パワーハラスメントの要件と具体例～パワハラ指針を一緒に読みませんか？
パワハラ法、パワハラ防止法、
パワーハラスメントに関する法律ができました！
よく言われますが、実は、そのような法律はありません。
正確な法律名は、労働施策総合推進法という法律です。
この法律には、パワーハラスメントに当たる要件が書いてあります。
パワーハラスメントの法律条文(労働施策総合推進法）を読んだことがありますか？
パワハラとは何か定義できるでしょうか？
職場におけるパワーハラスメントは、職場において行われる
➀優越的な関係を背景とした言動であって、
➁業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、
➂労働者の就業環境が害されるもの
と労働施策総合推進法第３０条の２にあります。
パワハラは、上記➀から➂までの要素を全て満たすものをいいます。
一つでも欠けたらパワーハラスメントになりません。
しかし、これだけでは、
会社として何がパワハラに該当するか
判断ができませんよね。
そこで、指針が出されていて
要件について詳しく書かれています。
それが、『事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して
雇用管理上講ずべき措置等についての指針』になります。
パワーハラスメントの３つの要件について
この指針とは別に、パワーハラスメントのわかりやすい
パンフレットが厚生労働省から出ています。
１度、お読みいただきたいのですが、
それと同時に、その原典にあたる指針も
同時にお読みいただきたいです。
指針を読んでからパンフレットを読むと、
理解が何倍にもなります。
しかし、少し難解だというご意見もいただきますので
この記事では指針を挙げながら解説をします。
一緒に、読み進めていきましょう！！
要件➀「優越的な関係を背景とした」言動であること
パワーハラスメントは優越的な関係
を背景として行われるものでないといけません。
優越的な関係を背景としていなければ
パワハラに該当しないということです。
優越的な関係とは何かについては
指針に詳細に書かれています。
「優越的な関係を背景とした」言動とは、当該事業主の業務を遂行するに当たって、当該言動を受ける労働者が当該 言動の行為者とされる者（以下「行為者」という。）に対して抵抗又は拒絶することができない蓋然性が高い関係を背景として行われるものを指し、例えば、以下のもの等が含まれる。
・職務上の地位が上位の者による言動
・同僚又は部下による言動で、当該言動を行う者が 業務上必要な知識や豊富な経験を有しており、当該者の協力を得なければ業務の円滑な遂行を行うことが困難であるもの
・同僚又は部下からの集団による行為で、これに抵抗又は拒絶することが困難であるもの
「抵抗又は拒絶することができない蓋然性が高い関係」
となっています。
ポイントは優越的な『関係』です。
会社の役職だけではありません。
例示の中には「同僚・部下」による
言動も含まれています。
優越的な『関係』は職務上の地位
とは限らないからです。
つまり、一般社員が課長に対して行う行為も
場合によってはパワーハラスメントに該当するということになります。
とても大切なポイントです。
「業務上必要な知識・経験」
「集団による行為」
の二つが挙げられていますね。
これは、あくまでも具体例です。
要件②「業務上必要かつ相当な範囲を超えた」言動であること
指針では以下のようになっています。
少し長いですが、ぜひ、お読みください。
「業務上必要かつ相当な範囲を超えた」言動とは、社会通念に照らし、当該言動が明らかに当該事業主の業務上必要性がない、又はその態様が相当でないものを指し、例えば、以下のもの等が含まれる。
・ 業務上明らかに必要性のない言動
・ 業務の目的を大きく逸脱した言動
・ 業務を遂行するための手段として不適当な言動
・ 当該行為の回数、行為者の数等、その態様や手段が社会通念に照らして許容される範囲を超える言動この判断に当たっては、様々な要素（当該言動の目的、当該言動を受けた労働者の問題行動の有無や内容・程度を含む当該言動が行われた経緯や状況、業種・業態、業務の内容・性質、当該言動の態様・頻度・継続性、労働者の属性や心身の状況、行為者との関係性等）を総合的に考慮することが適当である。また、その際には、個別の事案における労働者の行動が問題となる場合は、その内容・程度とそれに対する指導の態様等の相対的な関係性が重要な要素となることについても留意が必要である。
パワーハラスメントは業務上の指導との線引きが難しいですが、
「社会通念に照らし、当該言動が明らかに当該事業主の業務上必要性がない、
又はその態様が相当でないもの」としています。
その判断としては本当に様々な要素を総合的に考慮して
考えることが適当であるとしていますね。
赤の太字部分です。
業務上必要であるかどうかが
問われるのですから
業種や業務の内容によって
変わってきます。
そこで、総合考慮するものの中に
業種・業態、業務の内容・性質
も含まれるということになります。
要件➂「労働者の就業環境が害される」
パワーハラスメントとされるには
労働者の就業環境が害されることも必要です。
就業環境も害されないとパワハラになりません。
ですので、とっても大切です。
具体的にはどういうことかについて指針に記載されています。
