雇用契約書と就業規則どちらが優先されるか？～大きな誤解

御社の就業規則はきちんと内容を
把握してらっしゃるでしょうか？

「うちの会社は雇用契約書をきちんと交わしているから
就業規則は詳しく把握してないけど、大丈夫だよ」

そう仰る経営者の方がいらっしゃいます。

御社はいかがでしょうか？

実は、この考え方はとても危険です。

就業規則と雇用契約書の内容が異なっている場合は、
決まりごとがありますので、

就業規則の内容の把握は重要なのです。

就業規則と雇用契約書の関係の条文（労基法９３条）

就業規則と労働契約の関係については
労働基準法９３条に規定があります。

本当に重要な条文です。

まず、ざっとで良いのでご覧ください。

労働基準法９３条（労働契約との関係）
労働契約と就業規則との関係については、労働契約法第１２条の定めるところによる。

労働契約法１２条は以下の通りです。

労働契約法１２条（就業規則違反の労働契約）
就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については、無効とする。この場合において、無効となった部分は、就業規則で定める基準による。

労働契約法１２条によると、

従業員にとって就業規則の内容より
不利益な雇用契約書の内容は「その部分は」無効となります。

そして、単に無効になるだけではなく
就業規則の内容が適用されます。

つまり、就業規則が優先されるのです。

だから、就業規則に何が書かれているかは極めて重要なのです。

就業規則よりも不利益な労働契約の具体例

具体的に見てみましょう。

例えば、就業規則に「主任には役職手当を３万円支給する」
となっていたら、

雇用契約書で「（あなたは主任ですが）役職手当は支給しません」
と規定しても無効になります。

就業規則の基準に達しない雇用契約
（就業規則の内容よりも不利益な雇用契約）
の内容は無効だからです。

そして、就業規則の役職手当の規定が適用になります、

したがって、役職手当３万円を支給しないといけません。

就業規則より有利な雇用契約の内容はどうなるのか？

しかし、その逆は認められます。

つまり、就業規則に主任には
役職手当は支給しないことになっていたとしても

頑張っている主任に主任手当を支給する雇用契約があった場合、
法的には認められます。

就業規則よりも有利な内容の雇用契約
は有効だからです。

このような雇用契約のことを個別特約と言います。

就業規則を作成する際には就業規則とは何か？
と絡めて覚えておいていただきたいことです。

雇用契約と就業規則の関係があやふやな場合

就業規則と雇用契約書の関係はとても大切ですので
この機会に、完全にマスターしてください。

両者の関係は、就業規則の不利益変更の場面でも登場します。

例えば、就業規則の不利益変更は極めて厳しいとはいえ、
社員の同意がなくても認められるケースはあります。

いわゆる就業規則の不利益変更の問題です。

しかし、雇用契約書で保証した個別特約
（就業規則の内容を上回る内容として社員に保証した権利）は
原則として、不利益に変更する場合には社員の同意が必要です。

この当たりのご関係は区別がついているでしょうか？

もし、曖昧な場合、身近な就業規則の専門家に
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