就業規則を作成の目的

人手不足時代の問題社員対応と就業規則

経営者にとって現在の最も大きな経営課題の一つ
が人手不足ではないでしょうか?

「とにかく人が来ない・・」
「良い人材が採用できない・・」

そのようなことでお悩みの会社が増えました。

「今、一番困ることは何ですか?」とお聞きすると、
「採用した人にすぐ会社を辞められてしまうこと」
と多くの経営者が仰います。

そんな時代ですから以前であれば採用しなかった
人を採用することが増えました。

やめられては困るということから
周りに迷惑をかける行動をする社員に対しても
強く出られないという会社も増えました。

以前であれば、「真面目な社員を守るためにも
問題社員には辞めてもらいたい・・」

そのようにお考えての会社が多かったのも事実です。

しかし、現在は、「そんなことを言っていたら
人がいなくなる・・」と仰る経営者が増えました。

迷惑をかける社員がいることで
結局困るのは真面目に働いている社員です。

経営者の問題社員への対応を他の社員は
シビアに見ています。

その結果、迷惑を受ける方の優秀な社員が辞めていく
という負のスパイラルにつながっています。

「このような問題を解決するのはどうしたら良いか?」
について様々な効果的な対策があります。

当事務所で言えば、以下のようなサービスです。

・社員の方々に規則とは何か?を考えてもらう研修
・社員の方々に規則の作成の一部に参加してもらう

ルールを守らず迷惑をかける社員がいるとすれば、
そのルールが『その人にとって』必要なものだと
理解(納得)していないことにあります。

社員の方々がきちんと規則の必要性を理解し、
納得しないから守らない人が出てくるのです。

「そのルール・規則がなぜ必要なのか?」
全てのルール・規則について御社では
明確に説明できるでしょうか?

ルールに理由などいらない!
そのようにお考えではないでしょうか?

以前のように募集すれば良い人材が確保できるのであれば、
それで良いかもしれません。

しかし、そうでないなら規則の必要性を理解し、
納得したうえで守ってもらうようにすることが必要です。

ただ、これは、「誰かが教える」という形よりも、
(やらないよりはやった方が良いですが・・)

社員の方々に自分で気づいてもらうことが必要です。

それには、第三者がファシリテーターとして加わり、
ワークショップ形式で行うのが有効です。

そのうえで、規則の作成一部に社員の方にも
主体的に参加してもらえば更に効果的です。

お考えください。
どれを一番自主的に守ろうとするでしょうか?

『誰か(会社)が作成した規則』
『自分で必要性を理解したうえでの規則』
『自分で必要性を理解したうえで自分も作成に関与した規則』

言うまでもないですよね。

「どこか他人事だった規則が自分ごとになった」

「仕方なく守っていた規則を
自分から守ろうと思うようになった」

お客様からそのように言われることもあります。
嬉しい限りです。

クレド・経営指針等を作成する際には、
社員にも参加してもらう会社は少なくありません。

しかし、会社の規則等を作成する際に、
社員の方に参加してもらっている企業は少数です。

なぜでしょうか?

「そんなことをしたら社員に都合が良い
規則になってしまう!」

そのようなに恐れるからではないですか?

しかし、そのようなことは杞憂だと考えます。

もし、本当に、社員の方々に参加してもらい
そのような規則になったとするなら、
それは、ファシリテーターに問題があると私は考えます。

確かに、経営者と社員の方々では価値観というか
考え方が全く違っていると思います。

社員の方々の中でも価値観がまるで
違う方が働いています。

しかし、それだからこそ、
皆で気持ちよく働くためには規則が必要なのだ
という合意形成に至るはずです。

今まで会社を守る就業規則という形で
就業規則をご提供してきました。

しかし、これが現在の私が考える
最新の会社を守る就業規則です。

ところで、このような業務。

普通の社会保険労務士は行っていないと思います。

私の場合は、ファシリテーション塾という場で行ってきた
ファシリテーション活動の経験が役に立っています。
(3年弱もの間120日以上活動しました。)

この活動は、お客様の会社の快適な職場づくり
を目指して楽しいから行っていた活動ですが、
思わぬところで役に立つことになっています。

現在、ワークショップを理論的に(学術的に)深めたいと思い
青山学院のワークショップデザイナー育成プログラムに通っています。

最後になりますが、このようなお話をすると
「もし、それでも全く行動が改まらなかったら?」
と聞かれることがあります。

そのときは、会社として何らかの決断が
必要なときではないでしょうか?

