【就業規則の誤解】就業規則は労働者を保護するために作成するものではありません

就業規則に対する大きな誤解の1つに、
就業規則は労働者を守るものである
という誤解があります。

しかし、就業規則は労働者を保護するために
作成するものではありません。

では、なぜ、就業規則(会社規程)は労働者を守るもの
という誤解が生じてしまうのでしょうか?

それは、労働基準法89条で
「従業員が10人以上になったら就業規則を作成しなければいけない」
と会社の義務になっているからでしょう。

(作成及び届出の義務)
第89条 常時10人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。

労働基準法は労働者を守るためのものです。

これは疑いがない事実です。

そのような目的から作成された法律です。

労働者を保護する目的で作成された法律に
就業規則の作成は会社の義務として記載されていれば、

確かに、就業規則は労働者を保護するもの
という誤解を生みますよね。

しかも、「常時10人以上の労働者を使用する使用者」
という限定付きです。

このような条文をみれば、
「常時10人以上の労働者を使用している会社は
社会的責任から就業規則を作成しなさい」と言われている
と誤解してしまうのは仕方がないことだと思っています。

就業規則作成の本当の目的

しかし、就業規則は労働者を守るために
作成するものではありません。

会社を守るためのものでもあるのです。

具体的に言うと、

労使のトラブル防止

会社の秩序維持

が就業規則の目的です。

従業員が10人以上になると
労使のトラブルが生じ始めます。

会社の秩序が乱れることも起きてきます。

これは、長い経験上、わかっていることです。

会社の設立当初は、仲間で起業します。

そして、仲間や知人等の紹介で人を採用します。
(そのような会社が多いです。)

しかし、徐々に会社が拡大していくと、
全く知らない人をハローワーク等で採用し始めます。

段々と価値観の違う社員が入社してきます。
そして、トラブルが生じ始めます。

そのラインが10名なのです。

しかし、就業規則という会社の決まり事があれば
労使の争いの多くは防げます。

そこで、労働基準法では
就業規則を作成しなければならない
と定められているのです。

労使間でトラブルになって困るのは
社員だけではなく経営者も同じです。

『会社全体』のことを思っての法律条文です。

したがって、就業規則は労働者を
守るために作成するわけではありません。

就業規則が労働者を守るためのものではないと言える根拠

先ほどの労働基準法89条をご覧ください。

「使用者は、就業規則を作成しなければならない」
と規定されていますよね。

つまり、作成権者は会社なのです。

そして、就業規則の作成手続を規定した労働基準法90条も併せてご覧ください。

(作成の手続)
第90条 使用者は、就業規則の作成又は変更について、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならない
2 使用者は、前条の規定により届出をなすについて、前項の意見を記した書面を添付しなければならない。

従業員の過半数を代表する者の意見を
聴けば足りることになっています。

もし従業員を守るために作成するものであれば、
従業員の過半数代表者の意見を聞けば足りる
となっているはずはありません。

就業規則の作成について
従業員の同意が求められるはずです。

それが、何よりの証拠だと思いますが、
いかがでしょうか?

就業規則の不利益変更の問題

なお、当然、就業規則で一方的に労働条件を
引き下げるのは不利益変更になりますので、
単に従業員の過半する代表者の意見を聴くだけではすみません。
注意が必要です。

(就業規則による労働契約の内容の変更)
第9条 使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。ただし、次条の場合は、この限りでない。
第10条 使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分については、第12条に該当する場合を除き、この限りでない。

就業規則を安易に作成するのは非常に危険です。

もちろん、労働契約法10条の手続に則れば、
社員の同意は不要ですが、

法的に有効とされるハードルは非常に高いとお考えください。

そもそも、就業規則の作成権者は会社なのですから、
最初からきちんと精査して作成するのが1番です。

ただ、労働契約法は、民事上の契約の話です。
最終的には民事の裁判所で争われるべきことです。
罰則付きの労働基準法の問題ではありません。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

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