就業規則作成・変更

この質問に端的にお答えできるでしょうか？
穴を埋められるでしょうか？

「そんなの当たり前だ」
と即答できないと大変まずいです。

従業員が退職したあと、
「退職なのか？　それとも解雇なのか？」
でもめることがあります。

自分から辞めるといったのに、
解雇されたと言ってくる方は
ほとんどいないでしょうが、
判断が微妙なケースもあります。

例えば、退職勧奨と解雇に違いなどです。

退職勧奨と解雇の違いをご存じの従業員の方
ばかりではありません。

退職勧奨と解雇の違いは
こちらの記事をお読みください。
解雇と辞職と退職勧奨等の違い

そのようなトラブルを避けるために最も大切なのは
退職届を必ず提出してもらうことです。

なぜなら、退職届をもらっていないと
解雇か辞職か認識の違いが生じて
裁判になったときに
会社にはほぼ勝ち目はないからです。

裁判所は解雇だと認定することになるでしょう。

会社は９割がた負けることになります。

どうしても、裁判所は従業員よりの判決を
出す傾向にあります。

会社と従業員は本来対等の立場で
契約をしているはずなのですが、

やはり、会社の方が圧倒的に立場が強いので、
従業員よりの判決が出る傾向にあるのです。

退職届の提出を就業規則に記載しておくのは
当たり前です。

もし、中々退職届を提出してくれない従業員がいた場合に
どのようにして提出してもらうかを
予め決めておく必要があります。

御社では予め決めてらっしゃるでしょうか？

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

私は学生時代に友人とオフィスの掃除のアルバイトをしていました。

ポリッシャーなどをかけてその後ワックスを塗る床清掃です。
ビルメンテナンスの仕事ですね。

かなり長いこと働きました。本当に色々な方がいらっしゃいましたね。

実際に働いていた経験から言って多くの清掃業者（ビルメンテナンス業者）は
「会社としてのリスク管理が不十分なのではないか？」
と今から振り返ってみると強く思います。

当たり前ですが、オフィスの清掃は企業に入って掃除をします。

お客様の会社で掃除をするのですよね。

通常は、誰も立ち入ることができない場所
に立ち入ることもあります。

例えば、社長室などです。

いや、普段もっと入ることができない場所に
立ち入ることもあります。

場合によっては、一人のこともあるでしょう。

しかし、入社時に誓約書をとられたことがありません。

労働条件通知書なども今から考えると本当に最低限必要なことしか
記載してありませんでした。

また身元保証人などを要求されたこともありません。
就業規則を見せてもらったことなどありません。

とても悲しい現実ですが、世の中悪いことをする人もいらっしゃいます。

もし、悪いことをした従業員が出てきてしまった場合、どうするのでしょうか？

清掃会社は中心となる大きなクライアント様がいる場合が多いでしょう。

そこの信頼を失ってしまい契約が切られると大変なことになるのではないでしょうか？

清掃業に限ったことではありませんが、お客様の会社にうかがって仕事をする業種に関しては
厳しすぎると感じるぐらいのリスク管理をする必要があると思います。

警備業と同じぐらいのリスク管理を行っておくべきではないかと思います。

誓約書の提出は抑止効果にもなります。

また、会社としての姿勢を示すためにも、
就業規則の作成も必須だと思います。

就業規則とは会社が作る規則です。

それに違反した場合には厳正な姿勢で挑むことができます。

９９．９％の従業員は真面目です。しかし、たった一人の不届き者がいるだけで大変なことになります。

たった一人で会社を救った社員というのは滅多に聞きませんが、

たった一人の社員の問題行動で会社が傾いたというのはよくある話です。

清掃業（ビルメンテナンス業）に関しては、業務の性質上、就業規則の作成が会社を守る
ために必須だと思っています。

最近は、大分事情が変わってきましたが、
それでも整備が遅れている会社は少なくないと感じます。

就業規則は従業員数が１０人になったから仕方なく作成するものではありません。

会社はもちろんのこと、真面目に働いている従業員をも守るために作成するものです。

就業規則をはじめとした法的な書類を見せられご説明をすることが本当に有効です。

「この会社はきちんとしている」
そう思ってもらえるようにしましょう。

実際に、問題が起きてからでは遅いのですが、
実際に何か問題が生じたのであれば、
それからでも着手しましょう。

１度でも問題が起きたということは
根っこに問題があります。

「たまたま今回だけのレアケースだ」と
お考えいただかない方が良いと思います。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

