パワーハラスメントと指導との境目・違い

パワーハラスメントが問題となる時代です。

パワーハラスメントという言葉の定義が明確にされましたね。

職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為

この定義から2つの事がわかります。

パワーハラスメントの定義からわかること

➀「職場内での優位性を背景に」となっていることから、
上司から部下に対するものに限られないこと

➁「業務の適正な範囲を超えて」となっていることから、
業務の適正な範囲の指示や注意・指導は
当然パワーハラスメントに該当しないこと

➂「身体的若しくは精神的な苦痛を
与えること、又は就業環境を害すること」
がパワーハラスメントとされること

以上のことが定義からわかります。

➁「業務の適正な範囲を超えて」とは?

この中で特に問題となるのが➁だと思います。

会社は従業員に対し指揮命令をすることができます。

この(具体的な)指揮命令ができるというのが業務委託
と雇用契約との決定的な違いの一つです。

これについては、異論はないでしょう。

指揮命令に従わない社員には会社は
注意・指導を行うことができます。

これができなくなれば、真面目に働いている
社員も困ることにもなります。

管理職の存在自体が不要になります。

では、その「適正な範囲とは?」が問題になります。

職場のパワーハラスメント防止対策に関する検討会報告書
では以下のようになっています。

社会通念に照らし、当該行為が明らかに業務上の必要性がない、又はその態様が相当でないものであること

当てはまる行為の主な例としては以下のようになっています。

○ 業務上明らかに必要性のない行為
○ 業務の目的を大きく逸脱した行為
○ 業務を遂行するための手段として不適当な行為
○ 当該行為の回数、行為者の数等、その態様や手段が社会通念に照らして許容される範囲を超える行為

これを踏まえて職場で行われている行為が
パワーハラスメントとなるか否かを判断していく
ことになるでしょう。

しかし、社員にパワーハラスメントだと言われて
揉めてしまうこと自体を避けたいですよね。

「業務の適正は範囲内だ」
「いや、パワハラです」

しかし、少なくても、就業規則という
会社の規則に記載があり、

それに基づいて指揮命令を行うのであれば、
適正な範囲と言えることは間違いないでしょう。

就業規則は会社と社員全体の契約書だからです。

もちろん、その内容に合理性があるのが前提です。

就業規則にきちんと会社の規則を定めておくことが大切です。

➂「身体的若しくは精神的な苦痛を与えること、又は就業環境を害すること」

社員を叱責することはこれにあたるのでしょうか?

職場のパワーハラスメント防止対策に関する検討会報告書
では以下のことが具体例として挙げられています。

○ 暴力により傷害を負わせる行為
○ 著しい暴言を吐く等により、人格を否定する行為
○ 何度も大声で怒鳴る、厳しい叱責を執拗に繰り返す等に
より、恐怖を感じさせる行為
○ 長期にわたる無視や能力に見合わない仕事の付与等に
より、就業意欲を低下させる行為

社員を叱責するのは程度の問題になるのでしょう。

しかし、叱責するのではなく就業規則に基づいた指導
を行うことが必要な時代になったのかもしれません。