年次有給休暇の計画的付与をご存知ですか？

年次有給休暇の計画的付与という制度を
ご存知でしょうか？

実は、一定の手続を経れば、
年次有給休暇（繰越し分を含む。）のうち、
５日を超える分については、
会社は年次有給休暇の時季を
指定することができます。

これを年次有給休暇の計画的付与といいます。

労働基準法３９条６項に規定がある法律上の制度です。

（労働基準法第３９条６項）
使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、第1項から第3項までの規定による有給休暇を与える時季に関する定めをしたときは、これらの規定による有給休暇の日数のうち五日を超える部分については、前項の規定にかかわらず、その定めにより有給休暇を与えることができる。

計画的付与には、いくつかのパターンがありますが、

やはり、一斉に取得してもらう一斉付与
のパターンが多いですね。

例えば、もし、お盆やゴールデンウィーク、
年末年始が会社の休日となっていなければ、

この時季に年次有給休暇を
社員に一斉に取得してもらうこともできます。

※なお、一定の手続とは労使協定の締結です。

労働基準法39条6項の条文のアンダーラインがそれにあたります。

労使協定をご存じない方は
以下の記事をお読みください
労使協定とは何かわかりやすく説明します～就業規則との違いをご説明できますか？

この場合において、
従業員は会社が特に認めた場合を除き、
労使協定に基づき年次有給休暇を
取得しなければならなくなります。

「私はその日に年次有給休暇を取得したくありません」

そのような主張はできなくなります。

なお、計画的付与を行う場合であっても
５日は従業員の自由にしないといけません。

病欠などがあるからです。

逆に言えば、５日を超える部分については
年次有給休暇の計画的付与が可能ということです。

この計画的付与には個別付与や班別付与などがあります。

当事務所では就業規則作成のご依頼をいただくと
４社に１社ぐらいの割合でこの制度の導入を
サポートさせていただいていますが、

どのパターンが良いかは会社の事情
によって違ってきます。

この年次有給休暇の計画的付与は
労使双方にとって良い制度です。

以下の記事でその理由を書いています。
合わせてお読みください。
年次有給休暇の計画的付与（一斉付与）は労使双方にとって良い制度です

この制度は労使双方にとって良い制度ですので、

年次有給休暇の５日義務化によって、今後ますます
求められる制度になったのではないか？と思います。

年次有給休暇は就業規則に必ず記載しないといけない事項です

年次有給休暇は就業規則の絶対的必要記載事項ですので
就業規則への記載も必要です。

年次有給休暇の取扱いは就業規則に記載しなければなりません。

そこで、就業規則の絶対的記載事項について少し解説します。

年次有給旧以外にも就業規則を作成した場合には、
いかなる場合にも必ず記載しないといけない
事項が法律で定められています。

労働基準法８９条に規定があります。

労働基準法第８９条（作成及び届出の義務）
常時十人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。
1. 始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項
2.賃金（臨時の賃金等を除く。以下この号において同じ。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
3.退職に関する事項（解雇の事由を含む。）
3の2. 退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
4. 臨時の賃金等（退職手当を除く。）及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項
5. 労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項
6. 安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項
7. 職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項
8. 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項
9. 表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項
10. 前各号に掲げるもののほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項

年次有給休暇は、労働基準法８９条1項1号
の『休暇』の部分に当たりますので、
必ず就業規則に記載しないといけない事項になります。

労働基準法89条をお読みいただき
御社の就業規則に漏れがないかはチェックしてください。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

執筆者
フェスティナレンテ社会保険労務士事務所
代表・特定社会保険労務士　小嶋 裕司

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