有期労働契約の無期転換の就業規則　～パートタイマーを数人雇用している企業へ

このブログにお越しいただいた方は既にご存知だと思いますが、
有期雇用契約が更新されて通算５年を超えた場合に、
労働者の申込により無期雇用契約に転換するという制度が導入されました。

これは「５年ルール」と呼ばれていますね。

なぜ、このお話が『今話題』になっているのかというと
この５年ルールは、労働契約法の改正が施行された
2013年4月1日以後の日を契約期間の初日とする契約に締結されますので、

５年ルールによって、無期労働契約に転換するのは、
２０１８年４月１日以降ということになるからです。

したがって、有期社員を『中心』に採用していらっしゃる
企業は既に対応のことと思います。

しかし、パートタイマーを数人程度採用している会社様は
この制度をあまりご存じない方もいらしゃるようですので、
今回は、そのような企業を対象に解説します。

なお、言うまでもないことですが、
パートタイマーも有期労働契約ですから、
この５年ルールが適用になります。

この５年ルールは労働契約法１８条１項にあります。
まずは、以下の条文をお読みください。

労働契約法１８条（有期労働契約の期間の定めのない労働契約への転換）第１項

同一の使用者との間で締結された２以上の有期労働契約（契約期間の始期の到来前 のものを除く。以下この条において同じ。）の契約期間を通算した期間（次項において「通算契約期間」という。）が５年を超える労働者が、当該使用者に対し、現に締結している有期労働契約の契約期間が満了する日までの間に、当該満了する日の翌日から労務が提供される期間の定めのない労働契約の締結の申込みをしたときは、使用者は当該申込みを承諾したものとみなす。この場合において、当該申込みに係る期間の定めのない労働契約の内容である労働条件は、現に締結している有期労働契約の内容である労働条件（契約期間を除く。） と同一の労働条件（当該労働条件（契約期間を除く。）について別段の定めがある部分を除 く。）とする。

法律の条文なので少し難しいですね。

ポイントは、太字部分です。

条文を分解してみます。

主語『契約期間を通算した期間（次項において「通算契約期間」という。）が５年を超える労働者』
条件『現に締結している有期労働契約の契約期間が満了する日までの間に、当該満了する日の翌日から労務が提供される期間の定めのない労働契約の締結の申込みをしたときは』
効果『使用者は当該申込みを承諾したものとみなす』

このような構造になっています。

今回は、クーリングオフ等の話はいたしません。

細かいお話になってしまいますし、
パートタイマーを５年も雇用している企業にとっては
クーリングオフの制度よりももっと大切な事
があると思うからです。

まず、ポイントとして有期労働契約が繰り返され、
契約期間を通算した期間（次項において「通算契約期間」という。）
が５年を超えた労働者は『期間の定めのない労働契約の申し込みができる』
ということです。

つまり、労働者が申し込みをしなくても自動的に、
期間の定めのない雇用契約に変わるというものではありません。

しかし、労働者がその申し込みをした場合には
使用者は承諾をしたものとみなされます。

そして、二つ目のポイントですが、
『期間の定めがのない労働契約』ですから、
「６０歳とか６５歳まで」の雇用契約に変わる
わけではないということです。

それでは、期間の定めがある契約となります。

そこで、無期に転換されたパートタイマー
の定年についても記載しておく必要があります。

期間の定めのない労働契約になったとしても、
それだけではパートタイマーのままです。

そのことを記載してあるのが労働契約法１８条の
「この場合において、～」以下の部分です。

したがって、パートタイマー就業規則に無期に転換された場合の
定年について定めをしておきましょう！

（もちろん、定年がなくてもかまわないというのであれば別です。）

「当社の正社員の定年は６５歳（６０歳）です。
だから、パートタイマー就業規則に規定がなくても
パートタイマーの定年も６５歳（６０歳）でしょう！」

そのように仰る方もいるかもしれません。

それが正しいかどうかは「とりあえず」おいておくとして、
では、以下のケースはどうなるでしょうか？

ある方が６２歳でパートとして採用され、
６７歳まで雇用され通算して５年を超えた。

そこで、パートの方からの期間の定めのない労働契約
への転換の申込があった場合。

この方が期間の定めのない労働契約に転換されると、
どうなるでしょうか？

６７歳の方です。

様々なことを想定してパートタイマー就業規則を
備えておく必要があります。

採用難の時代です。

パートタイマーも戦力化していかないと
いけない時代になりました。

今回をキッカケにして、会社として
パートタイマーについてどうしていきたいか
を見直す良い機会です。

1日、又は1週間の所定労働時間は正社員よりも短いけれど、
正社員と同じ定年を設けるパートタイマー

そのような従業員がたくさんいる会社は
魅力的ではないでしょうか？

なお、法律の問題は正確に伝えようとすると
難しくなり全く伝わりません。

逆に、わかりやすく伝えようとすると
正確性を欠いてしまいます。

そもそも、ＹＥＳ　ＮＯの二者択一で
答えられるものでもないのです。

一つ条件が違っただけで結論がまるで
違ってくることは良くあります。

重大な決断をする際には、
必ず一度は実務経験豊富な専門家に
ご相談してお決めになるのをお勧めします。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

関連記事

パートタイマー1人でも就業規則の適用を受けないと違法か？
同一労働同一賃金とは、不合理な待遇差の解消を言います
同一労働同一賃金に関する指針の誤解～短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針