退職金規程の変更に必要な考え方~既得権と期待権を区別してください

退職金規程を作成するのは簡単です。

私が知る限り退職金規程のパターンは
それほどありません。

最終給与比例方式
別テーブル方式
ポイント制退職金制度
等がこれに当てはまります。

当事務所にご依頼いただくと
退職金規程パターン一覧
というのをお渡ししています。

ほぼこの中に網羅されます。

これをご覧いただくと
「なるほど、日本の退職金規程は

大体このようなパターンしかないのか?」
とご理解いただけると思います。

退職金規程ではどのような従業員にどれだけの退職金
を支給するのか(対象や支給額を定める基準等)
を定めるだけです。

そして、次に、その退職金規程で保証した退職金を
どのように用意するかが問題となります。

その都度、借り入れをするという会社様も
中にはるかもしれませんが、
現金で支給するのは難しいでしょう。

そのために積み立ての問題が生じます。

退職金制度をどう設計するかと
積み立ての問題は分けて考えてください。

積み立てで有名なのは
中小企業退職金共済(中退共)ですね。

確定拠出年金、確定給付企業年金、民間の保険を利用する
などもありますね。

万が一、現在の退職金規程で従業員の退職金を計算してみたら
退職金をご用意できない場合はどうしたら良いでしょうか?

「退職金規程を開いてみたらとんでもない額になっていた」
「これでは払えない」

積み立てをしていないと、
そのようなこともありえます。

退職金は賃金の後払い的な性格を有しているため、
今まで勤続した年数に応じて保証した退職金
を減額するのは困難です。

従業員の同意が必要になってきます。
(既得権の保護)

しかし、これからの勤続年数に応じて支給されることになる
退職金についてはどうでしょう?

従業員との話し合いが必要になりますが、
これは期待権と言って区別されます。

会社を設立した頃には退職金について
深く考えないことはよくあることです。

先代の社長の時代からある会社を
2代目の社長が引き継いで退職金規程を見てみたら
ビックリする額になっていたというパターンが多いです。

しかし、全てに当てはまりますが、
見直すのであれば 1日でも早い方が良いと思います。

あと伸ばしにして良いことはありません。
これから入社してくる従業員もいるでしょう。

その方にも現在の退職金規程が適用になることを
お忘れにならないでください。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

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