住宅手当の有効活用している事例　～手当の廃止はもったいない!

手当の有効活用について何度か書いていますが、
今回は、住宅手当についての事例です。

最近は、住宅手当を支給している企業は減りました。

理由は様々あるようですが、

仕事や社員のキャリア向上に直接関連しないことにお金を使うより、

「仕事の成果に対して賃金を支給していった方が良い」
「研修等の社員の能力アップにお金を使っていった方が良い」

そのような声を当事務所ではいただくことが多いです。

確かに、仰る通りかもしれません。

しかし、今回は、住宅手当を有効活用している
ある有名企業の事例を紹介します。

その会社では、
会社から半径〇キロ圏内に住んでいる
独身社員の方に対して住宅手当を支給することにしたそうです。

その結果、どうなったと思いますか？

会社から半径〇キロ圏内に独住む独身社員の方が増えたそうです。

通勤時間をどのように考えるかは
会社ごとに違うでしょうが、

通勤は、一般的に言って何も生まない無駄な時間です。

社員にとってもストレスになる時間です。

通勤にかける時間はもったいないです。

残業をしても自宅が会社に近ければ
社員も体を休ませることができます。

したがって、社員に会社の近くに住んで欲しい
と会社は考えたのでしょう。

そのために、住宅手当を支給することにしたようです。

会社の近くに住んで欲しいという課題を
手当を使って実現したという事例でしょうね。

手当はこのように会社が実現したい目的を
達成するために設けるものです。

最近は、基本給に賃金を一本化する傾向が強いようですが、
手当の廃止はもったいないと思います。

きちんとした明確な方針があって廃止するのであれば良いのですが、
何となく廃止してしまっている企業が多いように感じます。

ちなみに、もし、先ほどの企業が住宅手当を基本給に一本化したら、
どうなるでしょうか？

仮に、会社から半径〇キロメートルより遠くに
引っ越してしまったとしても賃金（基本給）の引下げは困難ですよね。

しかし、この形で手当を支給している限り、
社員が半径〇キロメートルから引っ越せば、
その時点で支給する必要はなくなります。

それどころか、社員が引越をしたのに、
会社に引越の申告をせず住宅手当を受給し続けていたら、
不正受給で懲戒処分の対象になります。

もちろん、就業規則、及び賃金規程に
きちんと記載しておくことが前提です。

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