当事務所のサービスの一部については以下のページをご覧ください。
就業規則の従業員説明会
人事労務問題の解決のための就業規則コンサルティングの料金

就業規則とは何か?

そもそも就業規則とは何でしょうか?

就業規則とは会社と労働者全体の契約書です。
職場の規則、守るべきルールがありますよね。

それを契約書のレベルにまで高めたもの。

そうお考えください。

雇用契約書があるではないか?

そうお考えの方もいらっしゃるかと思います。

雇用契約書 労働者個人と会社の契約書
就業規則 労働者全体と会社の契約書

このように対比するとわかりやすいかもしれません。
あくまでもイメージです。

( わかりやすさを優先させているために、
多少厳密さにかける点はご了解ください )

しかし、就業規則とは法律の内容を書くものだと
思ってらっしゃる方がいます。

確かに、就業規則に記載しないといけないこと
が法律で定められています。

絶対的記載事項といわれるものです。

それは、確かに、年次有給休暇などのように
労働基準法に記載があるものもあります。

しかし、就業規則は 労働基準法を
書くものではありません。

御社の就業規則の1条~3条までに
次のような内容の条文がないかを
チェックしてみてください。

「この就業規則に記載のない事項については
労働基準法その他の法律による」

この条文がある就業規則は、
就業規則には法律を書くものではない
(契約の内容を書くものである)
ということをご理解していないで
作成された可能性があります。

考えてもみてください。

就業規則に記載があろうがなかろうが、
法律を守らなければならないのは当然です。

記載するのは契約の内容なのです。

就業規則に記載しなければならない事項
が漏れていてはいけないという理由から
記載しているのかもしれませんが、

そもそも就業規則に記載
しなければならない事項が
もれていて良いわけがありません。

もし、この条文がある場合には、
御社の就業規則が従業員の皆様との契約書
といえるものになっているかどうかを
チェックしてください。

単にこの条文を削除すればよい
というものではないと思います。

なお、就業規則に会社のルールを記載していますよね。

これは、どういうことでしょうか?

そうです。

そのルールも従業員が守らないといけない
契約の内容になっているということです。

最後に、労働基準法106条では、
就業規則のほか、労働基準法及びこれに基づく命令の要旨も
社員に周知しなければならないと定められています。

(第106条)法令等の周知義務
使用者は、この法律及びこれに基づく命令の要旨、就業規則、第十八条第二項、第二十四条第一項ただし書、第三十二条の二第一項、第三十二条の三、第三十二条の四第一項、第三十二条の五第一項、第三十四条第二項ただし書、第三十六条第一項、第三十七条第三項、第三十八条の二第二項、第三十八条の三第一項並びに第三十九条第四項、第六項及び第七項ただし書に規定する協定並びに第三十八条の四第一項及び第五項に規定する決議を、常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること、書面を交付することその他の厚生労働省令で定める方法によつて、労働者に周知させなければならない。

このことから法律の内容を就業規則に書く会社が多い
のかもしれません。

しかし、そもそも就業規則とは何か?という視点は忘れないでください。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

就業規則を作成する目的は、人事労務問題の解決ではないですか?

就業規則を作成する目的をお考えになった
ことはあるでしょうか?

しかし、例えば、ダイエットをしたいという方に
単に体重を減らしたいという人がいないdしょう。

痩せて●●になりたい!