当該言動により労働者が身体的又は精神的に苦痛を与えられ、労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じる等当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じることを指す。
この判断に当たっては、「平均的な労働者の感じ方」、すなわち、同様の状況で当該言動を受けた場合に、社会一般の労働者が、就業する上で看過できない程度の支障が生じたと感じるような言動であるかどうかを基準とすることが適当である。
就業する上で看過できない程度の支障が生じることとされています。
個別の事案の判断について
今まで見てきた３つがパワーハラスメントの要件です。
この３つを『全て』満たして初めてパワーハラスメントとされています
そして、個別の事案について判断する際に考慮すべきことも解説されています。
個別の事案についてその該当性を判断するに当たっては、(５)で総合的に考慮することとした事項のほか、
当該言動により労働者が受ける身体的又は精神的な苦痛の程度等を総合的に考慮して判断することが必要である。このため、個別の事案の判断に際しては、相談窓口の担当者等がこうした事項に十分留意し、相談を行った労働者（以下「相談者」という。）の心身の状況や当該言動が行われた際の受け止めなどその認識にも配慮しながら、相談者及び行為者の双方から丁寧に事実確認等を行うことも重要である。これらのことを十分踏まえて、予防から再発防止に至る一連の措置を適切に講じることが必要である。
個別の事案については相談者の心身の状況や
当該言動が行われた際の受け止めなど
その認識にも配慮することが必要となっていますね。
この『認識』は『主観』に相当する言葉だと
労働政策審議会で雇用機会均等課長がお話しています。
パワーハラスメントの類型・具体例
以上がパワーハラスメントの要件ですが、
指針にはパワハラの類型と
典型例を具体的を挙げています。
しかし、あくまでも具体例だと強調しています。
具体例が独り歩きしないためのようです。その部分が以下になります。
職場におけるパワーハラスメントの状況は多様であるが、代表的な言動の類型としては、以下のイからヘまでのものがあり、当該言動の類型ごとに、典型的に職場におけるパワーハラスメントに該当し、又は該当しないと考えられる例としては、次のようなものがある。ただし、個別の事案の状況等によって判断が異なる場合もあり得ること、また、次の例は限定列挙ではないことに十分留意し、４(２)ロにあるとおり広く相談に対応するなど、適切な対応を行うようにすることが必要である。なお、職場におけるパワーハラスメントに該当すると考えられる以下の例については、行為者と当該言動を受ける労働者の関係性を個別に記載していないが、(４)にあるとおり、優越的な関係を背景として行われたものであることが前提である。
パワーハラスメント６類型
それでは、類型と典型的な具体例をみていきましょう。
内容は特に難しくないと思います。
イ 身体的な攻撃（暴行・傷害）
(イ) 該当すると考えられる例 （典型例）
① 殴打、足蹴りを行うこと。
② 相手に物を投げつけること
(ロ) 該当しないと考えられる例 （典型例）
① 誤ってぶつかること。
攻撃は身体的な攻撃と精神的な攻撃に分かれます。
そこで、類型を分けています。
ロ 精神的な攻撃（脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言）
(イ) 該当すると考えられる例
① 人格を否定するような言動を行うこと。相手の性的指向・性自認に関する侮辱的な言動を行うことを含む。
② 業務の遂行に関する必要以上に長時間にわたる厳しい叱責を繰り返し行うこと。
③ 他の労働者の面前における大声での威圧的な叱責を繰り返し行うこと。
④ 相手の能力を否定し、罵倒するような内容の電子メール等を当該相手を含む複数の労働者宛てに送信すること。
(ロ) 該当しないと考えられる例
① 遅刻など社会的ルールを欠いた言動が見られ、再三注意してもそれが改善されない労働者に対して一定程度強く注意をすること。
② その企業の業務の内容や性質等に照らして重大な問題行動を行った労働者に対して、一定程度強く注意をすること。
ここの基準を見る限り、『①人格否定はダメ』『➂➃叱責は個別に』ということになりますね。
類型３
ハ 人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）
(イ) 該当すると考えられる例
① 自身の意に沿わない労働者に対して、仕事を外し、長期間にわたり、別室に隔離したり、自宅研修させたりすること。
② 一人の労働者に対して同僚が集団で無視をし、職場で孤立させること。
(ロ) 該当しないと考えられる例
① 新規に採用した労働者を育成するために短期間集中的に別室で研修等の教育を実施すること。
② 懲戒規定に基づき処分を受けた労働者に対し、通常の業務に復帰させるために、その前に、一時的に別室で必要な研修を受けさせること。
(イ) 該当すると考えられる例②で
同僚によるパワハラが具体例として挙げられていますね。
類型４
ニ 過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害）
