就業規則作成・変更

「ブラック企業と呼ばれたくありません!」~労務監査

「コンプライアンスが強く求められる時代なので
法令をしっかりと順守をしているかチェックをして欲しい」

最近、とても多いご相談です。

ブラック企業が社会問題とされ
大きく取り上げられていますからね。

「ブラック企業と呼ばれたら
企業の存立さえ危うい・・・」
という思いのようです。

しかし、労働法は通達等が細かく
精通するのはなかなか大変です。

私がセミナーを行うと毎回弁護士の先生が
受けてくださいますが、

弁護士の先生でさえも「労働法は細かくて難しい」
とよくおっしゃられます。

確かに、労働法に関する通達は細かいです。

法律自体も頻繁に改正されますし、
細かな通達までを経営のプロである経営者
の方が精通するのは難しいかもしれません。

また、それは、総務の方についても同じです。

法務部があれば別ですが、
他の業務も行っている中、
いつ学ぶというのでしょうか?

そこまで、求められては総務の方も大変です。

そもそも、1から学ぼうと思っても
学ぶ場が少ないのが現状です。

販売されている書籍で学ぼうと思っても
「そんなことは知っている!」
というような「初歩」のことが書かれた書籍
と専門家が読む専門書しかありません。

もしくは、現在問題(話題)になっていること
を扱ったものですね。

基礎から体系的に学べる場は少ないですし、
本当に欲しい情報にたどり着く手段も
極めて少ないのです。

そのため、労務問題を専門に業務を行っている
社会保険労務士の存在意義があり、

当事務所にも労務監査のような業務
(法令を遵守しているかどうかのチェック業務)
のご依頼があるのだと思います。

労務監査は当事務所にとって、
それほど難しい業務ではありません。

なぜなら、法律に関しては答があるからです

社内での調整や意見の対立などの難しい問題
が生じることもありません。

スムーズに進みます。

本当に「大変な業務」は不平不満等の人間の感情
が複雑に絡み合う問題だと私は思っています。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

在宅勤務はじめ多様な働き方を認める会社が増えています~在宅勤務就業規則等

 

 

 

 

 

 

ここ1年ぐらいでしょうか?
ご依頼をいただく会社様に一定の傾向が出てきています。

多様な働き方を認める会社様が増えてきています。

例えば、「仕事が終わったら終業時刻前であっても
帰ってくれてかまいません。」

「出社時間も別に何時でも良いです。
ただし、悪用されては困りますので
悪用されない対策をお願いします」

「フレックスタイム制ですか?」
とお聞きしても

「いえ、違います。1日単位で割増賃金をカウントします」
と仰います。

在宅勤務を認める会社様もとても増えてきました。

何というか、場所や時間に縛られない働き方
と言ったら良いのでしょうか?

ベンチャー企業から就業規則の作成のご依頼を受けると
たいてい多様な働き方を認めるケースになります。

ベンチャー企業の場合には、
朝9時出社・終業18時といった
企業からのご依頼は本当に減りました。

普通の就業規則を普通に作成するだけなら
自社でできるということでしょうか?

在宅勤務は意思の力が強くないと
ついつい自分を甘やかしてしまうものです。

大学受験の浪人時代を思い出していただけると
ご理解いただけると思います。

自宅に自分の勉強部屋があっても
予備校の自習室や図書館で勉強する浪人生が多いのは
自宅だとついつい怠けてしまうからでしょう。

ダイヤモンドのような強い意志でもない限り、
仕事も同じでついつい自分を甘やかしてしまうものです。

やはり、それ相応の秩序が必要ですので
規則を整備しておく必要がありますね。
最後まで、お読みいただきありがとうございました。

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テレワーク就業規則 ~出社しなくて良いという会社様が増えています

減給は平均賃金の一日分の半額を超えていけないのですか? ~減給の制裁に該当しない場合は可能です!

