３か月のフレックスタイム制ってどんなメリットがある？

フレックスタイム制の法改正（労働基準法３２条の３）があり、
最長３か月単位のフレックスタイム制が
認められるようになりました。

ちなみに、最長３か月ということですから
例えば、２か月単位でもかまいません。

平成３１年４月１日から施行されています。

なお、通常のフレックスタイム制についての解説は
以下の記事で書いていますので、
以下の記事をお読みください。
フレックスタイム制の弊害と対策について

最長３か月単位のフレックスタイム制導入の経緯

フレックスタイム制は（他の制度に比べて）
知らない方が少ない制度だと思います。

例えば、裁量労働制や変形労働時間制

これらの制度に比べるとフレックスタイム制は
多くの方がご存じな制度だと思います。

しかし、知名度に比べてフレックスタイム制
の導入はあまり進んでいないようです。

以下のようなデータがあります（平成２５年度）

そこで、導入している事業場に
「フレックスタイム制に不便を感じたことがあるか？」
というアンケートを取ったそうです。

４７.９％の事情場が「不便を感じたことがある」と答えたので、
具体的見直すべき点をうかがったところ、

９４．２％の事業場で「精算期間が（１か月では）短い」という回答！！

確かに、複数月のフレックスタイム制が認められると

育児介護等の事情があっても育児介護と両立した働き方
ができるようになります。

３カ月（複数月）のフレックスタイム制とはどのような制度か？　そして、メリットは？

言葉は正確ではありませんが、
１日、１週間、１月で、労働時間を考えるのではなく、
３カ月で考えましょう！というものです。

通常は、以下のように労働時間を定めますよね。

９時～１８時で１日８時間
月曜日～金曜日で週４０時間

フレックスタイム制は、月で労働時間を決めます。

したがって、１日、１週間の時間外労働は発生しません。

３か月単位のフレックスタイム制は
１か月でも考えず３か月で考えましょう！
というものです。

例えば、2月、3月、4月の3か月で
フレックスタイム制にした場合で説明します。

2月　160時間（28日の月）

3月　177時間（31日の月）

4月　171時間（30日の月）

１６０+１７７+１７１＝５０８時間

３か月で５０８時間働いてくれれば、
何時に来て何時に帰っても良い！
という制度になります。

したがって、例えば、以下のように働いたとします。

2月　180時間労働

3月　177時間労働

4月　151時間労働

３か月合計で、508時間

今までであれば、2月に180時間働いたら、
２０時間分の割増賃金を2月に払わないといけませんでした。

しかし、3か月単位のフレックスタイム制は、
３か月トータルで５０８時間に収まっていれば、
割増賃金の支払いは不要になります。

例えば、子供が夏休みの月（８月）には少なく働き、
７月、９月は多く働いて調整するなんてことも可能になります。

忙しい３月の決算の時期に多く働いてもらい、
暇な２月には少なく働いてもらうなども可能です。

会社ごとに様々なアイデアを出して活用できるかもしれません。

複数月のフレックスタイム制は過重労働防止の観点から歯止めが必要

ただ、通常のフレックスタイム制よりも歯止めは必要です。

フレックスタイム制は時間外労働を１日・１週間の単位で考えず、
精算期間で考えるという制度です。

つまり、１日、１週間の時間外割増賃金
は発生しない（精算期間で考える）ということになります。

それが精算期間を見直し最長３カ月になるということは
１か月の時間外割増賃金も発生しないということになりますよね。

３か月経った時点で時間外労働を考えるのですから。

すると、２月、３月、４月の３か月でフレックスタイム制を導入した場合、
ある月の労働時間が極端に長くなるということになりかねません。

これは、過重労働の危険があるのでマズイということで、

清算期間が１カ月超の場合には、
１か月の時間外労働が週平均５０時間を超えたら
その時間外労働の割増賃金は「その月に」
支払うことが必要になりました。

以下の通達に記載があります。

清算期間を３箇月以内に延長することにより、清算期間内の働き方によっては、各月における労働時間の長短の幅が大きくなることが生じ得る。このため、対象労働者の過重労働を防止する観点から、清算期間が１箇月を超える場合には、当該清算期間を１箇月ごとに区分した各期間（最後に１箇月未満の期間を生じたときには、当該期間）ごとに当該各期間を平均し１週間当たりの労働時間が50時間を超えないこととしたものであること。（平30.9.7基発0907第1号）

また、フレックスタイム制の場合にも、
使用者には各日の労働時間の把握を行う責務
がなくなるわけではありません。

しかし、清算期間が１箇月を超える場合には、
労働者が自分の毎月の時間外労働時間数を
把握しにくくなることが心配されます。

そこで、「使用者は、対象労働者の各月の労働時間数の実績を
対象労働者に通知等することが望ましい」という通達が出されました。

また、フレックスタイム制の場合にも、使用者には各日の労働時間の把握を行う責務があるが、清算期間が１箇月を超える場合には、対象労働者が自らの各月の時間外労働時間数を把握しにくくなることが懸念されるため、使用者は、対象労働者の各月の労働時間数の実績を対象労働者に通知等することが望ましいこと。（平30.9.7基発0907第1号）

望ましいとなっていて義務ではありませんが、
これは、会社にとって必須だと思います。

例えば、「３か月目に入った時点で労働時間がかなり不足している」
となったら会社としても困ると思うからです。

３カ月単位のフレックスタイム制は非常に魅力的な制度ですが、
フレックス体制自体が導入しても運用をやめてしまう会社が多い制度です。

デメリットなどを考えて導入して下さい。

最後までお読みいただきありがとうございました。

関連記事

フレックスタイム制の弊害と対策(メリットとデメリット）
労使協定とは何かわかりやすく解説します～就業規則との違いをご説明できますか？