就業規則作成・変更
「ブラック企業と呼ばれたくありません！」～労務監査
「コンプライアンスが強く求められる時代なので
法令をしっかりと順守をしているかチェックをして欲しい」
最近、とても多いご相談です。
ブラック企業が社会問題とされ
大きく取り上げられていますからね。
「ブラック企業と呼ばれたら
企業の存立さえ危うい・・・」
という思いのようです。
しかし、労働法は通達等が細かく
精通するのはなかなか大変です。
私がセミナーを行うと毎回弁護士の先生が
受けてくださいますが、
弁護士の先生でさえも「労働法は細かくて難しい」
とよくおっしゃられます。
確かに、労働法に関する通達は細かいです。
法律自体も頻繁に改正されますし、
細かな通達までを経営のプロである経営者
の方が精通するのは難しいかもしれません。
また、それは、総務の方についても同じです。
法務部があれば別ですが、
他の業務も行っている中、
いつ学ぶというのでしょうか？
そこまで、求められては総務の方も大変です。
そもそも、１から学ぼうと思っても
学ぶ場が少ないのが現状です。
販売されている書籍で学ぼうと思っても
「そんなことは知っている！」
というような「初歩」のことが書かれた書籍
と専門家が読む専門書しかありません。
もしくは、現在問題（話題）になっていること
を扱ったものですね。
基礎から体系的に学べる場は少ないですし、
本当に欲しい情報にたどり着く手段も
極めて少ないのです。
そのため、労務問題を専門に業務を行っている
社会保険労務士の存在意義があり、
当事務所にも労務監査のような業務
（法令を遵守しているかどうかのチェック業務）
のご依頼があるのだと思います。
労務監査は当事務所にとって、
それほど難しい業務ではありません。
なぜなら、法律に関しては答があるからです。
社内での調整や意見の対立などの難しい問題
が生じることもありません。
スムーズに進みます。
本当に「大変な業務」は不平不満等の人間の感情
が複雑に絡み合う問題だと私は思っています。
最後まで、お読みいただきありがとうございました。
在宅勤務はじめ多様な働き方を認める会社が増えています～在宅勤務就業規則等
ここ１年ぐらいでしょうか？
ご依頼をいただく会社様に一定の傾向が出てきています。
多様な働き方を認める会社様が増えてきています。
例えば、「仕事が終わったら終業時刻前であっても
帰ってくれてかまいません。」
「出社時間も別に何時でも良いです。
ただし、悪用されては困りますので
悪用されない対策をお願いします」
「フレックスタイム制ですか？」
とお聞きしても
「いえ、違います。１日単位で割増賃金をカウントします」
と仰います。
在宅勤務を認める会社様もとても増えてきました。
何というか、場所や時間に縛られない働き方
と言ったら良いのでしょうか？
ベンチャー企業から就業規則の作成のご依頼を受けると
たいてい多様な働き方を認めるケースになります。
ベンチャー企業の場合には、
朝９時出社・終業１８時といった
企業からのご依頼は本当に減りました。
普通の就業規則を普通に作成するだけなら
自社でできるということでしょうか？
在宅勤務は意思の力が強くないと
ついつい自分を甘やかしてしまうものです。
大学受験の浪人時代を思い出していただけると
ご理解いただけると思います。
自宅に自分の勉強部屋があっても
予備校の自習室や図書館で勉強する浪人生が多いのは
自宅だとついつい怠けてしまうからでしょう。
ダイヤモンドのような強い意志でもない限り、
仕事も同じでついつい自分を甘やかしてしまうものです。
やはり、それ相応の秩序が必要ですので
規則を整備しておく必要がありますね。
最後まで、お読みいただきありがとうございました。
減給は平均賃金の一日分の半額を超えていけないのですか？ ～減給の制裁に該当しない場合は可能です！
労働基準法に少しい方は
減給には法律上の制限額があるのを
ご存知だと思います。
労働基準法91条
「就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、
その減給は、一回の額が平均賃金の一日分の半額を超え、
その総額が一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を
超えてはならない。」
このような制限があります。
しかし、この「減給の制裁」というのが問題です。
「そんなの給料を罰として下げることでしょ？」
そう思わないでください。
例えば、以下の場合には、
罰として給料が下がっていますが、
減給の制裁にはあてはまりません。
交通事故を起こした運転手を助手に降格し、
賃金を助手の賃金に引き下げること
（S２６.３.３１基発５１８号）。
この場合には、結果的に、労働基準法９１条に