労働基準法に少しい方は
減給には法律上の制限額があるのを
ご存知だと思います。

労働基準法91条
「就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、
その減給は、一回の額が平均賃金の一日分の半額を超え、
その総額が一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を
超えてはならない。」

このような制限があります。

しかし、この「減給の制裁」というのが問題です。

「そんなの給料を罰として下げることでしょ?」

そう思わないでください。

例えば、以下の場合には、
罰として給料が下がっていますが、
減給の制裁にはあてはまりません。

交通事故を起こした運転手を助手に降格し、
賃金を助手の賃金に引き下げること
(S26.3.31基発518号)。

この場合には、結果的に、労働基準法91条に
定める額を超えて賃金を引き下げたとしても
そもそも減給の制裁にはあたらないので、
労働基準法91条違反にはなりません。

労働基準法上の「減給の制裁」に該当しなければ、
労働基準法91条が適用になりませんので、
1日の半額を超えてはいけない等の条件はなくなります。

これが、なぜ「減給の制裁」に当たらないか?
については「減給の制裁」の定義とかかわってきます。

きちんと定義づけられるでしょうか?

目の前の通達・法律の条文や判例を
覚えるのは大切です。

しかし、もっと大切なのは本質的な理解です。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

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遅刻した場合の違法な賃金の控除

退職時のトラブルを避けるために1番大切なこと~退職届をもらうことに尽きます

この質問に端的にお答えできるでしょうか?
穴を埋められるでしょうか?

「そんなの当たり前だ」
と即答できないと大変まずいです。

従業員が退職したあと、
「退職なのか? それとも解雇なのか?」
でもめることがあります。

自分から辞めるといったのに、
解雇されたと言ってくる方は
ほとんどいないでしょうが、
判断が微妙なケースもあります。

例えば、退職勧奨と解雇に違いなどです。

退職勧奨と解雇の違いをご存じの従業員の方
ばかりではありません。

退職勧奨と解雇の違いは
こちらの記事をお読みください。
解雇と辞職と退職勧奨等の違い

そのようなトラブルを避けるために最も大切なのは
退職届を必ず提出してもらうことです。

なぜなら、退職届をもらっていないと
解雇か辞職か認識の違いが生じて
裁判になったときに
会社にはほぼ勝ち目はないからです。

裁判所は解雇だと認定することになるでしょう。

会社は9割がた負けることになります。

どうしても、裁判所は従業員よりの判決を
出す傾向にあります。

会社と従業員は本来対等の立場で
契約をしているはずなのですが、

やはり、会社の方が圧倒的に立場が強いので、
従業員よりの判決が出る傾向にあるのです。

退職届の提出を就業規則に記載しておくのは
当たり前です。

もし、中々退職届を提出してくれない従業員がいた場合に
どのようにして提出してもらうかを
予め決めておく必要があります。

御社では予め決めてらっしゃるでしょうか?

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

清掃業(ビルメンテナンス)の就業規則 ~セキュリティ対策の必要性

私は学生時代に友人とオフィスの掃除のアルバイトをしていました。

ポリッシャーなどをかけてその後ワックスを塗る床清掃です。
ビルメンテナンスの仕事ですね。

かなり長いこと働きました。本当に色々な方がいらっしゃいましたね。

実際に働いていた経験から言って多くの清掃業者(ビルメンテナンス業者)は
「会社としてのリスク管理が不十分なのではないか?」
と今から振り返ってみると強く思います。

当たり前ですが、オフィスの清掃は企業に入って掃除をします。

お客様の会社で掃除をするのですよね。

通常は、誰も立ち入ることができない場所
に立ち入ることもあります。

例えば、社長室などです。

いや、普段もっと入ることができない場所に
立ち入ることもあります。

場合によっては、一人のこともあるでしょう。

しかし、入社時に誓約書をとられたことがありません。

労働条件通知書なども今から考えると本当に最低限必要なことしか
記載してありませんでした。

また身元保証人などを要求されたこともありません。
就業規則を見せてもらったことなどありません。

とても悲しい現実ですが、世の中悪いことをする人もいらっしゃいます。

もし、悪いことをした従業員が出てきてしまった場合、どうするのでしょうか?

清掃会社は中心となる大きなクライアント様がいる場合が多いでしょう。

そこの信頼を失ってしまい契約が切られると大変なことになるのではないでしょうか?