そのような目的があるはずです。

就業規則も作成したいと思ったからには
理由があるはずです。

「就業規則という書類自体をほしい」という方
は私のお客様にほとんどいません。

頭を抱えている人事・労務の問題を
解決したいという方がほどんどです。

就業規則はその人事・労務の問題(残業代、問題社員への対応)
など会社の課題を解決するために必要だから作成したいとお考えです。

会社の問題・課題を解決する手段にすぎないのです。

したがって、当事務所の業務も就業規則を使って
お客様の人事労務の課題を解決することです。

もし、御社の課題が他の手段によって解決するのであれば
別に就業規則でなくてもかまわないはずです

1枚の「まとめの表」であっても良いでしょう。
エクセルのファイルであっても良いでしょう。
社員教育であっても良いでしょう。

しかし、当事務所にご相談いただく人事・労務の問題の多くは
就業規則なしでは解決できないことが多いのです。

だから作成するにすぎません。

今回、就業規則は会社の解決を解決する手段にすぎないという
コンセプトを短い言葉にまとめました。

『課題解決手段型就業規則』

です。そして、この名称の商標を当事務所代表小嶋裕司が取得しました。
(登録商標第5762073号)

商標の取得の相談は去年の年末に弁理士の先生にさせていただき
年明けすぐに申請しました。

登録日は2015年5月1日となっています。

この商品コンセプトは何年も前から使用していますので、
どうしても事務所の商品コンセプトを明確にしたいと
思って商標を申請しました。

この商標の取得に合わせてホームページも大々的に改定中です。

就業規則が課題を解決する手段に過ぎないというのが
ご理解いただける内容になっていると思います。

それに合わせて就業規則のページも変更中です。

なお、当事務所のいう「課題を解決をするために必要なので作成する」
という意味について少しお話をさせてください。

当事務所では、あらかじめ就業規則という
既成の商品をご用意していて
それを販売するというものではありません。

もちろん、基本となる土台はあります。
しかし、それでは会社の課題を解決することはできません。

課題は会社によって本当に様々だからです。

「中途採用をした従業員が思ったように活躍してくれなかった」

よくある相談です。

しかし、会社としてどうしたいのかは真逆です。

・次からはその方の能力に合わせて賃金を引き下げたいという会社もあれば
・賃金に見合った実力をつけてほしいという会社もあります。

前者は賃金制度の話になり後者は社員教育の話になります。

賃金を引き下げたいといっても引き下げたい理由は様々ですし、
妥協できること・可能なことも会社によって様々です。

したがって、相談内容は同じであっても
ご提案する内容は会社ごとに変わってきます。

予めご用意しておくなど不可能です。

ただ、就業規則を作成するサービスとは違う
ということをご理解ください。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

就業規則は会社と従業員の皆様との契約書です

私の事務所でも業績アップの就業規則や
経営指針を盛り込んだ就業規則を作成しております。

就業規則(会社規程)は従業員全体との契約書ですので、
その内容次第では様々なことが実現できます。

しかし、覚えておいていただきたいことがございます。

業績アップ等は、他の手段でも実現できます。

ヒアリングをした結果、社員教育の方が
その目的を実現できることもあるでしょう。

私が所属している中小企業家同友会では
経営指針の会というものがあります。

経営指針の作成に本格的に取り組んでいます。

実際に作成した先輩経営者と喧々諤々で
長期間にわたって行います。

参加された方の変わり方を見るにつけ
素晴らしい会なのだなと思います。

金額もびっくりするぐらいリーズナブルです。

いわゆる絵に描いた餅なんてことはありません。

もし、経営理念などを作成をしたいのであれば
この会に参加するのをお勧めしています。

その経営指針を就業規則という契約書に
落とし込むことによって

経営指針を実現するよう就業規則を
作成することはとても良いことです。

私が『月刊中小企業家』という
同友会の月刊誌の取材を受けたときに
熱くお話をさせていただきました。

しかし、就業規則は契約書です。

就業規則にしかできないことを行うのが基本です。

契約書は、権利と義務を明確にすることです。

そして、きちんと従業員の義務も
記載することは必須になってきます。

それは、従業員にちょっと辛いことをお願いするときに
特に必要になってくるものだと思っています。

契約書でなければできないこともあります。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

就業規則を作成するメリット?