定める額を超えて賃金を引き下げたとしても
そもそも減給の制裁にはあたらないので、
労働基準法９１条違反にはなりません。
労働基準法上の「減給の制裁」に該当しなければ、
労働基準法９１条が適用になりませんので、
１日の半額を超えてはいけない等の条件はなくなります。
これが、なぜ「減給の制裁」に当たらないか？
については「減給の制裁」の定義とかかわってきます。
きちんと定義づけられるでしょうか？
目の前の通達・法律の条文や判例を
覚えるのは大切です。
しかし、もっと大切なのは本質的な理解です。
最後まで、お読みいただきありがとうございました。
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遅刻した場合の違法な賃金の控除
退職時のトラブルを避けるために１番大切なこと～退職届をもらうことに尽きます
この質問に端的にお答えできるでしょうか？
穴を埋められるでしょうか？
「そんなの当たり前だ」
と即答できないと大変まずいです。
従業員が退職したあと、
「退職なのか？ それとも解雇なのか？」
でもめることがあります。
自分から辞めるといったのに、
解雇されたと言ってくる方は
ほとんどいないでしょうが、
判断が微妙なケースもあります。
例えば、退職勧奨と解雇に違いなどです。
退職勧奨と解雇の違いをご存じの従業員の方
ばかりではありません。
退職勧奨と解雇の違いは
こちらの記事をお読みください。
解雇と辞職と退職勧奨等の違い
そのようなトラブルを避けるために最も大切なのは
退職届を必ず提出してもらうことです。
なぜなら、退職届をもらっていないと
解雇か辞職か認識の違いが生じて
裁判になったときに
会社にはほぼ勝ち目はないからです。
裁判所は解雇だと認定することになるでしょう。
会社は９割がた負けることになります。
どうしても、裁判所は従業員よりの判決を
出す傾向にあります。
会社と従業員は本来対等の立場で
契約をしているはずなのですが、
やはり、会社の方が圧倒的に立場が強いので、
従業員よりの判決が出る傾向にあるのです。
退職届の提出を就業規則に記載しておくのは
当たり前です。
もし、中々退職届を提出してくれない従業員がいた場合に
どのようにして提出してもらうかを
予め決めておく必要があります。
御社では予め決めてらっしゃるでしょうか？
最後まで、お読みいただきありがとうございました。
賃金規程は就業規則とは別規程したほうが良いか？
賃金規程（給与規程）は
就業規則とは別に規定した方が良いですか？
それとも、就業規則の賃金の章に
規定した方が良いですか？
よく聞かれる質問ですが、
決まりはありません。
賃金規程を就業規則と一緒に規定するデメリット
特に決まりはない以上、どちらでもかまわないのですが、
私は規程を少し厚くするのであれば、
全て別規程にすることをお勧めしております。
賃金の規定を就業規則と一緒に規定すると必要な条文を探しにくい！
もちろん、就業規則の体系（見出し）
がきちんとしているのであれば、
就業規則の中に全てを規定しても
見たい条文がどこに規定してあるか
探しずらいということはないでしょう。
しかし、就業規則のプロでもない限り
中々就業規則の体系を意識した条文構成に
するのは難しいでしょう。
賃金の規定に１条追加しただけで就業規則全体のの条文番号が変わってしまう
また、賃金の規程にたった１条新たな条文を
追加しただけでも就業規則全体の条文番号が
変わってしまいます。
５６条を追加したら、
本来の５６条が５７条になり
本来の５７条が５８条になります。
別規程にするのであれば、
そのような必要はありません。
そのような理由からも
別規程にすることをお勧めします。
賃金の規定の一部の変更で就業規則全体の提出が必要になる
賃金の一部に変更を加えた場合、
労働基準監督署へ届け出る必要がありますが、
「賃金の一部の身を変えたにもかかわらず
就業規則全体の届出が面倒だ・・」
という方も別規程にする方が良いでしょう。
変更になった賃金規程のみの届出でかまいません。
ただ、これはデメリットというほどのことはないかもしれませんね。
就業規則には体系図が必要です
非常に、多く受けるご質問なので
ここまで書かせていただきました。
しかし、ここまで、この記事をお読みいただいた方は、
賃金規程を別規程にするかどうかでお悩みなのではなく、
本当のお悩みは就業規則の体系をどうしたら良いか
わからなくて困っているということではないでしょうか？
実際に、体系図を作成して欲しいという業務のご依頼は
思いの外多いです。
就業規則の体系についてお悩みであれば、
以下の記事をお読みください。
就業規則の体系図 ～就業規則に矛盾が生じて困っています！
体系図を作成できるようになれば、