清掃業に限ったことではありませんが、お客様の会社にうかがって仕事をする業種に関しては
厳しすぎると感じるぐらいのリスク管理をする必要があると思います。

警備業と同じぐらいのリスク管理を行っておくべきではないかと思います。

誓約書の提出は抑止効果にもなります。

また、会社としての姿勢を示すためにも、
就業規則の作成も必須だと思います。

就業規則とは会社が作る規則です。

それに違反した場合には厳正な姿勢で挑むことができます。

99.9%の従業員は真面目です。しかし、たった一人の不届き者がいるだけで大変なことになります。

たった一人で会社を救った社員というのは滅多に聞きませんが、

たった一人の社員の問題行動で会社が傾いたというのはよくある話です。

清掃業(ビルメンテナンス業)に関しては、業務の性質上、就業規則の作成が会社を守る
ために必須だと思っています。

最近は、大分事情が変わってきましたが、
それでも整備が遅れている会社は少なくないと感じます。

就業規則は従業員数が10人になったから仕方なく作成するものではありません。

会社はもちろんのこと、真面目に働いている従業員をも守るために作成するものです。

就業規則をはじめとした法的な書類を見せられご説明をすることが本当に有効です。

「この会社はきちんとしている」
そう思ってもらえるようにしましょう。

実際に、問題が起きてからでは遅いのですが、
実際に何か問題が生じたのであれば、
それからでも着手しましょう。

1度でも問題が起きたということは
根っこに問題があります。

「たまたま今回だけのレアケースだ」と
お考えいただかない方が良いと思います。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

退職時に競業避止義務の誓約書を取れないのはいわば当たり前です!

今日は、誓約書についてです。

労働者が退職するときに誓約書を
取ることってありますよね。

たとえば、競業避止義務の誓約書

退職後、3ヶ月はライバル会社に就職してはいけない
というような内容の誓約書です。

会社の機密事項や企画を扱う立場にいた人間が
ライバルの会社に就職。

働いていた労働者がやっていた仕事
によっては会社としては致命的な打撃を
会社は受けかねません。

そんなことになっては困りますよね。

そこで、「3ヶ月間は競合会社に就職してはいけない」
というような誓約書を取ることがあります。

御社にも既に就業規則に規定してあると思います。

そもそも、この誓約書に法的拘束力がある
かどうかは別として

誓約書をとりたいというのは
会社としては自然なことだと思います。

しかし、「退職する際に競業避止義務の誓約書に
サインしてくれない労働者がいます。
どうしたらいいですか?」
と相談されることがあります。

これもまた自然なことです。

今まで働いてきた仕事とは全く違う仕事に就くより
今まで働いてきたキャリアを生かして
仕事をしたいというのは当然です。

競業避止義務のような誓約書に
なんかサインしたくない!
という労働者の気持ちもわかります。

このような問題は起きてから考えるから
難しいのであって事前に準備しておけば、
誓約書にサインしてもらうことは
実はとても簡単です。

全く従業員の方の反発を招くことなくです。

そもそも納得してサインをしてもらわないと
意味も半減しますしね。

競業避止義務の誓約書だけではなく
守秘義務の誓約書等でも同じような問題は生じます。

私が経営者団体で行ったセミナーでお話をしたときには
「凄い勉強になった」と好評でした。

労働時準法をはじめとした法律とはあまり関係ないですが、
とても大切なこと知恵だと思います。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

フェスティナレンテ社会保険労務士事務所HP~この1文が会社を救い、この1文が潰す。

当日欠勤を年次有給休暇へ振り替えることはできるか?~事後の振替にならないのか?

「今日、会社を休みます。有給を使います」

当日の朝に電話してきて
有給消化をする従業員がいて困る
というご相談を受けます。

有給休暇を取得するのに理由は問えませんが、
事前に申請をしてもらうことはできます。

できますというより、
当たり前ですよね。

きちんと、事前申請のルール化を
明確化しましょう。

その事前についてですが、

「業務開始前であれば当日だって
事前の申請になるのではないですか?」

そのように仰る従業員の方がいます。

しかし、当日の朝に連絡して
「今日休みます。有給でお願いします」
は事前申請になりません。

なぜなら、休暇は1日単位で与えるものだからです。

1日とは0時~24時です。

そのような理由から業務開始前であっても
当日なら事後に変わりありません。

この1日の考え方は他にも当てはまりますので、
覚えておいてください。

例えば、休日も同じです。

始業の時刻からカウントするのではありません。
0時~24時までの24時間です。

話がそれましたので元に戻します。

もし、会社が従業員の事情を聞き
振替を認めるのであれば別ですが、

困るのであれば、「原則として事後の振替は認めない」
と就業規則で規定しておくことが必要です。

きちんとした規則として明文化されていることと
上記のような法律的な説明をできることが大切です。

会社が勝手に作った法的に無効な規則だと
思われないようにしましょう。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

関連記事
年次有給休暇の計画的付与をご存知ですか?
年次有給休暇の計画的付与(一斉付与)は労使双方にとって良い制度です

休職期間を短縮することはできますか?

