
その時間は違法な時間外労働となります。

まとめると、

36協定の締結・届出をしないで行わせた時間外労働 『全て』違法な時間外労働
36協定の締結・届出はしたが、協定した時間を超えて行わせた時間外労働 『協定の時間を超えた時間』は違法な時間外労働
36協定の締結・届出をし、かつ、その協定を締結した時間内で行わせた時間外労働
合法な時間外労働

このような形になります。

この時間外・休日労働協定については、
特別条項、限度基準告示等
実際はもっと複雑な話になります。

そして、その詳細な部分について
現在議論が行われております。

しかし、いずれにせよ、
時間外・休日労働協定(36協定)
の締結・届出が出発点となるのです。

御社は36協定を届け出て
いるでしょうか?

今回は、当たり前の話だったかもしれませんが、
とても大切な話ですのであえてお話を
させていただきました。

これは、余談ですが、時間外・休日労働協定
を36協定と呼ぶのは労働基準法36条に
記載があるからです。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

労使協定とは何か~就業規則との違いをご説明できますか?

労使協定とは何かご存じでしょうか?

就業規則を作成する際によく出てくる言葉ですよね。

就業規則との違いも含めてご説明いたします。
労働基準法で様々な規制を設けていますが、

「従業員が良いというならば、
例外を設けても良いのではないか?」

そういうものってありそうではないですか?

そもそも、労働基準法は労働者を
保護するためのものですから、

労働者が良いと言っているのにもかかわらず、
規制を加えたら却って労働者に不利益
になってしまう場面も想定されます。

そこで、従業員が良いというのであれば
『労働基準法の原則に対する例外』
というものを法律自体が認めています。

就業規則は法律の範囲内で
会社が定めるルールなのに対して、

労使協定は労働基準法の原則
に対する例外を認めてもらう
ための書類なのです。

しかし、「従業員が良いというなら何でも良い」
というわけではありません。

労働基準法では十数個に限った例外です。

その十数個は労働基準法に
手続等も詳細に決められています。

しかし、従業員全員の同意は必要ではなく、
「全従業員の過半数を代表する者」
との協定があれば良いことになっています。

(なお、労働組合の話は除きます。)

そして、口頭ではだめで
書面による協定が必要です。

それを労使協定と言います。

言葉は正確性に欠けていますが、
わかりやすくするために
あえてくだけた説明しています。

イメージとしてとらえてください。

なお、労使協定の中には労働基準監督署に提出する必要のある書類
とその必要のない書類があります。

労働基準法で定める十数個の労使協定の一覧が以下です。

労使協定一覧

・任意貯金 (労働基準法18条2項)
・賃金の一部控除 (労働基準法24条1項)
・1か月単位の変形労働時間制 (労働基準法 32条の2)
・フレックスタイム制 (労働基準法32条の3)
・1年単位の変形労働時間制 (労働基準法32条の4)
・1週間単位の非定型的変形労働時間制 (労働基準法32条の5)
・一斉休憩の適用除外 (労働基準法34条2項)
・時間外・休日労働協定(36協定) (労働基準法36条)
・割増賃金の代替休暇 (労働基準法37条3項)
・事業場外労働によるみなし労働時間制 (労働基準法38条の2第2項)
・専門業務型裁量労働制 (労働基準法38条の3)
・時間単位年次有給休暇 (労働基準法39条4項)
・年次有給休暇の計画的付与 (労働基準法39条6項)
・年次有給休暇中の賃金 (労働基準法39条7項)

これしかありません。
あっ、そうそう育児介護休業法など
他の法律で定められている
労使協定もあります。

そして、あえて色分けをしてみました。

お気づきでしょうか?

賃金労働時間(年次有給)休暇・休業に関するものが
ほとんどですね。

なぜでしょうか?

その理由については考えてみて下さい。

労使協定は、従業員の代表者と書面で協定をすれば、
労働基準法の原則に対する例外を認める
というものですから、

全ての労使協定がどのようなものであり、
どのようなときに結ぶ必要があるのかぐらいは
おさえておきましょう。

1個1個の労使協定については調べれば
ご理解いただけると思います。

ここで、大切なのは「労使協定とはどういうものか」
という理解です。

これを押さえていないことには
いくら知識を詰め込んでも意味がありません。

なお、これは余談ですが、
上記条文に「第32条の2」などと「の」
ってありますよね。

この「の2」はどういう意味でしょうか?
32条第2項とは違います。
33条という意味でもありません。

これは、法改正により条文が新たに追加
された場合に起きることです。

32条の後に新たに条文を追加したいとき
33条としてしまうと、

今まであった33条が34条となり、
34条が35条となり、・・
と全ての条文が1条ずつずれてしまいます。

それは、困りますので32条の2
として今までの32条と33条の間
に入れることにしているのです。

ワンポイント知識としておさえておいたいただく
と応用が効くのではないかと思います。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

関連記事(上記労使協定について詳しく解説しています)
年次有給休暇の計画的付与をご存知ですか?
裁量労働制とは何ですか?
1年単位の変形労働時間制と就業規則 ~休日数を最も少なくすることができる制度
36協定〜時間外・休日労働協定

36協定で残業削減、36協定と雇用契約書の違い?

「36協定と雇用契約書の違い」
「36協定 残業代いらない」
等のキーワードで検索して
当事務所のブログ(又ホームページ)
にお越しいただく方がいらっしゃいます。

就業規則の書籍にも出てくる36協定ですが、
誤解していらっしゃる方が多いようですので
解説します。

従業員を雇っていく(る)のであれば、
必要な知識です。

36協定が何かについては以下の記事をお読みください。
36協定〜時間外・休日労働協定

何と日本では1日8時間を超えて働かせてはいけない
という法律になっています
注 変形労働時間制等を採用していれば8時間とは限りませんが、
話がややこしくなるので省略します。

36協定を提出した会社に限って
時間外労働をさせても良いとなっているのです。

そのために労働基準監督署に提出するものです。

したがって、雇用契約書とは全く違います。

雇用契約書は、従業員と会社の間で結ぶ契約書なのに対して、

36協定は労働基準監督署との関係の書類になります。

36協定は何時間時間外労働をさせるかを
書いて労働基準監督署に提出する書類です。

(従業員の過半数を代表するものとの協定が必要です。)

したがって、36協定と残業削減とは
本来は、 何の関係もありません。

36協定を締結すれば残業代がいらなくなる
というものでは全くありません。

しかし、実は、だらだら残業を減らしたい会社であれば、
この36協定を使って残業時間を短くすることができます。

例えば、月の時間外労働を40時間と
36協定に書いて提出したとします。

そうすると、月40時間を超えた時間外労働
は違法となり法的に許されなくなります。

したがって、『絶対禁止』とすることができ
だらだら残業対策として有効です。

だらだら残業は経営者も困るでしょうが、
他の社員からの不満もたまりますので
対策が必要です。

しかし、しっかりと労働時間管理をしないと
違法な時間外労働を会社が行わせたこととなり
罰則をかされることになりますので注意が必要です。
追記
次の記事も合わせてお読みください。違法な超時間外労働を説明できますか?~36協定の理解が必要です

 

最後まで、お読みいただきありがとうございました。