同一労働同一賃金とは?~わかりやすく社労士が解説します

働き方改革の一環として同一労働同一賃金の実現
が求められています。

同一労働同一賃金を実現するために、
パートタイム労働法の改正が行われました。

つまり、同一労働同一賃金に関する内容は
この法律に規定されています。
(なお、派遣については派遣法に規定されています。)

誤解されている方がいらっしゃいますが、
同一労働同一賃金という法律が

あるわけではありません。

そこで、今回改正されたパートタイム・有期雇用労働法
がどのような法律かを見ていきたいと思います。

なお、今までは、短時間労働者については
パートタイム労働法に規定され、

有期雇用労働者に関しては労働契約法に
規定されていましたが、

今回の改正で短時間・有期雇用労働者ともに、
『パートタイム・有期雇用労働法』に統合されました。

なお、法律の施行日は2020年4月1日ですが、
中小企業は2021年4月1日適用となっています。
(つまり、1年間の適用猶予期間があります。)

適用猶予になる中小企業の要件は以下の通りとなっています。

中小企業とは、その資本金の額又は出資の総額が3億円(小売業又はサービス業を主たる事業とする事業主については5千万円、卸売業を主たる事業とする 事業主については1億円)以下である事業主、及びその常時使用する労働者の数が300人(小売業を主たる事業とする事業主については50人、卸売業又はサービス業を主たる事業とする事業主については100人)以下である事業主をいう。

業種にかかわらず一律に同じと
誤解してる方がいらっしゃいますが、
業種によって違いますので、
きちんと自社の業種を確認してくださいね。

また、様々な事業を行っている場合、
主たる事業で判断します。

今回の記事は、経営者・企業担当者が
本当に誤解しやすい部分からわかりやすく解説していき、
最終的には専門的な部分も解説していきたいと思います。

同一労働同一賃金とは?

『同一労働同一賃金』と言われていうと、
同一の労働をしていたら同一の賃金を支払わないといけない
という内容のものを想像してしまいます。

しかし、改正によって求められているのは
イメージと少し違います。

通常の労働者と短時間・有期雇用労働者
との間の不合理な待遇差等の解消です。

また、パートタイム・有期雇用労働法に
規定されていることからわかるように、

通常の労働者と短時間・有期雇用労働者の待遇差を
是正していくものです。

したがって、通常の労働者同士の待遇差は範囲外です。

つまり、通常の労働者同士で不合理な待遇があったとしても
この法律に反するものではないということです。

なんか少しおかしな気がしますね。

なお、ここでいう通常の労働者とは
期間の定めのないフルタイムで働く労働者のことを言います。

パートタイム・有期雇用労働法の改正の主な内容

不合理な待遇差を解消するための改正点は主に3つです。

➀不合理な待遇差を解消するための規定が整備されました
➁ 労働者に対する待遇に関する説明義務が強化されました
③行政による履行確保措置、裁判外紛争解決手続が整備されました

今回は、➀と➁を中心に解説します。

➂は解説しません。
このブログは経営者・会社の実務担当者
に向けて書いています。

そもそも、社員と揉めてしまってはダメですよね。
こういうことが起きないようにしていくことが必要です。

社員の方は➂も学んでおいた方がよいでしょう。
それでは、具体的に見ていきましょう。

不合理な待遇差を解消する規定の整備

まずは、均等待遇と均衡待遇
という言葉がよく出てきますよね。

「なんか、よくからない」
と思われるかもしれません。

しかし、この言葉は覚えて下さい。

なぜなら、法が求めている不合理な待遇差の解消の
具体的な内容は、均等待遇と均衡待遇だからです。

つまり、『同一労働同一賃金』とは
均等待遇と均衡待遇とイコールなのです。

➀均等待遇と均衡待遇

したがって、「均等待遇」と「均衡待遇」の意味を
理解することが大切になってきますよね。
そこで、この2つの言葉の解説していきます。

1)均等待遇とは?

