労働条件通知書を交付する目的～労働条件通知書は仕方なく交付するものではありません

労働条件通知書を交付していらっしゃるでしょうか？

労働条件の明示は労働基準法１５条で求められていますので
労働条件通知書は交付していらっしゃると思います。

（労働条件の明示）
第１５条　使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。

しかし、私は、仮に、法律上求められていなかったとしても、
会社を守るために交付した方が良いと思っています。

口頭での約束はのちに「言った」「言わない」
のトラブルの原因になるからです。

そもそも、入社時の口約束なんて
覚えている方は少ないと思います。

それが５年前、１０年前で
あったらなおさらです。

ですから、労働基準法で求められているから
仕方なく労働条件通知書を交付する
という消極的な理由からではなく、

トラブルを避けるという観点からも、
ぜひ労働条件通知書を交付してください。

労働条件通知書と雇用契約書の違い

なお、労働条件通知書は会社が社員を雇用する際に、
交付することが義務付けられている書類ですが、

一歩進めて雇用契約書を交わしている
会社がほとんどですす。

労働条件通知書と雇用契約書の違いですが、
労働条件通知書は社員の労働条件を一方的に通知します。

それに対して、雇用契約書はお互いに
労働条件に合意したことを示すものです。

ですから、雇用契約書を交わさなくても
労働基準法15条で求められている労働条件の明示を
行っていれば違法性はありませんが、

現在、労働基準法１５条で明示を
求められていることを全て記載した書面を
雇用契約書として社員と交わす企業がほとんどです。

トラブル回避という点では
雇用契約書の方が上なのは明らかだからです。

雇用契約書には社員にサインもしてもらいますし、
同意してもらいたい事項も記載するのが通常です。

社員の皆さんも雇用契約書を交わすことを望んでいますし、
雇用契約書を交わすことを強くお勧めします。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

2015年1月4日

2015年1月30日