就業規則を作成するメリット

以前の私は就業規則(会社規程)を作成するメリットを
セミナーでも知人にもお伝えしてまいりました。

もちろん、今でも就業規則セミナーでは
メリットをお伝えしてます。

何十人を前にしてお話をする場合には
一般的なお話にならざるをえないからです。

就業規則は会社がつくるものです。

したがって、会社を守ることができる
内容にすることができます。

就業規則に記載のない事由での
懲戒はできません。
懲戒処分(懲戒解雇)できない就業規則

始末書もとれないのでは会社も困るでしょうから
就業規則に記載が必要です。

メリットというか会社を守る(秩序維持)
ために必要なものです。

現在、解雇も就業規則に記載のない事由
での解雇もできません。

また、就業規則は会社が作成するものですから
就業規則作成の目的によっては様々なことが可能になります。

その一つが従業員のモチベーションアップの就業規則等です。

しかし、現在は、知人などにお話をする場合には
就業規則を作成するメリットなどはお話をしません。

就業規則のメリットをご説明するのは
就業規則という商品についての説明を
しているにすぎません。

そもそも、多くの会社様は就業規則という商品を
欲しいのではないでしょう。

何か困っていることがあり、
それを解決したいから就業規則を作成しよう
と思ったのではないでしょうか?

それなのに「就業規則はこんなに凄いのです」
と説明をしたところで意味がないと
思うようになったからです。

「お客様の困っていることを解決します。
そのためには就業規則が必要です」

このようなお客様が困っている問題に
フォーカスしたスタンスで
就業規則を作成しています。

もし、就業規則以外で会社の問題を解決できるのであれば
お客様は就業規則でなくてもかまわないはずです。

就業規則は手段にすぎません。

会社の課題を解決できるのであれば
社員教育であろうと人事制度であろうと
それで良いはずです。

もし、就業規則よりも他の手段の方が有効だと
思われる場合には他のサービスをご紹介します。

そのサービスを当事務所で行っていないのであれば
他の専門家をご紹介しております。

しかし、就業規則は会社と従業ん全体との契約書です。
会社が単なる「約束」を超えて契約としたい内容であれば、
ぜひ、就業規則に盛り込みましょう。

最後までお読みいただきありがとうございました。

会社の業績をアップさせる就業規則の作り方

会社の業績をアップさせるには
どうしたら良いでしょうか?

言うまでもなく優秀な社員が
増えることでしょう。

それに、異論はないと思います。

御社の社員教育はうまくいっているでしょうか?

社員教育がうまくいっている会社といっていない会社を
見分けるのはかんたんです。

例えば、大勢の前でプレゼンを使用としている部下に
以下のようなアドバイスをしていないでしょうか?

「緊張をするな!リラックスをしろ」
「声は腹から声を出しなさい」

多く見かける光景です。

これらのアドバイスは教育ではありません。

なぜでしょうか?

言われた方の気持ちになってみてください。

「そんなことはわかっています。
それができないから困っているんです」

こう言いたくなりますよね。

わかっているけどできない。

それは誰にでもあります。

そんなアドバイスをされたら、
かえって自信を喪失します。

このようなアドバイスならしない方が
ましなぐらいではないでしょうか?

社員教育がうまくいっている会社は
以下のようなアドバイスをしています。

「一人一人の顔を見ながら話しなさい」
「声を出すときはお腹に力を入れて話なさい」

先ほどのアドバイスとの違いは
おわかりでしょうか?

