「従業員に就業規則の見直しをうまく説明できません」

タイトルにあるようなお悩みの経営者はとても多いです。

もちろん、就業規則は会社が作成するものですので、
そして、その内容を従業員の皆様に周知すれば
法的にも有効になります。

従業員の代表者の意見を聞かないといけませんが、
従業員の同意は不要です。

なお、就業規則の見直しが労働条件の不利益変更になると
お話は変わってきます。

就業規則の不利益については以下の記事をお読みください。
従業員の労働条件を就業規則で従業員の不利益に変更することはできるのか?

しかし、仮に、就業規則の変更に
従業員の同意はいらなくても、

従業員の皆様の反発を受けることなく
説明したいという経営者の方は本当に多いです。

従業員の方にご説明する際には
「なぜ、そのルールがあるのか?」
「なぜ、必要なのか?」
についても従業員の方へ
ご説明することが重要です。

このブログで繰り返し書いている通りです。

従業員の方々にルールの必要性を認識してもらうことで、
ルールを押し付けられたものとしてではなく
自分のものとして考えていただくように
なってもらうことが会社にとっても1番です。

例えば、「基本的に45時間を超えて残業をしてはいけない」
ということにしたとします。

理由は会社ごとに違うでしょうが、
例えば、ある会社では以下のような理由
から45時間までとしたとします。

「36協定に特別条項をつけていないために
法律上45時間以上時間外労働をさせることができない」

この理由を従業員の皆様にきちんとご説明するのと、
単に「45時間を超えて残業をしてはいけない」
という結論だけをお伝えするのでは
大きな違いにならないでしょうか?

もし、このようなご説明を欠くとどうなるでしょうか?

「うちの会社は45時間までしか
残業代を支払いたくないらしい!」

そのようなメッセージが伝わってしまいます。

就業規則見直しの際に、
きちんとした説明があるのとないのでは
全く違ってきます。

ちょっと説明がうまくないかなと思うケースが多く
トラブルになってしまっていることが多いと感じます。

最後まで、お読みいただきありあがとうございました。

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