着がえ（更衣時間）は労働時間ですか？ ～本質的な理解が必要です
着替えの時間をめぐっては労働時間かどうか？
がよく問題になります。
着替えの前にタイムカードを押す社員に対して
「タイムカードは着替えの後に押すように！」
と言ったところ
「会社の制服に着替えるのですから
着替えの時間も労働時間ですよね？」
と言い返されてしまった。
このような事例（ご相談）はよくあります。
御社はいかがでしょうか？
「着替えは労働時間か？」判断を分けるポイント
この着替えが労働時間かについては
色々なところで「着替えは労働時間です」
と言われますよね。
その一方、「労働時間ではない」という方もいます。
就業規則などを見ても
「着替えは労働時間ではない」というようなルール
を記載しているものも中にはあります。
「一体どっちが正解なんだ？」
と言いたくなりますよね。
実は、両方正しいのです。
Ａ社の「条件下（ルール下）」では労働時間になっても、
違うＢ会社の「条件下（ルール下）」では
労働時間にはならなかったりします。
その着替えのルールが法令に沿った
ものであるかどうかが重要なのです。
事例：条件次第で変わる「労働時間か？」の結論
例えば、自宅からの作業着（制服）の着用を認めている場合には、
着替えを労働時間としなくてかまいません。
作業着への着替えが任意の場合も同様です。
こういう事情によって結論は変わってくるのです。
ですから、「着替えは労働時間ですか？」
という単純なご質問にイエスかノーでお答えすることは
できないのです。
したがって、就業規則や雇用契約書に「着替えは労働時間ではない」
と記載すれば労働時間でなくなるというものでもありません。
着替えのルールを作るためには、
労働時間、ひいては労働契約とは何か？
という本質の問題を理解していないといけません。
しかし、これを押さえると、
着替えに限らず全てに応用が可能になります。
また、本質的な理解があれば、
専門家のサイトにあるような難しすぎて
専門家以外よくわからない判例の解説も
すらすらと読み解くことが可能になります。
具体的には、以下の判例などですね。
「三菱重工長崎造船所事件」（最高裁平成１２.３.９判決）
そして、個別具体的な事案で労働時間として
賃金の支払いが必要かについて、
自分でおおよその判断ができるようになります。
それに、本質的なことを理解していないと、
少し事情が変わっただけで判断ができなくなります。
例えば、先ほど自宅からの着用を認めている場合には
労働時間としなくて良いという話をしました。
しかし、以下の着替えが労働時間かどうか
わからなくなりませんか？
事例：自宅からの着用は認めているが、
会社に更衣室を用意して「ここが更衣室です」と説明した。
やはり、本質的な理解が最も大切なのです。
最後までお読みいただき、
ありがとうございました。
執筆者
フェスティナレンテ社会保険労務士事務所
代表・特定社会保険労務士 小嶋裕司
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