パワーハラスメントの法律条文(労働施策総合推進法）を読んだことがありますか？

パワーハラスメントに関する法律が
できたのはご存じだと思います。

それで、令和２年６月１日に大企業で
パワハラ防止が義務化されました。

中小企業も、令和４年４月１日
から義務化されています。

中小企業の経営者や管理職も
パワハラについては非常に悩んでいます。

業務上の指示にも気をつかい
萎縮してしまっている経営者の方
もいらっしゃいます。

中には、残業を命じたらパワハラだと言われ
困ってしまったという方もいます。

企業規模にかかわらず必要なテーマです。

では、そのパワハラの法律をお読みになったこと
はあるでしょうか？

実際にお読みになったことが
ある方は極々少数です。

これだけパワハラが話題となっているのに
法律家以外に法律条文を読んだことがない！

なんか、おかしいと思いませんか？

そこで、今回は、パワーハラスメントに
関する法律条文を全て解説したいと思います。

「たったの１記事で全ての条文の解説をするの？」
「そんなこと可能なの？」

そう思われた方もいるでしょうが、
全ての条文解説が１記事あれば十分です。

パワハラについては指針も出ていますが、
それについては別記事で解説したいと思います。

労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（労働施策総合推進法）

意外に思われる方もいるでしょうが、

実は、「パワーハラスメント法」や「パワハラ防止法」
という法律があるわけではありません。

『労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定
及び職業生活の充実等に関する法律』

随分と長い名称の法律ですが、
この中に条文があります。

一般的には、労働施策総合推進法
と言われます。

たまに、労働施策推進法が成立した
と言われることがありますが、

元々あった法律です。

その法律の中の一部にパワーハラスメントに
関する条文が設けられたのです。

実は、条文数はわずかです。

第３０条の２（雇用管理上の措置等）
第３０条の３（国、事業主及び労働者の責務）
第３３条（助言、指導及び勧告並びに公表）
第３６条（報告の請求）
第４１条（過料）

これぐらいです。

これだけ、世間でパワハラが問題となっているのに、
実は、パワーハラスメントに関する法律条文
はそれほどありません。

ですので、1記事で全ての条文を見ていくことが可能です。

以下で、全ての条文を解説していきます。

法律条文自体は長いので、
解説部分を中心に読んでもらえれば十分です。

労働施策総合推進法30条の２条（雇用管理上の措置等）

パワーハラスメントに関する法律条文のメインはこの条文です。

なぜなら、ここに、パワーハラスメントの定義（要件）と
事業主が行うべきことが「この１条に」書かれているからです。

つまり、中核の条文です。

第３０条の２条（雇用管理上の措置等）
１　事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう 、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
２ 事業主は、労働者が前項の相談を行ったこと又は事業主による当該相談への対応に協力した際に事実を述べたことを理由として 、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
３ 厚生労働大臣は、前二項の規定に基づき事業主が講ずべき措置等に関して、その適切かつ有効な実施を図るために必要な指針（以下この条において「指針」という。）を定めるものとする。
４ ～６　省略