自然とこのようなお悩みは消えてなくなっている
と思います。
最後まで、お読みいただきありがとうございました。
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清掃業（ビルメンテナンス）の就業規則 ～セキュリティ対策の必要性
私は学生時代に友人とオフィスの掃除のアルバイトをしていました。
ポリッシャーなどをかけてその後ワックスを塗る床清掃です。
ビルメンテナンスの仕事ですね。
かなり長いこと働きました。
本当に色々な方がいらっしゃいましたね。
実際に長いこと働いていた経験から
今から考えて強く思うことがあります。
それは、多くの清掃業者（ビルメンテナンス業者）は
「会社としてのリスク管理が不十分なのではないか？」
ということです。
清掃会社のリスク管理の脆弱性
当たり前ですが、オフィスの清掃は企業に入って掃除をします。
お客様の会社で掃除をするのですよね。
通常は、誰も立ち入ることができない場所に立ち入ることもあります。
例えば、社長室などです。いや、普段もっと入ることができない場所に立ち入ることもありますよね。
それがどこかはあえて申し上げませんが、
清掃会社の経営者であればご理解いただけるはずです。
場合によっては、一人のこともあるでしょう。
しかし、入社時に誓約書をとられたことがありません。
労働条件通知書なども今から考えると
本当に最低限必要なことしか記載してありませんでした。
また身元保証人などを要求されたこともありません。
就業規則を見せてもらったことなどありません。
とても悲しい現実ですが、世の中悪いこと
をする人もいらっしゃいます。
もし、悪いことをした従業員が出てきてしまった場合、
どうするのでしょうか？
清掃会社は中心となる大きなクライアント様
がいる場合が多いでしょう。
そこの信頼を失ってしまい契約が切られると
大変なことになるのではないでしょうか？
清掃業に限ったことではありませんが、
お客様の会社にうかがって仕事をする業種に関しては
厳しすぎると感じるぐらいのリスク管理を
する必要があると思います。
警備業と同じぐらいのリスク管理を
行っておくべきではないかと思います。
清掃会社のリスク対策
誓約書の提出は抑止効果にもなります。
会社が従業員の不法行為によって損害を受けた場合には
損害賠償を請求することもあありえる。
そんな当たり前のことを説明するだけでも
結果は違ってきます。
本人に請求しても意味がない場合も考えられますので
身元保証人もつけましょう。
今回は詳細を記載するのは避けますが、
身元保証人をつける際のポイントは３つです。
また、会社としての姿勢を示すためにも、
就業規則の作成も必須だと思います。
就業規則は会社、及び真面目に働く従業員を守るためにも整備が必要
それに違反した場合には厳正な姿勢で
挑むことができます。
９９．９％の従業員は真面目です。
しかし、たった一人の不届き者がいるだけで大変なことになります。
たった一人で会社を救った社員というのは滅多に聞きませんが、
たった一人の社員の問題行動で会社が傾いたというのはよくある話です。
清掃業（ビルメンテナンス業）に関しては、
業務の性質上、就業規則の作成が会社を守る
ために必須だと思っています。
最近は、大分事情が変わってきたようですが、
それでも整備が遅れている会社は少なくないと感じます。
就業規則は従業員数が１０人になったから
仕方なく作成するものではありません。
会社はもちろんのこと、真面目に働いている従業員
をも守るために作成するものです。
就業規則をはじめとした法的な書類を見せられ
ご説明をすることが本当に有効です。
「この会社はきちんとしている」
そう思ってもらえるようにしましょう。
実際に、問題が起きてからでは遅いのですが、
実際に何か問題が生じたのであれば、
それからでも着手しましょう。
１度でも問題が起きたということは
根っこに問題があります。
「たまたま今回だけのレアケースだ」と
お考えいただかない方が良いと思います。
最後まで、お読みいただきありがとうございました。
退職時に競業避止義務の誓約書を取れないのはいわば当たり前です！
今日は、誓約書についてです。
労働者が退職するときに誓約書を
取ることってありますよね。
たとえば、競業避止義務の誓約書
退職後、３ヶ月はライバル会社に就職してはいけない
というような内容の誓約書です。
会社の機密事項や企画を扱う立場にいた人間が
ライバルの会社に就職。
働いていた労働者がやっていた仕事
によっては会社としては致命的な打撃を
会社は受けかねません。
そんなことになっては困りますよね。
そこで、「３ヶ月間は競合会社に就職してはいけない」
というような誓約書を取ることがあります。
御社にも既に就業規則に規定してあると思います。
