退職金規程の変更に必要な考え方~既得権と期待権を区別してください

退職金規程を作成するのは簡単です。

私が知る限り退職金規程のパターンは
それほどありません。

最終給与比例方式
別テーブル方式
ポイント制退職金制度
等がこれに当てはまります。

当事務所にご依頼いただくと
退職金規程パターン一覧
というのをお渡ししています。

ほぼこの中に網羅されます。

これをご覧いただくと
「なるほど、日本の退職金規程は

大体このようなパターンしかないのか?」
とご理解いただけると思います。

退職金規程ではどのような従業員にどれだけの退職金
を支給するのか(対象や支給額を定める基準等)
を定めるだけです。

そして、次に、その退職金規程で保証した退職金を
どのように用意するかが問題となります。

その都度、借り入れをするという会社様も
中にはるかもしれませんが、
現金で支給するのは難しいでしょう。

そのために積み立ての問題が生じます。

退職金制度をどう設計するかと
積み立ての問題は分けて考えてください。

積み立てで有名なのは
中小企業退職金共済(中退共)ですね。

・確定拠出年金
・確定給付企業年金
・民間の保険
を利用するなどもありますね。

退職金の積み立て不足の問題

万が一、現在の退職金規程で従業員の退職金を計算してみたら
退職金をご用意できていなかった場合はどうしたら良いでしょうか?

「退職金規程を開いてみたらとんでもない額になっていた」
「これでは払えない」

深い意味がなく退職金規程を作成してしまって、
しかも、積み立てをしていなかった場合に、
そのようなこともありえます。

退職金は賃金の後払い的な性格を有しているため、
今まで勤続した年数に応じて保証した退職金
を減額するのは困難です。

退職金の法的な性格については功労報償説、生活補償説、賃金後払説と見解が分かれているが、就業規則、労働協約等によりその支給が義務付けられている限り、その支給は労働条件決定の基準たる意味を持つから、退職金は労働基準法11条の規定にいう労働の対償としての賃金とみるべきものである(江戸川製作所事件、東京高裁昭和44年7月24日判決)

言うまでもなく退職金規程は就業規則の一部です。

退職金規程が存在している以上、
退職金規程によって計算された退職金は賃金となります。

なお、退職金については以下の通達も出ています。

退職金、結婚祝金、死亡慶弔金、災害見舞金等の恩恵的給付は原則として賃金とみなさないこと。ただし、退職金、結婚見舞金等であって、労働協約、就業規則、労働契約等によって予め支給条件の明確なものはこの限りでないこと(昭和22年9月13日基発17号)

退職金は恩恵的なものであるという主張は
退職金規程で支給条件が明確である以上、
認められないことになります。

(退職金の)既得権と期待権の区別

退職金が賃金であるということは支払わないと賃金未払いになります。

そして、もし、減額しようとするのであれば従業員の同意が必要になってきます。
(既得権の保護)

しかし、これからの勤続年数に応じて支給されることになる
退職金についてはどうでしょう?

期待権と言って既得権と区別されます。

➀既に額が確定した過去の勤続期間に対応した額(既得権)

➁今後の勤続期間に対応した額(期待権)

この期待権については今まで争いになり、

さまざまな裁判例が出されています。

事案ごとに個別の判断がなされていて、
どの程度の不利益が認められるかは
一概に言えません。

社員の方が被る不利益を軽くするための
代替措置を設けたり移行期間を設けるなどして
労使で十分な話し合いの場を持ちましょう。

しかし、後々社員の方と揉めないためにも
きちんと個別の同意を得ることをお勧めします。

退職金は長期雇用を前提とした制度

歴史のある会社の就業規則を拝見すると
たいてい退職金制度があります。

しかし、最近設立された会社様には
退職金制度は少ないです。

時代が変わったのでしょう。

退職金制度は長期雇用を前提とした制度です。

社員にとっても転職が当たり前になり
定年まで同じ会社に勤める方は少数になりました。

そういう時代の変化を考えれば、

長期に働いた結果としてもらえる退職金よりも
毎月の賃金を多くもらいたい!

そのような社員の方も多いでしょう。

退職金制度をキッカケにして、
これからの会社をどうしていくかについても
社員の方と話し合う機会にしてはいかがでしょうか?

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

関連記事
退職金規程作成は、最初が肝心です!!