こちらのアドバイスならやろうと思えば、
今すぐにでもできます。

なぜなら、具体的な行動についての
アドバイスだからです。

それが先ほどのアドバイスとの違いです。

そして、実は、最初の2つと後の2つは
同じ内容のアドバイスです。

どうして同じアドバイスなのかは
考えてみてください。

これらの優秀な社員を育てる行動をリスト化します。

そして、就業規則の中に盛り込みます。

これで優秀な社員を育てる就業規則、
つまり業績アップの就業規則(会社規程)になります。

もちろん、この行動リストのみを冊子にして
社員教育に使っても良いですし
実際にご提供しています。

しかし、就業規則の中に盛り込み
契約とすることによって
より効果的になります。

ホームページでも書いています。
ご興味があればお読みください。
コンピテンシー研修

就業規則作成の目的は会社によって様々です。

就業規則作成のメリットは何かと
聞かれることも多いですが、

会社の目的を達成するための
手段が就業規則に過ぎません。

ぜひ、有効活用してみてください。

最後までお読みいただきありがとうございました。

業績・従業員のモチベーションアップの就業規則だって可能です

ホームページにも記載しておりますが、
当事務所では従業員のモチベーション(会社の業績)
アップの就業規則作成もしています。

就業規則というのは契約書です。

作成する方の目的によって、
どのようなタイプの
就業規則にもなります。

就業規則は契約書なので、
その契約の内容を変えることで
いかなる内容にもできます。

しかし、契約(書)とは自分も相手も
しばることがでるものですので、
リスク回避(トラブル回避)のために
作成するのが基本です。

当然、御社が相手企業と結ぶ契約書は
そのようなものになっているはずです。

万一、御社が取引先と結んでいる契約書が
そのようなものになっていないのであれば、
契約書の内容を弁護士の先生とご相談して
今すぐにでも見直すことをお勧めします。

したがって、就業規則はリスク回避
(会社を守る)という観点から
作成するのが基本です。

会社の業績や従業員のモチベーションアップは
他の手段でも実現可能です。

例えば、人事制度や社員教育などです。

しかし、トラブル回避は就業規則でないと
実現は困難なのですから、

トラブルを回避することができるものに
なっていることは必要です。

あくまでも私の考えにすぎませんが、
これは忘れないでください。
以前、こちら↓↓↓の記事で書かせていただきました。
モチベーションアップの就業規則

しかし、それにプラスして、
就業規則は様々なタイプのものに
することができます。

その一つに従業員のモチベーション
(ひいては業績アップ)の就業規則があります。

私が行っている方法は主に3つです。

・人事評価制度の一部を就業規則に入れる
・手当を有効に活用する
・就業規則の作成に一部従業員に参加してもらう

この3つです。

業績アップの就業規則については、
最初の一つがメインですが、

従業員のモチベーションアップについては
3つとも有効です。

手当の有効活用はほとんどの企業で
行われていません。

せっかくある手当も廃止して
基本給に組み込む企業が多いです。

非常にもったいないことだと思っています。
手当の有効活用については
ブログでも書いていこうと思っています。

最後までお読みいただきありがとうございました。

中小企業(小規模の会社)用の就業規則とは?

中小企業、小規模の会社用の就業規則ってあるのですか?