そもそも、この誓約書に法的拘束力がある
かどうかは別として
誓約書をとりたいというのは
会社としては自然なことだと思います。
しかし、「退職する際に競業避止義務の誓約書に
サインしてくれない労働者がいます。
どうしたらいいですか？」
と相談されることがあります。
これもまた自然なことです。
今まで働いてきた仕事とは全く違う仕事に就くより
今まで働いてきたキャリアを生かして
仕事をしたいというのは当然です。
競業避止義務のような誓約書に
なんかサインしたくない！
という労働者の気持ちもわかります。
このような問題は起きてから考えるから
難しいのであって事前に準備しておけば、
誓約書にサインしてもらうことは
実はとても簡単です。
全く従業員の方の反発を招くことなくです。
そもそも納得してサインをしてもらわないと
意味も半減しますしね。
競業避止義務の誓約書だけではなく
守秘義務の誓約書等でも同じような問題は生じます。
私が経営者団体で行ったセミナーでお話をしたときには
「凄い勉強になった」と好評でした。
労働時準法をはじめとした法律とはあまり関係ないですが、
とても大切なこと知恵だと思います。
最後まで、お読みいただきありがとうございました。
当日欠勤を年次有給休暇へ振り替えることはできるか？～事後の振替にならないのか？
「今日、会社を休みます。有給を使います」
当日の朝に電話してきて
有給消化をする従業員がいて困る
というご相談を受けます。
有給休暇を取得するのに理由は問えませんが、
事前に申請をしてもらうことはできます。
できますというより、
当たり前ですよね。
きちんと、事前申請のルール化を
明確化しましょう。
その事前についてですが、
「業務開始前であれば当日だって
事前の申請になるのではないですか？」
そのように仰る従業員の方がいます。
しかし、当日の朝に連絡して
「今日休みます。有給でお願いします」
は事前申請になりません。
なぜなら、休暇は１日単位で与えるものだからです。
１日とは０時～２４時です。
そのような理由から業務開始前であっても
当日なら事後に変わりありません。
この１日の考え方は他にも当てはまりますので、
覚えておいてください。
例えば、休日も同じです。
始業の時刻からカウントするのではありません。
０時～２４時までの２４時間です。
話がそれましたので元に戻します。
もし、会社が従業員の事情を聞き
振替を認めるのであれば別ですが、
困るのであれば、「原則として事後の振替は認めない」
と就業規則で規定しておくことが必要です。
きちんとした規則として明文化されていることと
上記のような法律的な説明をできることが大切です。
会社が勝手に作った法的に無効な規則だと
思われないようにしましょう。
最後まで、お読みいただきありがとうございました。
休職期間を短縮することはできますか？
休職期間を１年としている会社は
想像以上に多いです。
大企業にお勤めになっていた経営者の方が
前に働いていた会社の就業規則を参考にして作成した
など様々な理由があるようです。
しかしながら、大企業でもない限り
１年の休職期間は不可能でしょう。
そこで、もう少し短くしたい
というご相談を受けます。
「１年の休職期間を６か月にしたい。いや、
休職制度を廃止にしたい」と思っても
就業規則を従業員の不利益に
変更することになり
従業員（全員）の同意が
必要ではないか？
そうお思いになる経営者の方が
多いようです。
しかしながら、仮に従業員個々人の同意を
得なくてもその内容に合理性があれば、
就業規則は不利益に変更できる
ことになっています。
なお、就業規則の不利益変更については
以下のページでかなり詳しく書いております。
就業規則の不利益変更について
そこで、「休職期間の短縮に
合理性があるかどうか？」
が問われます。
休職制度は会社にとって
維持することが困難であれば、
仮に１年の休職期間を短縮することも
場合によっては休職期間を廃止することも
合理性がある場合はありえます。
従業員の皆様の反発を受けることなく
ご説明できることはできるでしょう。
確かに、休む側からの話となると
休職期間の短縮となります。
しかし、例えば従業員が多くない小さな会社では
一人休んだ場合に代替要員としての従業員を
雇っている余裕はないと思います。
そう考えると、休んでいる人の仕事を
他の従業員がその期間中頑張って
行わないといけない期間になります。
つまり、周りの皆さんで休んでいる人の仕事を
助け合う期間となります。
その期間はどの程度が妥当でしょうか？
１年でしょうか？
従業員数が数千名の会社と数名の会社では
事情が違っているのですから、
結論が違ってきて当然ではないでしょうか？
最後までお読みいただありがとうございました。