今日は、誓約書についてです。

労働者が退職するときに誓約書を
取ることってありますよね。

たとえば、競業避止義務の誓約書

退職後、３ヶ月はライバル会社に就職してはいけない
というような内容の誓約書です。

会社の機密事項や企画を扱う立場にいた人間が
ライバルの会社に就職。

働いていた労働者がやっていた仕事
によっては会社としては致命的な打撃を
会社は受けかねません。

そんなことになっては困りますよね。

そこで、「３ヶ月間は競合会社に就職してはいけない」
というような誓約書を取ることがあります。

御社にも既に就業規則に規定してあると思います。

そもそも、この誓約書に法的拘束力がある
かどうかは別として

誓約書をとりたいというのは
会社としては自然なことだと思います。

しかし、「退職する際に競業避止義務の誓約書に
サインしてくれない労働者がいます。
どうしたらいいですか？」
と相談されることがあります。

これもまた自然なことです。

今まで働いてきた仕事とは全く違う仕事に就くより
今まで働いてきたキャリアを生かして
仕事をしたいというのは当然です。

競業避止義務のような誓約書に
なんかサインしたくない！
という労働者の気持ちもわかります。

このような問題は起きてから考えるから
難しいのであって事前に準備しておけば、
誓約書にサインしてもらうことは
実はとても簡単です。

全く従業員の方の反発を招くことなくです。

そもそも納得してサインをしてもらわないと
意味も半減しますしね。

競業避止義務の誓約書だけではなく
守秘義務の誓約書等でも同じような問題は生じます。

私が経営者団体で行ったセミナーでお話をしたときには
「凄い勉強になった」と好評でした。

労働時準法をはじめとした法律とはあまり関係ないですが、
とても大切なこと知恵だと思います。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

フェスティナレンテ社会保険労務士事務所HP～この１文が会社を救い、この１文が潰す。

「今日、会社を休みます。有給を使います」

当日の朝に電話してきて
有給消化をする従業員がいて困る
というご相談を受けます。

有給休暇を取得するのに理由は問えませんが、
事前に申請をしてもらうことはできます。

できますというより、
当たり前ですよね。

きちんと、事前申請のルール化を
明確化しましょう。

その事前についてですが、

「業務開始前であれば当日だって
事前の申請になるのではないですか？」

そのように仰る従業員の方がいます。

しかし、当日の朝に連絡して
「今日休みます。有給でお願いします」
は事前申請になりません。

なぜなら、休暇は１日単位で与えるものだからです。

１日とは０時～２４時です。

そのような理由から業務開始前であっても
当日なら事後に変わりありません。

この１日の考え方は他にも当てはまりますので、
覚えておいてください。

例えば、休日も同じです。

始業の時刻からカウントするのではありません。
０時～２４時までの２４時間です。

話がそれましたので元に戻します。

もし、会社が従業員の事情を聞き
振替を認めるのであれば別ですが、

困るのであれば、「原則として事後の振替は認めない」
と就業規則で規定しておくことが必要です。

きちんとした規則として明文化されていることと
上記のような法律的な説明をできることが大切です。

会社が勝手に作った法的に無効な規則だと
思われないようにしましょう。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