非常に長いですが、

➀パワーハラスメントの要件及び、➁事業主が行うべきこと
は第１項に書かれています。

第１項のアンダーラインをご覧ください。

（１）パワーハラスメントの要件

つまり、この３つを全て満たしてしているものがパワーハラスメントです。

１つでも欠けたら、パワハラにはなりません。
非常に重要なポイントです。
必ず押さえてください。

（２）事業主がパワハラに対して行わなければならないこと

これが事業主が行うべきことです。

しかし、これだけでは、具体的に何を事業主がして良いか
わからないですよね。

パワーハラスメントの要件も同じです。

もっと詳しく提示してくれないと
会社としても判断ができません。

そこで、それらについては第第３０条の２条３項で
「指針で定める」ことになっています。

ですので、指針をよむことがとても大切です。

労働施策総合推進法30条の３（国、事業主及び労働者の責務）

先ほどの労働施策総合推進法第３０条の２は事業主の義務ですが、
第３０条の３は努力義務です。

以下の条文です。

ちなみに、第４項に注目してください。

第３０条の３（国、事業主及び労働者の責務）
１　国は、労働者の就業環境を害する前条第一項に規定する言動を行ってはならないことその他当該言動に起因する問題 （以下この条において「優越的言動問題」という。）に対する事業主その他国民一般の関心と理解を深めるため、広報活動、啓発活動その他の措置を講ずるように努めなければならない。
２ 事業主は、優越的言動問題に対するその雇用する労働者の関心と理解を深めるとともに、当該労働者が他の労働者に対する言動 に必要な注意を払うよう、研修の実施その他の必要な配慮をするほか、国の講ずる前項の措置に協力するように努めなければならない。
３ 事業主（その者が法人である場合にあつては、その役員）は、自らも、優越的言動問題に対する関心と理解を深め、労働者に対する言動に必要な注意を払うように努めなければならない。
４ 労働者は、優越的言動問題に対する関心と理解を深め、他の労働者に対する言動に必要な注意を払うとともに、事業主の講ずる前条第一項の措置に協力するように努めなければならない。

国、事業主に（努力）義務が課せられているのは当然です。

しかし、この条文では労働者にも努力義務とはいえ、
義務が課されています。

労働に関する法律には、
努力義務とはいえ労働者に義務を課す
ことは少ないです。

労働者を守るための法律だからです。

しかし、ハラスメントは事業主だけでは
防止できないので法律で努力義務が労働者にも課せられています。

パワーハラスメントに対する刑事罰

パワーハラスメントには刑事罰はありません。

しかし、厚生労働大臣の『助言』『指導』『勧告』
は行われます。

そして、最も重い勧告に従わないと
その旨を公表されます。

それが以下の条文になります。

第３３条（助言、指導及び勧告並びに公表）
１　厚生労働大臣は、この法律の施行に関し必要があるとめるときは、事業主に対して、助言、指導又は勧告をすることできる。
２　厚生労働大臣は、第三十条の二第一項及び第二項（第三十条の第二項及び第三十条の六第二項において準用する場合を含む。 三十五条及び第三十六条第一項において同じ。）の規定に違反ている事業主に対し、前項の規定による勧告をした場合において、その勧告を受けた者がこれに従わなかったときは、その旨を公表することができる。

公表されてしまったら
企業として困りますよね。

他にも厚生労働大臣は事業主に報告を求めることができます。

第３６条（報告の請求）
１　厚生労働大臣は、事業主から第三十条の二第一項及び第二項の規定の施行に関し必要な事項について報告を求めることができる。
２ 都道府県知事又は公共職業安定所長は、職業転換給付金の支給 都道府県知事又は公共職業安定所長は、職業転換給付金の支給を受け、又は受けた者から当該給付金の支給に関し必要な事項について報告を求めることができる。

もし、従わないと過料がかされます。

第４１条　第三十六条第一項の規定による報告をせず、又は虚偽の報告をした者は、二十万円以下の過料に処する。

過料ですので刑事罰ではありません。
いわゆる行政罰です。

パワーハラスメントの法律条文まとめ

パワーハラスメントに関する法律条文は
思っていた以上に少なくないですか？

どのような行為がパワハラに該当するかの具体例
事業主が講ずべき措置の具体的な内容
等は指針で定められています。

ですので、指針が大切になります。

指針の名称は『事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動
に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針』です。

名称も長いですが、
内容も長いですので、

指針の解説は別記事で解説しています。

以下の記事です。

パワーハラスメントの要件と具体例～パワハラ指針を一緒に読みませんか？

最後までお読みいただき、
ありがとうございました。

執筆者
特定社会保険労務士　小嶋裕司

関連記事

副業を就業規則で認める問題点～２つの会社で１日10時間労働。割増賃金必要？
同一労働同一賃金とは？～わかりやすく社労士が解説します
派遣労働者の同一労働同一賃金をわかりやすく解説します～派遣先企業にも影響を及ぼします
同一労働同一賃金に関する指針の誤解～短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針