就業規則の作成を社会保険労務士以外が行うことができるか? ~業際問題について私が思うこと

いわゆる業際問題というものがあります。

士業には独占業務というものがありますので、
この業務は社会保険労務士以外はできないのか?
ということが他士業との間で争われることがあります。

就業規則についてもそのような争いが起きています。

社会保険労務士法27条により就業規則の作成
が社会保険労務士の独占業務か?という問題です。

ここで、法的に就業規則が社会保険労務士以外が行えないのか?
に関して私はコメントをするつもりはありません。

そのような立場の人間でもありません。

しかし、この議論には一つ必要な視点が
抜け落ちているのではないか?

そう思うことがありますので、
そのお話をさせていただきます。

就業規則の作成は社会保険労務士以外の他士業は行ってはいけないのか?を考える際に必要な視点

「クライント企業(お客様)にとって何が1番良いか?」という視点です。

お客様視点で考えた場合、私は、以下の点を考える必要
があるのではないかと思っています。

1.就業規則の作成過程で生じる労使協定作成業務は社会保険労務士の独占業務である

2.社会保険労務士の専門業務の知識がないとクライアントにとって不利益が生じる場合もある

詳しく見ていきましょう。

1.就業規則の作成過程で生じる労使協定作成業務は社会保険労務士の業務である

就業規則を作成していると、その過程で、
労使協定を作成して結ぶ必要がでてくることがあります。

労使協定とは何か?については以下の記事をお読みください。
労使協定とは何か~就業規則との違いをご説明できますか?

例えば、休日は就業規則の絶対的記載事項です。
就業規則に記載しないといけません。
言うまでもないことですね。

しかし、完全週休二日制が難しい会社も中にはあります。

そのような会社の場合は、1年単位の変形労働時間制
という制度を導入することもでてきます。

その場合には、

1年単位の変形労働時間制の労使協定
という『労使協定』を締結し、
労働基準監督署へ提出する必要があります。

この1年単位の変形労働時間制等の労使協定
を締結する会社は全体から見ると少数かもしれませんが、

労使協定の中にはほとんどの会社が
結ばないといけないものもあります。

例えば、社員に時間外労働を行わせる場合には
36協定という労使協定を締結し労働基準監督署
へ提出する必要があります。

時間外労働を一切させない会社は少数でしょうから
36協定の締結・提出はほとんどの会社で必要になります。

さて、これらの労使協定については社会保険労務士
の業務であることに争いはないでしょう。

つまり、仮に、就業規則を社会保険労務士
以外が作成することが法律上認められたと仮定しても、

その過程で作成が必要になってくる
書類である労使協定の作成・提出は
法律上社会保険労務士の業務です。

言うまでもなく、労使協定は社員数が1名から必要です!

就業規則の作成をご依頼するということは
自社では作成できないと判断したから、
専門家に依頼したのだと思います。

それにもかかわらず、

「就業規則の作成の過程で必要になった労使協定は自社で作成し、
かつ、労働基準監督署へ提出してください」というのでは
お客様へのサービスという観点からは
どうなのでしょうか?

(なお、労使協定の中には労働基準監督署への提出が不要なものもあります。)

2.社会保険労務士の専門業務の知識がないとクライアントにとって不利益が生じる場合もある

先ほどの労使協定と雇用保険を例に挙げて、
具体例を挙げて説明します。

具体例1 労使協定の知識

先ほどお話した1年単位の変形労働時間制
などは会社の残業代に大きくかかわってきます。

しかし、これは、社会保険労務士
の高度な専門分野です。

「1年単位の変形労働時間制
の労使協定を自社で作成して
労基署へ届けてください」

と言えるならまだしも、

その一言を社労士以外は言えないでしょう。

なぜなら、社会保険労務士以外に知識を
持っている人間は中々いないからです。

そうなると、どうなるでしょうか?

具体例2 雇用保険の知識

例えば、在宅勤務ですが、

在宅勤務者が雇用保険に加入するためには
ハローワークに提出しないといけない書類等もあります。

そのことを知らない方が作成すると
後から問題が生じる可能性があります。

また、就業規則には退職の事由を
記載する必要がありますが、

解雇と自己都合退職の違いで
基本手当の扱いが違ってきます。

退職勧奨と自己都合退職でも
雇用保険上の取扱いが違います。

その違いもご存じでないと
やはり問題が生じるでしょう。

業際問題について私が思うこと(まとめ)

以上のようなこと考えると、
就業規則に関しては社会保険労務士が
作成するのがお客様へのサービスという点
では自然なのかなと私は思います。

「法律上、行うことができる」ということと
「本当に、お客様の役に立つ仕事ができるか」ということ
は全く別の話です。

もちろん、逆のことも言えます。

就業規則には民法が知識も必須ですが、
社会保険労務士試験には民法がありません。

たまに、指摘されることです。

しかし、特定社会保険労務士になるための
試験である紛争解決手続代理業務を受ける際に、
かなりの時間を使って学びます。

特に、就業規則を作成する際に必要な部分を重点的に学びます。

就業規則を中心に業務を行っている社会保険労務士は
私の知る限り多くの方がこの試験を受けて合格しています。

紛争解決手続代理業務を行うつもりはない方であってもです。

それは、お客様のために重要な知識だと
考えているからだと私は考えております。

私は以前に司法試験を長いこと受験していたことがあり
民法には詳しい方ですが、

それでも、更なる研鑽をするため
紛争解決手続代理業務試験を受験しました。

業際問題を考える際には、何がお客様のためになるか?
を考えることが1番重要なことだと私は思っております。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

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