関連記事
年次有給休暇の計画的付与をご存知ですか？
年次有給休暇の計画的付与（一斉付与）は労使双方にとって良い制度です

休職期間を１年としている会社は
想像以上に多いです。

大企業にお勤めになっていた経営者の方が
前に働いていた会社の就業規則を参考にして作成した
など様々な理由があるようです。

しかしながら、大企業でもない限り
１年の休職期間は不可能でしょう。

そこで、もう少し短くしたい
というご相談を受けます。

「１年の休職期間を６か月にしたい
いや、廃止にしたい」と思っても

就業規則を従業員の不利益に
変更することになり

従業員（全員）の同意が
必要ではないか？

そうお思いになる経営者の方が
多いようです。

しかしながら、仮に従業員個々人の同意を
得なくてもその内容に合理性があれば、

就業規則は不利益に変更できる
ことになっています。

そこで、「休職期間の短縮に
合理性があるかどうか？」
が問われます。

休職制度は会社にとって
維持することが困難であれば、

仮に１年の休職期間を短縮することも
場合によっては休職期間を廃止することも
合理性がある場合はありえます。

従業員の皆様の反発を受けることなく
ご説明できることはできるでしょう。

確かに、休む側からの話となると
休職期間の短縮となります。

しかし、例えば従業員が多くない小さな会社では
一人休んだ場合に代替要員としての従業員を
雇っている余裕はないと思います。

そう考えると、休んでいる人の仕事を
他の従業員がその期間中頑張って
行わないといけない期間になります。

つまり、周りの皆さんで休んでいる人の仕事を
助け合う期間となります。

その期間はどの程度が妥当でしょうか？

１年でしょうか？

従業員数が数千名の会社と数名の会社では
事情が違っているのですから、
結論が違ってきて当然ではないでしょうか？

最後までお読みいただありがとうございました。

マイカー通勤を認めていらっしゃる
会社はけっこうありますね。

当然、その際に事故を起こすこともありえます。

マイカー通勤中の事故は
原則として会社の責任はありません。

この原則を押さえてください。

しかし、業務での使用を認めていたり
会社の支配が及んでいたりすると
仮にマイカー通勤中の事故であったとしても
話はかわってきます。

したがって、以下のケースに分けて考える必要があります。

従業員のマイカー通勤による事故のケース

■１．は会社に責任はありません。
今回、たまたまマイカーを使って事故を起こした場合などですね。

■３．の業務使用を認めていた場合には、
会社はマイカー通勤中の事故についても責任を原則として負います。

したがって、マイカー通勤を認めるにしても業務での使用は不可しましょう。

■問題は２．です。

２．の場合、従業員のマイカー通勤中の事故について
会社の責任は「原則として」否定されます。

「原則として」ということは会社が責任を
負うことがあるということです。

「どういうときに責任を問われるのか？」については
判例（福岡地裁飯塚支部平成10年８月5日判決）があります。

まず、会社がマイカー通勤について積極的だった
とされると責任を問われるようです。

会社がマイカー通勤を命じたり、ガソリン代を支給して
マイカー通勤を会社が助長したりすると責任を問われる
ことがあるとお考えください。

なお、会社がマイカー通勤を禁止していたとしても
会社が業務上の都合もあり黙認していた場合なども
会社に責任ありとされています。
（最高裁平成元年６月６日判決）

会社がとるべき対策

原則としてマイカー通勤中の事故は
会社に責任はありませんが、

会社が責任を問われないようにするためには
（１）業務使用を一切禁止し、
（２）会社が従業員のマイカー通勤により利益を得ていると思われることがないようにし、
（３）ガソリン代の実費支給等をやめる
等々が必要でしょう。

けっこう安易にガソリン代の実費支給をしている会社が多いですが、
公共交通機関で通勤した場合に準じて通勤手当を支給するようにしましょう。

従業員からも特に不満は出ないでしょうし、
会社としても不利益はないのではないでしょうか？

また、対人対物無制限の任意保険に加入することを
義務付け保険証書の提出を義務付けましょう。

誓約書等もとりましょう。

そして、マイカーでの通勤を認める場合には、
会社が就業規則にきちんと手続等を定めてください。

「マイカー通勤は『禁止』としたうえで『許可』するという形です。

違反した場合には厳正に対処する必要があります。

就業規則にマイカー通勤について記載するよりも
マイカー通勤規程として別規程にした方が良いです。

なぜなら、そのマイカー通勤規程を使用して
従業員に教育ができるからです。

車は現代社会では絶対に必要な物ですが、
同時に大変危険な乗り物です。

私は子供の頃に交通事故に遭ったことがあります。
そのせいもあってか、車は非常に危険な乗り物だと思っていて
今も免許を取得していません。

会社がマイカーでの通勤を認めるのであれば、
行うべきことはきちんと行っておきましょう。

万一、会社が責任を問われることになったとき
のことをお考えください。

「まさか、そんなことになるとは・・・」
ではすみません。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