休職期間を1年としている会社は
想像以上に多いです。

大企業にお勤めになっていた経営者の方が
前に働いていた会社の就業規則を参考にして作成した
など様々な理由があるようです。

しかしながら、大企業でもない限り
1年の休職期間は不可能でしょう。

そこで、もう少し短くしたい
というご相談を受けます。

「1年の休職期間を6か月にしたい。いや、
休職制度を廃止にしたい」と思っても

就業規則を従業員の不利益に
変更することになり

従業員(全員)の同意が
必要ではないか?

そうお思いになる経営者の方が
多いようです。

しかしながら、仮に従業員個々人の同意を
得なくてもその内容に合理性があれば、

就業規則は不利益に変更できる
ことになっています。

なお、就業規則の不利益変更については
以下のページでかなり詳しく書いております。
就業規則の不利益変更について

そこで、「休職期間の短縮に
合理性があるかどうか?」
が問われます。

休職制度は会社にとって
維持することが困難であれば、

仮に1年の休職期間を短縮することも
場合によっては休職期間を廃止することも
合理性がある場合はありえます。

従業員の皆様の反発を受けることなく
ご説明できることはできるでしょう。

確かに、休む側からの話となると
休職期間の短縮となります。

しかし、例えば従業員が多くない小さな会社では
一人休んだ場合に代替要員としての従業員を
雇っている余裕はないと思います。

そう考えると、休んでいる人の仕事を
他の従業員がその期間中頑張って
行わないといけない期間になります。

つまり、周りの皆さんで休んでいる人の仕事を
助け合う期間となります。

その期間はどの程度が妥当でしょうか?

1年でしょうか?

従業員数が数千名の会社と数名の会社では
事情が違っているのですから、
結論が違ってきて当然ではないでしょうか?

最後までお読みいただありがとうございました。

マイカー通勤中の事故で会社が責任を問われないために


マイカー通勤を認めていらっしゃる
会社はけっこうありますね。

当然、その際に事故を起こすこともありえます。

マイカー通勤中の事故は
原則として会社の責任はありません。

この原則を押さえてください。

しかし、業務での使用を認めていたり
会社の支配が及んでいたりすると
仮にマイカー通勤中の事故であったとしても
話はかわってきます。

したがって、以下のパターンに分けて考える必要があります。

従業員によるマイカー通勤の事故のパターン別リスク

1.業務・通勤を含め、マイカーの使用を一切禁止し、実際に遵守していた場合
2.通勤での使用をのみを認め、これを厳守されていた場合
3.マイカーを業務などで使用を認めている場合

■1.は会社に責任はありません。
今回、たまたまマイカーを使って事故を起こした場合などですね。

■3.の業務使用を認めていた場合には、
会社はマイカー通勤中の事故についても責任を原則として負います。

したがって、マイカー通勤を認めるにしても業務での使用は不可しましょう。

■問題は2.です。

2.の場合、従業員のマイカー通勤中の事故について
会社の責任は「原則として」否定されます。

「原則として」ということは会社が責任を
負うことがあるということです。

「どういうときに責任を問われるのか?」については
判例(福岡地裁飯塚支部平成10年8月5日判決)があります。

まず、会社がマイカー通勤について積極的だった
とされると責任を問われるようです。

会社がマイカー通勤を命じたり、ガソリン代を支給して
マイカー通勤を会社が助長したりすると責任を問われる
ことがあるとお考えください。

なお、会社がマイカー通勤を禁止していたとしても
会社が業務上の都合もあり黙認していた場合なども
会社に責任ありとされています。
(最高裁平成元年6月6日判決)

会社がとるべき対策

原則としてマイカー通勤中の事故は
会社に責任はありませんが、

会社が責任を問われないようにするためには
(1)業務使用を一切禁止し、
(2)会社が従業員のマイカー通勤により利益を得ていると思われることがないようにし、
(3)ガソリン代の実費支給等をやめる
等々が必要でしょう。

けっこう安易にガソリン代の実費支給をしている会社が多いですが、
公共交通機関で通勤した場合に準じて通勤手当を支給するようにしましょう。

従業員からも特に不満は出ないでしょうし、
会社としても不利益はないのではないでしょうか?