通常の労働者と短時・有期雇用労働者の間で
➀職務の内容(業務の内容・責任の程度)
➁職務の内容・配置の変更の範囲が
(事業主との雇用関係が終了するまでの全期間において)同じ場合は、
短時間・有期雇用労働者と通常の労働者を
同一の取扱いをしないといけないことをいいます。

つまり、➀➁が同じ場合には、短時間・有期雇用労働者の待遇を
通常の労働者と同一の取扱いをしなければなりません。

これを均等待遇と言います。

均等待遇は難しくはないですよね。

行っている職務の内容が同じで
負っている責任も同じ。

さらに、
転勤の有無も同じで
しかも転勤の範囲も同じ。
職務の内容や配置の変更の有無も同じで、
その範囲まで同じ

そんなパートタイマー・有期雇用労働者
と通常の労働者がいたら同じ取り扱いをしないといけない
のは感覚としてもわかると思います。

もちろん、同じ取扱いをしたうえで、
能力等に違いがあるために差がつくのは問題ありません。

正社員同士でもあることです。

法律の条文はパートタイム・有期雇用労働法9条に規定されています。

(通常の労働者と同視すべき短時間・有期雇用労働者に対する差別的取扱いの禁止)
第9条 事業主は、職務の内容が通常の労働者と同一の短時間・有期雇 用労働者(第11条第1項において「職務内容同一短時間・有期雇用労働者」という。)であって、当該事業所における慣行その他の事情からみて、当該事業主との雇用関係が終了するまでの全期間において、その職務の内容及び配置が当該通常の労働者の職務の内容及び配置の変更の範囲と同一の範囲で変更されることが見込まれるもの(次 条及び同項において「通常の労働者と同視すべき短時間・有期雇用 労働者」という。)については、短時間・有期雇用労働者であることを理由として、基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、差別的取扱いをしてはならない。

➀又は➁(もしくは両方)が異なる場合は
同一の取扱いは必要ありませんが、
次の「均衡待遇」であることが求められます。

2)均衡待遇とは?

通常の労働者と短時間・有期雇用労働者との間に、
➀職務の内容
➁職務の内容・配置の変更の範囲
➂その他の事情のうち
待遇の性質・待遇を行う目的に照らし適切なものを考慮して、
不合理と認められる相違を設けてはならないことをいいます。

つまり、短時間・有期雇用労働者の待遇は通常の労働者と
➀➁③の違いに応じた不合理ではない待遇差は許されます。

つまり、➀職務の内容➁職務の内容・配置の変更の範囲が違えば、
同じ扱いはしなくてもよいのですが、
それが不合理であってはならないということです。

その不合理かどうかを判断する際に、
「待遇の性質・目的に照らして」「その他の事情も考慮して考えてよい」
という形になっています。

そうなると、その他の事情って気になりますよね?
例えば、成果、能力、経験、労使交渉の経緯等がそれにあたります。

均衡待遇はパートタイム・有期雇用労働法8条に規定があります。

(不合理な待遇の禁止)
第8条 事業主は、その雇用する短時間・有期雇用労働者の基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、当該待遇に対応する通常の労働者の待遇との間において、当該短時間・有期雇用労働者及び通常の労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度(以下「職務 の内容」という。)、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情のうち、当該待遇の性質及び当該待遇を行う目的に照らして適切と認められるものを考慮して、不合理と認められる相違を設けてはならない。

法律の条文はこれだけです。

均等待遇の「同じに扱いなさい」というのはわかりやすいですが、
均衡待遇の「不合理な相違」というのでは抽象的でわかりずらいです。

これだけでは自社の待遇差が不合理かどうか
会社が判断するのは難しいです。

そこで、不合理かどうかの考え方や具体例を挙げてくれています。

それが、「短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する
不合理な待遇の禁止等に関する指針(ガイドライン)」です。

つまり、『短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する
不合理な待遇の禁止等に関する指針(ガイドライン)』
は8条の均衡待遇に関するものです。