関連記事
社用車で従業員が事故を起こした場合に、問われる会社の責任は？

人を採用する際にはどこの会社も
雇用契約書を交わしていると思います。
その際の注意点です。

この間、ある飲食店で雇用契約書のお話をさせていただきました。

（なお、このことは飲食店に限らず、 どの業界でも当てはまります）

次のようなお話です。

雇用契約書には「従事すべき業務の内容」を書きますよね。

これは、労働基準法で就業規則ではなく
雇用契約書で記載することが求められる内容です。

その際に「接客及び調理補助」と書くのが一般的だと思います。

しかし、これでは不十分です。

「（掃除なども含めて）包括的に仕事をさせる」
という一言を必ず入れてください。

この一言を入れないと、それ以外の仕事、
例えば、お店の清掃をさせられません。

「掃除なんて嫌です。私の仕事は接客です。」

「掃除をするために入ったわけではありません。

「そんな雇用契約を交わしたことありません」

そういうことを言う人が出てきたときに困るからです。

このようなお話をある飲食店のオーナーにお話したところ、
「居酒屋ならいざ知らず、うちのような飲食店ではそんな人いないよ」
と言われてしまいました。

たしかに、ラーメン屋さんなんかだ
とそうそういないと思います。

仰るとおりです。

こんな人ばかりでは
世の中おかしくなります。

しかし、例えば次のようなことは
考えられないでしょうか？

お食事中の方は以下の文章は絶対に
読まないでくださいね(笑)。

ラーメン屋さんではどこにでもいるであろう

黒い悪魔。

ゴッキー

(できる限り可愛らしく書いていきますが、
ゴッキーがＮＧワードの方も以下読まないでくださいね)

業者に頼むことなく、お店で害虫駆除をすることになりました。

結果、お店の至る所に星の数ほどの
黒い悪魔ゴッキーの死骸。

まだ、息のあるゴキちゃんもいます。

足をバタバタさせている奴すらいます。

当然、始末することになりました。

いつもなら店長がやっています。

しかし、その日は他の仕事で忙しく

バイト君にお願いすることに…。

皆さんが学生のアルバイトならやりますか？

「そんなこと私の仕事ではない。嫌です」

そういう方がいてもおかしくはない
と思いませんか？

ただの掃除だけならまだしも、

トイレ掃除なら現実的問題として
拒否する従業員はたくさんいます。

「トイレ掃除は専門の業者を雇ってください。
トイレ掃除なんて雇用契約書に書いてありません」
という方は普通にいるのは想像できますよね。

しかし、飲食店でトイレ掃除を
専門の業者に依頼するなんてありえません。

どういう事態が生じても困らないよう
な雇用契約書を作成することが大切です。

「（掃除なども含めて）包括的に仕事をさせる」
という一言を入れるだけでこんな事態は防げます。

今回は、飲食店を例に挙げましたが、
どの業界でも当てはまる話です。

例えば、営業限定で採用するなど良くある話です。

何事もポイントとなることがあるのです。

雇用契約書に限らず就業規則でも同じ
問題が生じます。

ぜひ、そういう観点から自社の雇用契約書を
見直してください。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

