時間外労働の上限規制 ~45時間超えの月が12か月可能という盲点

働き方改革法案が成立し2019年4月1日から時間外労働に
上限ができたことは既にご存知だと思います。

中小企業は1年間の猶予があり2020年4月1日からの適用となっています。

適用猶予と適用除外の違いについては以下の記事で書いています
適用除外と適用猶予の違い

しかし、1年の猶予期間があるといっても
中小企業もこの上限規制を踏まえて
締結することが求められるでしょう。

今回は、この時間外労働・休日労働の上限規制についてですが、
意外とご存じのない方が多いポイントを解説させていただきます。

場合によっては時間外労働の45時間を超えて
月7カ月以上働いてもらうことが可能という話です。

まずは、その前にどのような改正が行われたか
ざっと解説することから始めます。

時間外労働の上限規制

従業員に行わせることができる時間外労働ですが、
その上限が法律で設けられました。

1か月45時間
1年360時間

これが原則です。

1年単位の変形労働時間制は少し短くなりますが、
話が複雑になりますので省略します。

時間外・休日労働協定(36協定)を締結して提出します。

しかし、45時間を超えて絶対に
働かせてはいけないのかというと
そのようなことはありません。

どうしてでしょうか?

詳しく解説します。

36協定の特別条項の改正のまとめ

臨時の特別な事情がある場合には
1年に6回(つまり、半年)以内に限って
45時間を超えて働かせることが可能です。

36協定を締結する際に特別条項
というものをつけて協定して

労働基準監督署へ提出します。

36協定の通達の厳格化

この特別条項についてですが、
今までは通達により以下のようになっておりました。

「臨時的なもの」とは、一時的又は突発的に時間外労働を行わせる必要があるものであり、全体として1年の半分を超えないことが見込まれるものであって、具体的な事由を上げず、単に「業務の都合上必要なとき」又は「業務上やむを得ないとき」と定める等恒常的な長時間労働を招くおそれがあるもの等については、「臨時的なもの」に該当しないものであること。(H11.1.29基発45号)

それが今回の法改正で、以下のようになりました。

当該事業場における通常予見することのできない業務量の大幅な増加等に伴い臨時的に限度時間を超えて労働させる必要がある場合

通常予見することができない場合ということなのですから、
厳しく解釈されるようになったということでしょう。

36協定をつけても超えられない上限の時間数ができました

そして、さらに、今回の法改正で特別条項をつけても
超えることができない上限ができました。

(1)月100時間以内
(2)2ヶ月ないし6カ月平均して80時間以内
という時間数です。

(なお、1年は720時間です)

この月100時間、2ヶ月ないし6か月を平均して80時間以内
という時間数は休日労働を含めた時間数となりました

2ヶ月ないし6カ月平均して80時間以内
というのが少し複雑ですが、

ここまでは、特別条項の改正の確認です。

特別条項を使わなくても月45時間を超えて働いてもらえる月がある?

誤解している方がいらっしゃいますが、
結論から言うと場合によっては可能です。

どういうことか解説します。

100時間、2ヶ月ないし6か月を平均して80時間以内
という時間数は時間外労働に加え休日労働を含めた時間数です。

ここでいう休日労働とは週に1日(4週4日)の法定休日のことです。
所定休日は法律上時間外労働という扱いになるからです。

しかし、その一方で、1か月45時間、年360時間
という特別条項発動の上限の時間数には法定休日労働は含まれません。

(なお、1年の720時間にも(法定)休日労働は含まれません。)

時間外労働の上限だからです。

今までも法定休日労働は含まれていませんでしたが、
今回の法改正によっても含まれていません。

そうなると、どうなるでしょうか?

1か月45時間の時間外労働をさせて
さらに法定休日に2日(例えば合計16時間)させたとしても、
特別条項を発動させる必要はないということです。

時間外労働が45時間を超えてはいけないのであって
それとは別に法定休日に働いてもらうことは可能だからです。

特別条項の発動が必要 時間外労働61時間
特別条項の発動は不要 時間外労働45時間+法定休日労働16時間

つまり、そうなると、働き方によっては月45時間を超えて
働いてもらえる月数に6カ月という上限はない
ということになります。

しつこいようですが、時間外労働は45時間を
超えることができるのはのは6カ月に限ります。

間違えないでください。

そのために、必要になってくるのは
法定休日をきちんと特定しておくことですね。

もちろん、以前から特定する必要はありましたが、

御社の就業規則では法定休日は
特定されているでしょうか?

この問題を理解するには
・所定休日と法定休日の違い
・時間外労働と法定休日労働の違い
等の理解が必要です。

今回の36協定のお話は当たり前のことだと
思われた方もいる一方、

「えっ?」と思われた方もいるかもしれません。

今回の法改正を機に、36協定の理解を
深めていただけたらと思います。

どの時間数に法定休日労働が含まれ
その時間数に法定休日労働が含まれないか

とても大切です。

きちんと押さえておいてください。

最後までお読みいただきありがとうございました。

今回の法改正内容は以下の記事にまとめています。
時間外労働の上限規制(36協定) 法改正内容 まとめ

関連記事
時間外労働の上限規制(36協定)に対応した労働時間管理(実務)
36協定とは?〜時間外・休日労働協定
36 違法な長時間外労働を説明できますか?~36協定の理解が必要です
36協定で残業削減、36協定と雇用契約書の違い?

時間外労働の上限規制 ~45時間超えの月が12か月可能という盲点” に対して1件のコメントがあります。

この投稿はコメントできません。