就業規則 賃金(賃金規程)

年俸制のデメリット ~ほとんどの人が知らない年俸制の怖い話

年俸制にしても割増賃金の支払いは必要です。

年俸制にすると時間外割増賃金が不要になる
と思って導入を考えていらっしゃるのであれば、
それは間違いですので導入はやめた方が良いです。

そもそも、時間外割増賃金の支払いが不要な
管理監督者等に対して年俸制を導入するものです

時間外・休日の割増賃金の支払いが
不要な管理監督者であれば、
賃金の年額が(深夜を除けば)予め確定できますからね。

ただ、完全な年俸制は少なく、
通常は基本年俸と業績年俸と
分けるのが通常です。

ここまでのお話は、
この記事をお読みの方であれば、
ほとんどの方はご存知だと思います。

私がお伝えしたいことは
そのようななことではありません。

ご注意していただきたいのは
以下のことです。

年俸制というのは予め年額を定め
それを12等分や17等分にして支払うものです。

したがって、一年の途中に会社を辞めたとしても、
一年の残りの分は支払い続ける必要があるのです。

年俸制というものはそういうものです。

しかし、多くの方はご存知ありません。

もちろん、それでかまわないという
会社様は良いですが、
そのような会社様はないと思います。

そこで、1年の途中で会社を辞めた場合の取り扱いを
就業規則(年俸制規程)に記載しておく必要があります

御社の年俸制規程には
その記述はあるでしょうか?

ご確認ください。

年俸制は年額を保証するので
従業員によっては、ありがたいでしょう。

また、賃金を年額で示しますので、
賃金の多い会社にとっては良い人材を
採用するのに効果的かもしれません。

そういう観点から導入するのであれば
大変良いことだと思いますが、

年俸制とはどういうものかを
きちんとお話をさせていただくと、

大抵の会社様は年俸制の導入は
おやめになります。

なお、IT企業では専門業務型裁量労働制を
導入している会社が多いために
年俸制を導入している会社様も多いです。

しかし、それでも、多くの会社様は
導入をおやめになります。

●IT企業の方は以下の記事も合わせてお読みください。
IT企業の就業規則~裁量労働制、休職制度、職場復帰プログラム

最後までお読みいただきありがとうございました。

関連記事
年俸制にまつわる疑問(残業代の支払い、メリット、想定した社員)

喫煙(たばこ)中の賃金~就業規則には喫煙について規定しましょう

喫煙についての会社の扱いは様々です。

この仕事をするようになるまで
職場での喫煙の扱いを明確にしたいためだけのために
就業規則作成のご依頼をしていただくことがある
とは思ってもいませんでした。

しかも、少なくありません。

就業時間内の喫煙についての扱いは
会社によって様々です。

仕事中の喫煙を認めると
その時間中は仕事をしていないわけです。

扱いを明確にしたいと仰る会社様は、
「賃金を控除したい」という会社様なのかな
と思っていました。

さすがに、そこまではお考えでない経営者がほとんどです。

しかし、勤務時間中に頻繁に喫煙で席を立ち
就業時間内に仕事を終わらせず残業していては
経営者も納得いかないのでルールを
明確にしたいということのようです。

また、仕事中に喫煙をしに席を頻繁に立つ
従業員の方がいた場合、
他の従業員の方も納得いかないでしょう。

職場の雰囲気が悪くなっては困ります。

喫煙については会社でルールを作成して
きちんと就業規則に記載しておくことが必要
な時代になったのかもしれませんね。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

遅刻した場合の違法な賃金の控除

遅刻をした際に、その時間の賃金を
控除するだけではなく

30分単位で賃金を切り捨てる
(控除する)としている
会社様はないでしょうか?

多いと思います。

しかし、実は、遅刻の賃金控除は1分単位で
計算しないといけません。

働いていないのですから、
5分遅刻したらその時間分の賃金を
控除するのは問題ありません。

しかし、上記の場合、25分間は
実際に働いているのですから、
25分間の賃金は支払われないといけません。

つまり、30分単位で遅刻を処理する
ということはできません。

しかし、遅刻という行為に対しての罰(懲戒処分)
として減給するという形であれば話は別です。

30分単位で処理している会社は
そのような手続を経て
合法的に行っているはずです。

なお、就業規則にきちんと
記載がないと認められません。

なぜなら、減給の制裁は就業規則に
記載がないとできないからです。

「わが社は雇用契約書に記載しているので
認められるのではないですか?」
とお考えの会社様もいらっしゃるかもしれません。。

しかし、労働基準法91条で「就業規則で、
減給の制裁を定める場合においては(略)」
となっていて就業規則で定めるのを前提にしています。

きちんと就業規則を作成して
記載しておくことが必要になってきます。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

関連記事
HRプロ様の人事・労務コラムでこのお話を詳細に書かせていただきました。
以下の記事も合わせてお読みください。
やっていることは同じにみえても、違法と合法に分けれるその違いとは? 2014年1月

退職金規程作成は、最初が肝心です!!

最近は、退職金制度設計(規程作成)
の依頼が多いです。

退職金制度は会社の思いが伝わるので
面白いですね。

退職金をもらえない自分だからこそ、
余計に感じるのかもしれません。

言うまでもなく退職金規程はいったん作成したら
改訂は容易ではありません。

最初に作成するときが肝心です。

今後できなくなるかもしれないことを
約束することだけはやめましょう。

いったんもらえると思った退職金
の減額は困難です。

会社としては無理をしないことが大切です。

当事務所では日本にある退職金制度
をほぼパターン化し、

わかりやすいと自負している資料を
使用してご説明した上で

無理をしない退職金制度を
ご提案させていただいています。

なお、退職金の額については、
相場をよく聞かれます。

しかし、世間相場よりも
自社でいくら支払えるのか
の方が大切だと私は思います。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。