均衡待遇に関する話ではありません。

だって、均等待遇の場合、
同じ取り扱いをしないといけないので、
問題となる例や問題とならない例を
挙げる必要ないですよね。

ここを誤解している方が多く
訳が分からなくなっているようです。

このガイドラインは、不合理かどうかの考え方
や具体例を挙げてくれていますので
ぜひ、お読みください。

なお、待遇の決定基準を通常の労働者
と短時間・有期雇用労働法で変えることもできます。

待遇の決定基準自体に違いを設ける場合は、
その基準の違いが不合理でないことが必要です。

おそらく、基本給に関してはそのような扱い
の会社が多いのではないかと思います。

例えば、以下のような取扱いです。

パートタイマー・・職務給

正社員・・総合決定給

➁待遇差の説明義務の強化

短時間・有期雇用労働者から求めがあった場合、
短時間・有期雇用労働者に対し、
通常の労働者との間の待遇差の相違の内容
とその理由を説明することが義務化されました。

ポイントは2つです。
・短時間・有期雇用労働者から「説明を求められた場合」です。
・(通常の労働者との)待遇の相違の内容と理由を説明しないといけません。

なお、待遇の決定基準自体に違いを設けた場合は、
その基準の違いが不合理でないことについて、
説明が必要です。

この内容はパートタイム・有期雇用労働法14条に規定があります。

(事業主が講ずる措置の内容等の説明)
14条 事業主は、短時間・有期雇用労働者を雇い入れたときは、速やかに、第8条から前条までの規定により措置を講ずべきこととされている事項(労働基準法第15条第1項に規定する厚生労働省令で定める事項及び特定事項を除く。)に関し講ずることとしている措置の内容について、当該短時間・有期雇用労働者に説明しなければならない。
2  事業主は、その雇用する短時間・有期雇用労働者から求めがあったときは、当該短時間・有期雇用労働者と通常の労働者との間の待遇の 相違の内容及び理由並びに第6条から前条までの規定により措置を 講ずべきこととされている事項に関する決定をするに当たって考慮した事項について、当該短時間・有期雇用労働者に説明しなければならない。
3 事業主は短時間・有期雇用労働者が前項の求めをしたことを理由と して、当該短時間・有期雇用労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。

第1項は雇い入れたときの話で、
第2項が説明を求められた時の話になります。

当然のことですが、通常の労働者との待遇差がある場合、
その内容、どのような違いがあるのか等の説明を
しないといけないということは、通常の労働者の待遇についても
説明をしないといけないということになります。

説明の仕方

資料を活用して口頭で説明することが基本となっています。
ただし、「説明すべき事項を全て記載した短時間・有期雇用労働者が容易
に理解できる内容の資料を用いる場合には、当該資料を交付する等の方法でも差し支えない」
とされています。

書面の交付が必要な感じがしますが、
そうではありません。

以上が同一労働同一賃金に関する法改正の内容の概要です。

同一労働同一賃金 企業がとるべき対応

今回、企業がとるべき対応策は以下の通りとなります。

通常の労働者と短時間・有期雇用労働者との間で
1.まずは、不合理な待遇差がないかをチェックします。
2.次に、不合理な待遇差があるのであれば、是正を検討します。
3.最後に、待遇差の説明を求められたときに、答えられるように準備します。

上記からも分かる通り、今回、企業が目指すべき目標は
短時間・有期雇用労働者から説明を求められたときに、
「待遇差の説明を答えられるように準備」することです。

今回の改正は、人件費の絡む問題で
トラブルになったときに会社に及ぼす損害
ははかりしれません。

ですので、必ず経営者が取り組んでください。

もちろん、人事・総務の方が細かい部分について
詰める必要があるでしょう。

しかし、会社全体を見てどのように人件費を
考えるかは経営者が行うべき問題のはずです。

中小企業には1年の適用猶予期間があります。
会社の実情に合った実現可能な制度にするべく
早め早めの対応をしておきましょう。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

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