(イ) 該当すると考えられる例
① 長期間にわたる、肉体的苦痛を伴う過酷な環境下での勤務に直接関係のない作業を命ずること。
② 新卒採用者に対し、必要な教育を行わないまま到底対応できないレベルの業績目標を課し、達成できなかったことに対し厳しく叱責すること。
③ 労働者に業務とは関係のない私的な雑用の処理を強制的に行わせること。
(ロ) 該当しないと考えられる例
① 労働者を育成するために現状よりも少し高いレベルの業務を任せること。
② 業務の繁忙期に、業務上の必要性から、当該業務の担当者に通常時よりも一定程度多い業務の処理を任せること
過大な要求と過少な要求もパワハラになりますが、
もちろん、３つの要件を満たすことが必要です。
類型４に限ったことではありませんが、
「具体例が極端ではないか？」
とお感じになる方も多いと思います。
例えば、類型４の「ニ 過大な要求」
のパワハラに該当すると考えられる例
の➂を見て下さい。
「長期間にわたる、肉体的苦痛を伴う過酷な環境下での勤務に直接関係のない作業を命ずること」
条件が三つもついています。
「長期間」
「肉体的苦痛を伴う過酷な環境下で」
「勤務に直接関係ない作業」
を命じること
なぜ、極端な具体例になっているのかについては
具体例が独り歩きしないようにするために、
確実にパワハラになるものを挙げているからということのようです。
類型５
ホ 過小な要求（業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと）
(イ) 該当すると考えられる例
① 管理職である労働者を退職させるため、誰でも遂行可能な業務を行わせること。
② 気にいらない労働者に対して嫌がらせのために仕事を与えないこと。
(ロ) 該当しないと考えられる例
① 労働者の能力に応じて、一定程度業務内容や業務量を軽減すること。
過小な要求もパワハラになりますが、
パワハラとされるには「業務上の合理性なく」が必要ですので、
具体例をみると目的が重要な要素となっています。
そして、次が最後の類型になります。
類型６
ヘ 個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）
(イ) 該当すると考えられる例
① 労働者を職場外でも継続的に監視したり、私物の写真撮影をしたりすること。
② 労働者の性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報について、当該労働者の了解を得ずに他の労働者に暴露すること。
(ロ) 該当しないと考えられる例
① 労働者への配慮を目的として、労働者の家族の状況等についてヒアリングを行うこと。
② 労働者の了解を得て、当該労働者の性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報について、必要な範囲で人事労務部門の担当者に伝達し、配慮を促すこと。
この点、プライバシー保護の観点から、ヘ(イ)②のように機微な個人情報を暴露することのないよう、労働者に周知・啓発する等の措置を講じることが必要である。
指針で挙げられている類型は以上です。
まずは、パワーハラスメントの要件を
抑えてください。
そのうえで、類型や典型的な具体例を読む
ことが必要です。
類型や典型的な具体例はあくまでも
例にすぎないからです。
事業主が行わないといけないこと
そして、次に、会社として抑えないければならないのは
事業主が何をしないといけないのか？についてですね。
これについても指針に書かれています。
事業主は、当該事業主が雇用する労働者又は当該事業主（その者が法人である場合にあっては、その役員）が行う職場におけるパワーハラスメントを防止するため、雇用管理上次の措置を講じなければならない。
そして、具体的には以下が必要となっています。
(１) 事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発
(２) 相談（苦情を含む。以下同じ。）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
(３) 職場におけるパワーハラスメントに係る 事後の迅速かつ適切な対応
(４)以下の措置
➀相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講ずるとともに、その旨を労働者に対して周知すること
➁「パワーハラスメントの相談等」を理由として、解雇その他不利益な取扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発すること
指針では具体例が詳しく書かれておりますので
ぜひ、この機会にお読み下さい。
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適切な運用を行うことが企業の義務を果たす上で非常に有効です。
指針をお読みいただければ、
そのことがご理解いただけると思います。
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最後まで、お読みいただきありがとうございました。
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