また、対人対物無制限の任意保険に加入することを
義務付け保険証書の提出を義務付けましょう。

誓約書等もとりましょう。

そして、マイカーでの通勤を認める場合には、
会社が就業規則にきちんと手続等を定めてください。

「マイカー通勤は『禁止』としたうえで『許可』するという形です。

違反した場合には厳正に対処する必要があります。

就業規則にマイカー通勤について記載するよりも
マイカー通勤規程として別規程にした方が良いです。

なぜなら、そのマイカー通勤規程を使用して
従業員に教育ができるからです。

車は現代社会では絶対に必要な物ですが、
同時に大変危険な乗り物です。

私は子供の頃に交通事故に遭ったことがあります。
そのせいもあってか、車は非常に危険な乗り物だと思っていて
今も免許を取得していません。

会社がマイカーでの通勤を認めるのであれば、
行うべきことはきちんと行っておきましょう。

万一、会社が責任を問われることになったとき
のことをお考えください。

「まさか、そんなことになるとは・・・」
ではすみません。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

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社用車で従業員が事故を起こした場合に、問われる会社の責任は?

雇用契約書にない仕事はさせられません~掃除をさせられない?

人を採用する際にはどこの会社も
雇用契約書を交わしていると思います。
その際の注意点です。

この間、ある飲食店で雇用契約書のお話をさせていただきました。

なお、このことは飲食店に限らず、 どの業界でも当てはまります)

次のようなお話です。

雇用契約書には「従事すべき業務の内容」を書きますよね。

これは、労働基準法で就業規則ではなく
雇用契約書で記載することが求められる内容です。

その際に「接客及び調理補助」と書くのが一般的だと思います。

しかし、これでは不十分です。

「(掃除なども含めて)包括的に仕事をさせる」
という一言を必ず入れてください。

この一言を入れないと、それ以外の仕事、
例えば、お店の清掃をさせられません。

「掃除なんて嫌です。私の仕事は接客です。」

「掃除をするために入ったわけではありません。

「そんな雇用契約を交わしたことありません」

そういうことを言う人が出てきたときに困るからです。

このようなお話をある飲食店のオーナーにお話したところ、
「居酒屋ならいざ知らず、うちのような飲食店ではそんな人いないよ」
と言われてしまいました。

たしかに、ラーメン屋さんなんかだ
とそうそういないと思います。

仰るとおりです。

こんな人ばかりでは
世の中おかしくなります。

しかし、例えば次のようなことは
考えられないでしょうか?

お食事中の方は以下の文章は絶対に
読まないでくださいね(笑)。

ラーメン屋さんではどこにでもいるであろう

黒い悪魔。

ゴッキー

(できる限り可愛らしく書いていきますが、
ゴッキーがNGワードの方も以下読まないでくださいね)

業者に頼むことなく、お店で害虫駆除をすることになりました。

結果、お店の至る所に星の数ほどの
黒い悪魔ゴッキーの死骸。

まだ、息のあるゴキちゃんもいます。

足をバタバタさせている奴すらいます。

当然、始末することになりました。

いつもなら店長がやっています。

しかし、その日は他の仕事で忙しく

バイト君にお願いすることに…。

皆さんが学生のアルバイトならやりますか?

「そんなこと私の仕事ではない。嫌です」

そういう方がいてもおかしくはない
と思いませんか?

ただの掃除だけならまだしも、

トイレ掃除なら現実的問題として
拒否する従業員はたくさんいます。

「トイレ掃除は専門の業者を雇ってください。
トイレ掃除なんて雇用契約書に書いてありません」
という方は普通にいるのは想像できますよね。

しかし、飲食店でトイレ掃除を
専門の業者に依頼するなんてありえません。

どういう事態が生じても困らないよう
な雇用契約書を作成することが大切です。

「(掃除なども含めて)包括的に仕事をさせる」
という一言を入れるだけでこんな事態は防げます。

今回は、飲食店を例に挙げましたが、
どの業界でも当てはまる話です。

例えば、営業限定で採用するなど良くある話です。

何事もポイントとなることがあるのです。

雇用契約書に限らず就業規則でも同じ
問題が生じます。

ぜひ、そういう観点から自社の雇用契約書を
見直してください。

最後まで、お読みいただきありがとうございました。

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