労使協定とは何かわかりやすく解説します~就業規則との違いをご説明できますか?

労使協定とは何かご存じでしょうか?

就業規則を作成する際によく出てくる言葉ですよね。

就業規則との違いも含めてご説明いたします。
労働基準法で様々な規制を設けていますが、

「従業員が良いというならば、
例外を設けても良いのではないか?」

そういうものってありそうではないですか?

そもそも、労働基準法が作られた目的は
労働者を保護するためのものですから、

労働者が良いと言っているのにもかかわらず、
規制を加えたら却って労働者に不利益
になってしまう場面も想定されます。

そこで、従業員が良いというのであれば
『労働基準法の原則に対する例外』
というものを法律自体が認めています。

就業規則は法律の範囲内で
会社が定めるルールなのに対して、

労使協定は労働基準法の原則
に対する例外を認めてもらう
ための書類なのです。

労使協定とは関単にご説明すると
このような説明になります。

しかし、「従業員が良いというなら何でも良い」
というわけではありません。

労働基準法では十数個に限った例外です。

その十数個は労働基準法に
手続等も詳細に決められています。

しかし、従業員全員の同意は必要ではなく、
「全従業員の過半数を代表する者」
との協定があれば良いことになっています。

(なお、労働組合の話は除きます。)

そして、口頭ではだめで
書面による協定が必要です。

それを労使協定と言います。

労働者のか反するを代表する者については以下の記事をお読みください。
労働者の過半数を代表する者の選任は厳しくなっています

表現などは正確性に欠けていますが、
労使協定をわかりやすく解説するために
あえてくだけた説明しています。

正確性を保つためには法律用語を用いるのが1番なのですが、
どうしてもわかりずらくなりますからね。

イメージとしてとらえてください。

なお、労使協定の中には労働基準監督署に提出する必要のある書類
とその必要のない書類があります。

労使協定一覧

労働基準法で定める十数個の労使協定の一覧が以下です。

・任意貯金 (労働基準法18条2項)
・賃金の一部控除 (労働基準法24条1項)
・1か月単位の変形労働時間制 (労働基準法 32条の2)
・フレックスタイム制 (労働基準法32条の3、及び32条の3の2)
・1年単位の変形労働時間制 (労働基準法32条の4)
・1週間単位の非定型的変形労働時間制 (労働基準法32条の5)
・一斉休憩の適用除外 (労働基準法34条2項)
・時間外・休日労働協定(36協定) (労働基準法36条)
・割増賃金の代替休暇 (労働基準法37条3項)
・事業場外労働によるみなし労働時間制 (労働基準法38条の2第2項)
・専門業務型裁量労働制 (労働基準法38条の3)
・時間単位年次有給休暇 (労働基準法39条4項)
・年次有給休暇の計画的付与 (労働基準法39条6項)
・年次有給休暇中の賃金 (労働基準法39条7項)

これしかありません(言うまでもなく法改正により変わることはあります)。
あっ、そうそう育児介護休業法など他の法律で定められている労使協定もあります。

たまに、労使協定と36協定の違いを教えて下さい
と聞かれることがありますが、

36協定は労使協定の一つという位置づけです。

労使協定は特定の分野に偏っています

上記労使協定一覧を色分けしてみました。

お気づきでしょうか?

賃金労働時間(年次有給)休暇・休業
に関するものばかりですね!

では、なぜ、賃金・労働時間・休暇に関するものが
多いのでしょうか?

その理由については考えてみて下さい。

ここまで偏りがある以上、
きちんとした理由があります。

それが労使協定の本質です。

きっと様々なことが見えてくると思います。

本質的な理解ということであれば、

労使協定の条文に、
「第32条の2」などと「の」
ってありますよね。

この「の2」はどういう意味でしょうか?

32条第2項とは違います。
33条という意味でもありません。

これは、法改正により条文が新たに追加
された場合に起きることです。

32条の後に新たに条文を追加したいとき
33条としてしまうと、
今まであった33条が34条となり、
34条が35条となり、・・
と全ての条文が1条ずつずれてしまいます。

それは、困りますので32条の2
として今までの32条と33条の間
に入れることにしているのです。

上記の労使協定の表を見てください。

労使協定はそのような条文が多いですよね。
それは、法改正で追加されたということを意味しています。

頭の片隅においていただくと、
応用が効くのではないかと思います。

労使協定を学ぶ際に意識すべきこと

労使協定は、従業員の代表者と書面で協定をすれば、
労働基準法の原則に対する例外を認めるてくれる
というものですから、

全ての労使協定がどのようなものであり、
どのようなときに結ぶ必要があるのかは
おさえておきましょう。

確かに、1個1個の労使協定については、
詳細を学ぼうとすれば非常に専門的で
難しいものもあります。

原則に対する例外なのですから
専門的な知識が筆宝になります。

もし、法律で定められた条件等に違反すれば
違法な状態になります。

労働基準監督署の是正勧告・指導を
受けます。

また、労働時間に関するものが多い以上、
未払い残業代が生じることもあります。

しかし、ここで、大切なのは
「労使協定とはどういうものか」
という本質的な理解です。

これを押さえていないことには
いくら知識を詰め込んでも意味がありません。

就業規則や雇用契約書にも当てはまることですが、
本質的な理解をするようにしてください。

また、専門家に質問をするときには、
知識ではなくこのような本質的な質問を
してみてください。

端的に、解答してくれる方こそが
真の専門家です。

今回は、労使協定をわかりやすく説明したために
表現としては正確ではない箇所があります。

その点は、どうか、ご了承ください。

最後までお読みいただき、ありがとうございました。

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