就業規則 賃金(賃金規程)

年俸制のデメリット ~ほとんどの人が知らない年俸制の怖い話

年俸制にしても割増賃金の支払いは必要です。

年俸制にすると時間外割増賃金が不要になる
と思って導入を考えていらっしゃるのであれば、
それは間違いですので導入はやめた方が良いです。

そもそも、時間外割増賃金の支払いが不要な
管理監督者等に対して年俸制を導入するものです

時間外・休日の割増賃金の支払いが
不要な管理監督者であれば、
賃金の年額が(深夜を除けば)予め確定できますからね。

ただ、完全な年俸制は少なく、
通常は基本年俸と業績年俸と
分けるのが通常です。

ここまでのお話は、
この記事をお読みの方であれば、
ほとんどの方はご存知だと思います。

私がお伝えしたいことは
そのようななことではありません。

ご注意していただきたいのは
以下のことです。

年俸制というのは予め年額を定め
それを12等分や17等分にして支払うものです。

したがって、一年の途中に会社を辞めたとしても、
一年の残りの分は支払い続ける必要があるのです。

年俸制というものはそういうものです。

しかし、多くの方はご存知ありません。

もちろん、それでかまわないという
会社様は良いですが、
そのような会社様はないと思います。

そこで、1年の途中で会社を辞めた場合の取り扱いを
就業規則(年俸制規程)に記載しておく必要があります

御社の年俸制規程には
その記述はあるでしょうか?

ご確認ください。

年俸制は年額を保証するので
従業員によっては、ありがたいでしょう。

また、賃金を年額で示しますので、
賃金の多い会社にとっては良い人材を
採用するのに効果的かもしれません。

そういう観点から導入するのであれば
大変良いことだと思いますが、

年俸制とはどういうものかを
きちんとお話をさせていただくと、

大抵の会社様は年俸制の導入は
おやめになります。

なお、IT企業では専門業務型裁量労働制を
導入している会社が多いために
年俸制を導入している会社様も多いです。

しかし、それでも、多くの会社様は
導入をおやめになります。

●IT企業の方は以下の記事も合わせてお読みください。
IT企業の就業規則~裁量労働制、休職制度、職場復帰プログラム

最後までお読みいただきありがとうございました。

関連記事
年俸制にまつわる疑問(残業代の支払い、メリット、想定した社員)

喫煙(たばこ)中の賃金~就業規則には喫煙について規定しましょう

喫煙についての会社の扱いは様々です。

この仕事をするようになるまで
職場での喫煙の扱いを明確にしたいためだけのために
就業規則作成のご依頼をしていただくことがある
とは思ってもいませんでした。

しかも、少なくありません。

就業時間内の喫煙についての扱いは
会社によって様々です。

仕事中の喫煙を認めると
その時間中は仕事をしていないわけです。

扱いを明確にしたいと仰る会社様は、
「賃金を控除したい」という会社様なのかな
と思っていました。

さすがに、そこまではお考えでない経営者がほとんどです。

しかし、勤務時間中に頻繁に喫煙で席を立ち
就業時間内に仕事を終わらせず残業していては
経営者も納得いかないのでルールを
明確にしたいということのようです。

また、仕事中に喫煙をしに席を頻繁に立つ
従業員の方がいた場合、
他の従業員の方も納得いかないでしょう。

職場の雰囲気が悪くなっては困ります。

喫煙については会社でルールを作成して
きちんと就業規則に記載しておくことが必要
な時代になったのかもしれませんね。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

完全歩合給って違法ですか? ~労働基準法27条の解釈

歩合給は割増賃金の支払い額が
通常の賃金よりも少なくすみ、

従業員の方にとっても頑張った結果が目に見えて、
しかも、それが公平で納得がいくという点で
良い制度です。

この制度は、導入したいと思っても
導入になじまない業種や業務があります。

総務部の方などは導入しずらいですよね。

導入しやすい職種・業務であれば
導入を検討してはいかがでしょうか?

今回は、完全歩合給についてお話を
させていただきます。

完全歩合給とは、
賃金の一部を歩合で支払うのと違い
全ての賃金を歩合で支払うことをいいます

これって、違法ですか?

そのようなご質問をいただくことがあります。

結論から言いますと、
完全歩合給自体は違法ではありません。

しかし、もし、出来高がなければ賃金を支払わない
という意味であれば違法です。
認められません。

なぜなら、労働基準法27条に(出来高払い制の保証給)
という条文があるからです。

労働基準法27条(出来高払い制の保証給)
「出来高払い制その他の請負制で使用する労働者については、
使用者は、労働時間に応じ一定額の賃金の保障をしなければならない。」

労働時間に応じ一定額の保障が求められているので、
出来高がゼロであれば賃金を一切支払わない
というのは認められないのです。

したがって、完全歩合給という賃金構成自体は
違法とはいえませんが、

保証給の制度を設けて就業規則(賃金規程)
に記載することは必要です。

これは、「1.労働時間に応じ」「2.一定額」となっています。

一か月いくらでは保証給とはなりませんので
注意が必要です

もう一つ、言うまでもないことですが、
最低賃金というものがありますので、
この最低賃金法に触れてはいけないのは
言うまでもありません。

歩合給とは、従業員に対して支払う賃金のことであって
業務委託契約とは違うのです。

なお、この一定額をいくらに設定するかなど
歩合給には非常に難しい問題が出てきます。

ブログなどでは一般論のお話しかできません。

会社の具体的な事情を踏まえたお話は
直接お会いしてお話をうかがう必要があります。

導入に当たっては、知り合いの専門家
にご相談をするようにしてください。

専門家にも強い分野がありますので
賃金や労働時間について詳しい方にして下さい。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

関連記事
歩合給にも割増賃金の支払いが必要ですが、計算方法が違います

退職金規程作成は、最初が肝心です!!

最近は、退職金制度設計(規程作成)
の依頼が多いです。

退職金制度は会社の思いが伝わるので
面白いですね。

退職金をもらえない自分だからこそ、
余計に感じるのかもしれません。

言うまでもなく退職金規程はいったん作成したら
改訂は容易ではありません。

最初に作成するときが肝心です。

今後できなくなるかもしれないことを
約束することだけはやめましょう。

いったんもらえると思った退職金
の減額は困難です。

会社としては無理をしないことが大切です。

当事務所では日本にある退職金制度
をほぼパターン化し、

わかりやすいと自負している資料を
使用してご説明した上で

無理をしない退職金制度を
ご提案させていただいています。

なお、退職金の額については、
相場をよく聞かれます。

しかし、世間相場よりも
自社でいくら支払えるのか
の方が大切だと私は思います。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。