関連記事
雇用契約書と就業規則の関係〜 どちらが優先されるか？
３６協定で残業削減、36協定と雇用契約書の違い？

「どうせ、就業規則を作成する際に
雛形を利用してるんでしょ？」

「そんなものに数十万円も払えないよ」

そんなお考えの方は多いと思います。

確かに、就業規則（会社規程）の雛形に
始業・終業時刻等を記入して、

少し変えただけのもの(就業規則作成）に
価値を見出すのは難しいでしょう。

私もそのような就業規則に
お金は払えません。

何かあった時のリスクに備えるものが
就業規則だと位置付ければ、

確かに雛形を少し変えるだけで終わります。

起きそうな問題はあらかじめ
想像がつくからです。

しかし、就業規則を作成するというときには
リスクに備えることをお望みでしょうか？

違うのではないかと思います。

現在、会社が抱えている問題を解決したい
と思って就業規則を作成しようと
思ったのではないでしょうか？

もし、御社が抱える課題が解決できるのであれば、
仮に、ひな形（又は御社の就業規則）
を少し変えただけのものであったとしても

数十万円の料金は決して高くはない
のではないでしょうか？

例えば、御社の抱えている課題
が残業問題だとします。

残業を削減して年間数百万円の残業代を
削減する仕組みをつくりたい
と思っているとします。

（その分の賃金を成果に対して支払いたいと）

残業の問題は就業規則の文言をちょこちょこと変えて
解決できるものではありません。

したがって、その御社の課題
を解決するために費やす時間は膨大です。

ですから、就業規則を変え部分が
仮に１条だったとしても、

そのために費やすお時間は膨大なのです。

そういう観点でお考えいただければと思います。

最後までお読みいただきありがとうございました。

追記
２０１５年６月に上記コンセプトをホームページで明確にしました。
ご興味がある方はお読みいただければと存じます。
なぜ、就業規則の料金はこれほど違うのか？

退職に関することは就業規則の絶対的必要記載事項
ですので就業規則へ記載する必要がありますが、

どちらから労働契約を解消したのかが明確でないと
トラブルになります！！！

まずは、解雇、辞職、合意退職、当然退職、退職勧奨等の違いを
しっかりと確認しておいてください。

したがって、退職勧奨は解雇ではありません。

しかし、実は、判断が微妙なことも多いのです。

例えば、次の発言はどれに該当するでしょうか？

ケースＡ「Ａさん、やめて欲しいんだけど」
ケースＢ「Ａさん、やめてくれ」

強い口調でいったりするなど、
その状況によっては変わってくるでしょうが、

ケースＡは一般的には退職勧奨であって解雇ではないと
言われています。

ほんのちょっとの言い方の違いで
変わってくるのです。

「そんなのどっちだって同じようなものではないか！」

「それで、法的な扱いが変わってくるなんておかしい！」

そう思われるかもしれません。

しかし、発した側の意図と受け取った側では
全く違うのは退職時の話だけではないはずです。

仕事で何かを依頼した際に
「そういうつもりで言ったのではない・・」
と愕然とした経験はないでしょうか？

友人関係でも家族間でもありますよね。

何十年と付き合いのある親友や家族でも
起きるのですから、

それと同じことが従業員の退職時にも起きえます。

しかし、労働契約の解消という大切な場では
双方の認識が異なることはあってはいけません。

だからこそ、上記のような誤解を生みそうな
発言はトラブルの元なので使わない方が良いです。

そして、どちらからの契約の解消なのかは
はっきりとしておきましょう！

もし、従業員からの退職の申出ということであれば、
退職届を必ずもらっておいてください。

退職届の話は以前にもブログで書きました。
『退職時のトラブルを避けるために１番大切なこと～退職届をもらってください』

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

ブログではできる限りお役に立てる内容を
書かせていただこう

そう思って書いています。

しかし、対面でお悩みをお聞きしながらコンサルを
しないと本当に有益なご提案はできません。

それは、会社が抱えている問題は複雑で、
全く同じ問題は存在しないからです。

ぜひ、無料コンサルを受けてほしいと思います。

また、以下の方にこそ受けていただきたいと思います。

単に、就業規則を作成するだけなら本などを買ってきて
自社で作成することができるかもしれません。

しかし、御社が自社の課題を解決しようとして
就業規則を作成するときには
どの本にも載っていないことが多いと思います。。

もちろん、当事務所でも解決できないことはありますが、
その場合には、その旨をきちんとお伝えします。

当事務所は初回は無料コンサルを行っています。

この無料コンサルだけでも十分料金を
いただける内容になっています。

その場で解決策をご提示します。

無料相談と銘打っていないのはそのような理由からなのです。

しかも、３０分などという限定はありません。

なぜなら、きちんと御社のお話を聴き切らない限り、
御社の抱えている課題の解決策を
ご提示することはできないからです。

３０分などという限定をつけていたら、
それが難しいです。

ご興味のある方は以下のホームページの
お問合せフォームからご連絡ください。

できるだけ、その日、遅くとも次の日には
折り返しメールでご連絡をさせていただきます。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。