よく、そう聞かれます。

私はそのようなご質問に対して
次のようにお答えするようにしています。

「中小企業用の就業規則という言葉
に惑わされずに、

何のために就業規則を作成するかを
まずは考えてみてください。」

確かに、中小企業であれば、
退職金や賞与を支払うことを
約束できないかもしれません。

休日も大企業並に与えるのは
難しいかもしれません。

完全週休二日制も困難かもしれません。

休職期間が1年なんてありえないでしょう。

定年も65歳なんて無理かもしれません。

しかし、従業員が10名であっても、
会社にいたいならいつまでいてくれても良い
という会社もあるでしょう。

休日数も大企業以上に与えるという会社も
中にはあるかもしれません。

まずは、どのような会社にしたいかが
先にあるはずです。

就業規則はそれを記載して
会社と従業員との契約の内容・会社の決まり事
にするものです。

したがって、中小企業用だとか大企業用だとか
そういう言葉に惑わされずに、

どのような会社にしたいかを考えていただき、
規程を作成する必要があるのです。

就業規則とは、御社の労働条件や規則を
書面化したものに過ぎません。

この過程を経ることなく作成すると
会社が全く欲していない内容の
『使えない就業規則』といったことが起きます。

ただし、中小b企業には法律の特例や猶予等があります。

そのような法律の特例や猶予等は
必ず抑えておく必要があります。

国が中小企業では難しいと思うからこそ
特例等を設けているのです。

その特例等を就業規則に反映することは必要でしょう。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

関連記事
絶対に知っておくべき業種別の法律(労働基準法)の特例

コンプライアンス対応型就業規則?~ブラック企業と呼ばれないために

就業規則を作成する目的は
会社様にとって様々です。

私は最初に必ず就業規則を作成(改定)しよう
と思った理由を必ずお聞きすることにしています。

このヒアリングが不十分ですと
良い規程にはならないからです。

目的によって作成するものも変わります。

そもそも、会社様が抱えている課題
がわからないことには解決のしようもありません。

これまでは、会社を守るために就業規則を作成・見直したい
というご依頼が多かったです。

しかし、最近は、コンプライアンスのために
就業規則を 作成したいというご依頼が増えています

時代が変わりました。

ブラック企業という烙印を押されてしまうと
企業の存続自体が厳しくなりました。

つまり、今まで曖昧にしてきた部分を明確にし、
法令を遵守したうえで会社の実情に合った就業規則
にしたいというご依頼です。

きちんと守れる制度でなければ
意味がないですからね。

労働法は、きちんと業種や会社の規模に応じて
特例等もを設けています。

法律をそのまま当てはめると不合理な業種・規模の会社
などには特例を認めるというものです。

特例は法律の原則に対する例外なのですから
ぜひ、知っておいていただきたいことなのです。

しかし、ほとんどの会社はそのような特例を
ご存じありません。

労働分野に関する法律は通達などが細かく
難しいからでしょう。

弁護士の先生ですらそのように仰って
よく当事務所にご相談・ご質問いただきます。

ですから、確かに、自社で会社の実情に合った制度
を構築・導入するのは難しいかもしれません。

しかし、身近に労務問題のスペシャリスト
がいらっしゃると思います。

ご相談してみてください。

ただし、その際には、必ず何人かにご相談
するようにしてください。

「そんな法律初めて知りました」
「誰も教えてくれませんでした」

と数えきれないほど言われました。

専門家にも詳しい分野と
そうでない分野がありますからね。

最後までお読みいただきありがとうございました。

就業規則は労働者を保護するために作成するものではありません

就業規則は労働者を保護するために
作成するものではありません。

では、なぜ、就業規則(会社規程)
は労働者を守るものという誤解が
生じてしまうのでしょうか?

それは、労働基準法89条で
「従業員が10人以上になったら
就業規則を作成しなければいけない」
と義務になっているからでしょう。

労働基準法は労働者を守る
ためのものです。

これは疑いがない事実です。

そのような立法趣旨の法律です。

労働者を保護する目的で作成された法律に
就業規則の作成は義務として記載されていれば、

確かに、就業規則は労働者を保護するもの
という誤解を生みますよね。

しかし、就業規則は労働者を守るためのもの
というのは違います。

10人以上になると
労使のトラブルが生じ始めます。

しかし、就業規則という会社の決まり事があれば
労使の争いの多くは防げます。

そこで、労働基準法では
就業規則を作成しなければならない
と定められているのです。

労使間でトラブルになって困るのは
従業員だけではなく経営者も同じです。

つまり、『会社全体』のことを思ってのことなのです。
私はそう思っております。

決して従業員を守るためだけに
設けられた法律の条文ではありません。

したがって、就業規則も労働者を
守るために作成するわけでもありません。

それは、就業規則は会社が作成できる
ことになっていることからもわかる
と思います。

就業規則の作成権者は会社なのです。

もし従業員のために作成するものであれば、
従業員の代表者の意見を聞けば足りる
となっているはずはありません。

就業規則の作成について
従業員の同意が求められるはずです。

違うでしょうか?

最後まで、お読みいただきありがとうございました。